Cómo comprometer a tu gente con el CAMBIO para una transformación digital exitosa

Por César Lozano.

¿Te imaginas un equipo humano impulsando, con entusiasmo y máximo compromiso, la transformación digital de tu empresa? (Mentalidad Digital – Parte 4 de 4)

No sé si tu caso es similar al de mis clientes, pero he podido identificar con claridad una tendencia: la gente de sus empresas está recibiendo la transformación digital con escepticismo, indiferencia o como algo que deben hacer a regañadientes.

Sin embargo, en ningún caso me reportan que el capital humano reacciona con entusiasmo y ganas de impulsar con pasión la estrategia digital del negocio, como debería pasar con una buena noticia, que llevará a la empresa hacia el futuro.

Seguro piensas que justo por eso es que nos buscan, porque tienen desafíos en el lado humano de la transformación digital. 

Pero el punto es este: en nuestro ecosistema ayudamos también a desarrollar capacidades digitales y a renovar la cultura corporativa con rasgos digitales. Sin embargo, la puerta de entrada siguen siendo los retos con la gestión del cambio.

Comprometerse significa pactar unos comportamientos de apoyo hacia las iniciativas digitales de la empresa y tomar consciencia de la importancia de cumplirlos para, juntos, llevar de la mano la empresa hacia un mejor futuro.

Ahora bien, subyacente a este acuerdo de voluntades, existen una serie de creencias que, si coinciden con el mindset de la era industrial, impedirán las deseadas expresiones de entusiasmo y pasión por la transformación digital.

Para lograr que tu capital humano se comprometa al 100% con la transformación digital, debes ser capaz de identificar y erradicar de la mentalidad de tus líderes, estas tres barreras que les impiden lograr el compromiso de su equipo:

Barrera 1. Usar las estrategias de MOTIVACIÓN para movilizar a su gente

La vieja creencia industrial detrás de esta barrera es aquella según la cual los primeros pasos de una gestión del cambio efectiva son: hacer consciencia de la necesidad de cambiar y activar el deseo de apoyar el cambio propuesto.

Y eso funcionó bien en la era industrial, donde el colaborador la pasaba enfocado en su trabajo y su marco de referencia se limitaba a lo que sucedía, para bien o para mal, en otros equipos y con otros líderes dentro de la empresa.

Pero llegó la internet y las tecnologías que elevaron de improviso la capacidad de conectarse con otras realidades, no solo por fuera de la empresa, sino en otras latitudes: el mundo estuvo al alcance de un clic.

Ese drástico cambio en el marco de referencia, elevó el nivel de consciencia de la gente alrededor de su trabajo, del impacto de su empresa en la sociedad, del estilo de liderazgo que recibía y a partir de allí, las estrategias de motivación colapsaron.

Estamos frente a un nuevo ser humano, inmune a las manidas estrategias de motivación, que usaban los líderes de antaño para movilizar a los equipos de trabajo. Si esa creencia permanece en los líderes, hay que cambiarla cuanto antes.

Barrera 2. Darle prioridad al LOGRO de los resultados para obtener el éxito

Sí, parece contra intuitivo, pero enfocarse en los resultados para obtener el éxito, obedece a una creencia que fue valiosa en el pasado, pero que hoy en día es una barrera que impide que el equipo “compre la idea” del cambio propuesto.

Para el trabajador de la era industrial, el paradigma dominante fue claro: hay que trabajar duro para lograr resultados y poder así, después de tener éxito, disfrutar de la felicidad.

Sin embargo, el nuevo ser humano influenciado por los desarrollos de la era digital ha cambiado de paradigma y vive bajo una creencia diferente, en la que el trabajo mismo debe ser la fuente principal de su felicidad.

Mientras que los líderes sigan enfocados en promover el logro de resultados en la búsqueda del éxito de su estrategia, con baja carga de significado para su equipo, estarán evitando que sus colaboradores se apasionen por la transformación digital.

Barrera 3. Liderar a otros con un modelo de CONTROL que fractura la confianza

Cuando la era industrial estaba en su apogeo, el líder enfrentaba a un colaborador poco consciente de su contribución al negocio, un tanto ajeno a la visión y la misión de la empresa, que requería altas dosis de control para lograr sus objetivos.

Esa realidad llevó a que, en la mentalidad de los líderes de la era pre-digital, se arraigara la creencia según la cual dominar el modelo de gestión basado en el control era una apreciada habilidad gerencial.

Pero esos años quedaron atrás y el colaborador profesional de la era digital es bien diferente: consciente de su contribución a la empresa, alineado con el propósito superior de la organización y con deseos de dejar un impacto positivo en su trabajo.

Este nuevo profesional se resiente con la subyacente desconfianza que hay detrás de todo modelo basado en el control. 

Como consecuencia, el líder que orienta a su equipo con este estilo, pierde toda oportunidad de comprometerlo con la transformación digital.

¿Cómo comprometer a tu gente, para impulsar la transformación digital?

Ahora que entiendes cómo las barreras que en el estilo de los dirigentes impiden evocar el compromiso del equipo, te comparto tres claves que todos los líderes digitales deben tener en su mindset para detonar el compromiso de su equipo:

Lo primero que debe pasar, por supuesto, es que los líderes de la organización desarrollen una mentalidad digital que dé cabida a las nuevas creencias habilitantes para eliminar las barreras que impiden comprometer a sus equipos, así:

Para superar la barrera 1, el líder digital adopta una nueva creencia según la cual su principal papel es detonar la inspiración en su gente para que impulse, con convicción y significado, la transformación digital.

Para eliminar la segunda barrera y convocar las voluntades de su equipo, el líder debe incorporar una nueva creencia según la cual, su papel como gestor de la felicidad y del equilibrio vital, resulta ser la clave para comprometer a su equipo.

Para superar esta última barrera analizada, el líder debe dar paso en su mentalidad a una nueva creencia digital habilitante, según la cual su gente está en capacidad de lograr los resultados y su papel se debe centrar en apoyar y facilitar su gestión.

Como habrás podido constatar a lo largo de la lectura de este artículo, desatar el compromiso de la gente tiene más que ver con identificar y renovar la mentalidad de los líderes, que con los colaboradores directamente.

Si deseas emprender esta vital tarea de cambio de la mentalidad propia de la era industrial, por el digital mindset, en nuestro ecosistema te podemos ayudar con al menos dos herramientas:

El “Digital Mindset Test” con el que podrás identificar treinta creencias limitantes que le impiden a tus líderes expresar su máximo potencial en la era digital y las recomendaciones para cambiarlas.

Y el “Digital Mindset Canvas” que por ser un framework ágil logra, de una forma lúdica y efectiva, que los líderes desarrollen prototipos de experimentos prácticos para incorporar las nuevas creencias habilitantes.

Finalmente, con esta entrega cerramos la serie del papel que juega la mentalidad digital a la hora de lograr que nuestra gente impulse con entusiasmo y compromiso la transformación digital de la empresa. 

Déjame entonces, a manera de despedida, evocar en ti una reflexión final con estas preguntas:

¿Qué cambios estarías dispuesto a hacer en tu estrategia de gestión del lado humano de la transformación digital?

¿Consideras importante sumar a tus iniciativas el desarrollo del digital mindset en tu equipo? ¿Por qué?

Fuente: https://blog.pwgdigital.com/post/como-comprometer-a-tu-gente-con-el-cambio-para-una-transformacion-digital-exitosa