¿No llega el momento de plantearse “lo híbrido” más en serio?

Por Virginia Cabrera

Tal vez no seamos aún conscientes de que el modelo laboral hacia el que nos encaminamos, combinando trabajo remoto y presencial, añade algunas complicaciones extras. Complicaciones que no venían de serie, ni en el trabajo de toda la vida con oficina y horarios, ni en el trabajo 100% online.

Hoy el debate está centrado en cuántos días por semana voy a la ofi y cuantos me quedo en casa. Pero esa no es la única pregunta que deberíamos hacernos. Tal vez ni siquiera sea la que debamos responder primero.

Llevo más de 20 años trabajando en un modelo flexible y me surgen muchas más dudas, como:

• Si hay algún tipo de tareas que salen mejor en persona que virtualmente, y viceversa.
• Si se puede equilibrar la influencia entre los que trabajan en la oficina y los que no.
• Si podría, cada miembro, de un equipo elegir a su bola lugar y horario, o tenemos que pactar un escenario igual para todos.
• Si inevitablemente se crearán dos “castas” en las que las personas que trabajan en la oficina serán valoradas y recompensadas más que las que trabajan más desde casa.
• Si es necesario que los equipos se reúnan físicamente mientras abordan un proyecto, y si es así, con qué frecuencia deberían verse.
• Si pueden los gestores de los equipos tener una comunicación tan efectiva y cercana con los que ven y con los que no.

Y algunas más…

Si solo has vivido la experiencia de trabajo remoto en la pandemia, contestarás con rapidez en un sentido. Si como yo, llevas años compartiendo proyecto con personas de otros idiomas, culturas y husos horarios, verás obvio justo lo contrario.

No pretendo ser yo quien te dé la respuesta correcta.

Porque sé que no la hay. Lo óptimo siempre depende del contexto. De la combinación de mil factores, que van desde el tipo de tareas o las herramientas disponibles hasta la madurez del equipo, el estilo del jefe o la cultura de la organización.

Cada empresa tendrá que definir, en conjunto, cuál es su mejor modelo de organización, teniendo en cuenta los retos que se le presentan, que ahora dispone de unos recursos que antes no tenía, y, sobre todo, que su gente ha cambiado el chip y tiene hoy otras expectativas y ambiciones.

Y esto creo, es lo que no siempre está sucediendo.

Estamos cambiando de modelo sin que ni empresas, ni trabajadores, hayamos abierto un debate serio para dar respuestas sólidas a todas esas preguntas.

 ¿No os parece que tendríamos que hablar algo más sobre las políticas, las prácticas, las normas de trabajo y el uso de las tecnologías de colaboración?

Sin hacerlo, estamos corriendo el riesgo de no entender que lo hibrido no es la suma de lo remoto y lo presencial sino algo nuevo que puede llevar al caos o convertirse en la gran oportunidad para conseguir, a nivel individual y también colectivo, resultados inimaginables.

¿Por qué es importante “sintonizar” con el modelo híbrido?

Nos estamos, creo, “cegando” con la idea de que volver “un poco” nos hará corregir el descontento, la desconexión y el agotamiento de lo virtual que muchos aún experimentan, equilibrando así lo presencial que no queremos con lo remoto que aún no manejamos del todo.

Sin embargo, asumir que aquí hay algo nuevo que construir desde cero, cuestionando todo y no sólo horarios y lugar de trabajo, sino también tareas, modelos de valoración y retribución y hasta esquemas de relación laboral, podría ser el catalizador que lleve a las organizaciones a un nuevo modelo operativo de futuro, centrado en el cliente y diseñado, esta vez sí, pensando en las personas.

Porque las relaciones entre las personas son críticas

Y aunque la mayoría piensa que la mejor forma de construirlas sea el cara a cara, cierto es que muchas tendrán, por necesidad o por gusto, que desarrollarse en un esquema de trabajo remoto y canales digitales.

Las empresas deberían invertir en descubrir cómo funcionan mejor las redes sociales híbridas, para ayudar a su gente a establecer en ambos escenarios, físico y digital, relaciones de alta calidad que refuercen la confianza. Porque solo así se construirá esa nueva cultura corporativa orientada al futuro.

Porque la gente no lo dice todo

Las empresas no pueden contentarse con meter en la ecuación solo aquello que sus empleados les dicen. Hay muchas cosas que nunca se dicen. Empatizar con lo implícito es una obligación.

Según avancemos en este modelo de “nueva normalidad”, sin duda, surgirán nuevos sentimientos y expectativas y es preciso continuar atentos a ellos. Quedarse en los resultados de las encuestas de clima con las preguntas de siempre será poco. Cualquier foro o espacio que fomente la conversación informal y el intercambio de opiniones o de historias personales ayudará sin duda a entender lo que se está gestando.  

Escuchar a la gente es más crítico que nunca.

Y porque aún no tenemos hoja de ruta

Ya nos estamos acostumbrando a adoptar estrategias de prueba-error-aprendizaje en otros ámbitos del negocio, como el diseño de procesos o la gestión de clientes, con excelentes resultados. Tal vez sea el momento de asumir que toca llevarlas al mundo de la gestión de personas.

Probando con nuevos modelos y normas de trabajo, diseñando los espacios físicos y las herramientas para equilibrar la productividad individual con la creatividad colectiva, la autonomía personal con la colaboración en equipo y lo remoto con lo presencial.

Cuestionando casi todo.

Como las propias oficinas, incorporando elementos para permitir ajustes del espacio según la actividad, o con escritorios “sin dueño” que se usan a demanda. O como las reuniones, rediseñando políticas de asistencia, formato y duración para maximizar su eficiencia en la toma de decisiones, pero también para que ayuden a construir mejores relaciones.

Sé que experimentar, y más en la gestión de personas, pudiera ser un gran desafío para muchos. Pero siempre será bueno reconocer que, en los cambios de este calado, no suele acertarse a la primera. Que seguro que tardaremos años en dar con el modelo bueno.

Por lo que no deberíamos tardar mucho en sentar las reglas y criterios para evaluar soluciones e ideas.

Si las empresas no asumen que aún no están plenamente sintonizadas con el trabajo híbrido, me temo que corren un gran riesgo de fuga de talento.

Sus gestores pueden seguir creyendo que cumplirán en el futuro porque han cumplido en el pasado.

O pueden aprovechar esta oportunidad de cambio y trabajar con su gente, de manera cercana y transparente, con curiosidad, respeto y voluntad de aprender juntos, en lugar de mandar, para descubrir una nueva y mejor forma de trabajar.

Fuente: https://balcon40.com/2021/12/10/no-llega-el-momento-de-plantearse-lo-hibrido-mas-en-serio/