La mentoría invertida: por qué ahora (casi) les enseñas más tú a tus jefes que al revés

por Marita Alonso

Fue en 1999 cuando por primera vez se hizo uso del término “mentoría inversa”. Jack Welch, CEO de General Electric, les pidió a los empleados más jóvenes y de rangos inferiores que ayudaran a 500 altos ejecutivos de la empresa a aprender a utilizar internet. El éxito fue tal que esta fórmula se ha vuelto habitual en las compañías, que emplean este tipo de metodología de aprendizaje en el que el intercambio de competencias entre profesionales junior y senior es la estrella. Sin embargo, no se trata únicamente de que los que ocupan los puestos de liderazgo comprendan las nuevas tecnologías, sino de que asimilen y entiendan la forma de actuar y de pensar de los llamados nativos digitales.

Teniendo en cuenta que por primera vez en esta década los lugares de trabajo, ante la entrada de trabajadores de la generación Z, se componen ya de cuatro generaciones diferentes, el que se establezcan sistemas para que personas que manejan diferentes estilos de vida, creencias e incluso lenguajes se conozcan y comprendan es vital.

“Desde un punto de vista de negocio, es vital que las marcas entiendan a sus audiencias y que todo lo que hagan esté en sintonía con ellas. Además, con el ruido actual en medios, especialmente en el mundo digital, el mensaje de las marcas debe ser absolutamente relevante y su comunicación, visualmente impresionante para captar la atención de sus clientes potenciales. Perfiles más ‘junior’, conectados y protagonistas de la cultura actual, pueden contribuir y mucho a que esto suceda”, señala Sergio del Prado, experto en desarrollo profesional. “Desde un punto de vista más humano, la mentoría invertida ofrece a ‘juniors’ y ‘seniors’ oportunidades de colaboración y de romper con jerarquías o formas de interrelacionarse más rígidas y arcaicas. Los ‘juniors’ ganan confianza, porque sienten que tienen mucho que aportar. Los ‘seniors’ se muestran accesibles y empáticos, generando un ambiente de trabajo que propicia la creatividad y la co-creación”, asegura.

Por su parte Cigna, la compañía experta en proporcionar soluciones de salud holística, entre las iniciativas que asegura pueden contribuir a proteger la salud psicosocial de la plantilla, incluye la de empoderar a los empleados reconociendo sus logros y reforzando su autoestima. También recomienda potenciar el liderazgo saludable, aspectos que este tipo de mentoría fomenta. Además, un estudio de Deloitte asegura que la mitad de los trabajadores ‘millennials’ y de la generación Z dejarán sus puestos de trabajo de aquí a dentro de cinco años si no sienten que estos aspectos son tenidos en cuenta por sus empresas. Por ello resulta también fundamental que además de la mentoría, los trabajadores sientan que están recibiendo una formación constante.

“Uno de los objetivos principales de cualquier empresa, y más de un área de talento, es el desarrollo de los empleados, y en este punto es clave la formación tanto en el ‘onboarding’, como la formación continua y la formación de desarrollo. Las competencias que buscamos en este aspecto son el aprendizaje, el autodesarrollo y la curiosidad. Apostar por la formación de los equipos, hoy en día que vivimos en un entorno tan cambiante y volátil, es clave para el éxito de nuestro talento y esto tiene que venir por las dos vertientes: tanto por la empresa, como por el empleado. Es fundamental motivar a las personas hacia su capacitación para ser competitivos. Aprender nunca está de más y es una inversión en todos los sentidos, es una de las mejores herramientas para que crezca una compañía”, dice Sara Álvarez.

¿Puede entonces este sistema de mentoría aportar mayor diversidad en el ámbito del trabajo? “La diversidad en el plano laboral está cada vez más presente en la mente de todos, ya que conllevará el crecimiento de la empresa hacia una estrategia clave en los tiempos que corren. La diversidad y la inclusión son claves. El fin de todo ello es construir un buen ambiente laboral con una convivencia respetuosa, enriquecedora y llena de oportunidades para todos. La convivencia de ambos nos hará tener diferentes perspectivas, creencias, valores, opiniones para resolver problemas, crear propuestas o tomar decisiones. Aportará un gran refuerzo a la cultura corporativa existiendo responsabilidad individual y colectiva. Nos concentraremos en el talento y en las habilidades, porque estamos seguros de que funciona”, dice Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco.

Por su parte Sergio del Prado, que coincide en cómo este sistema puede ayudar a ampliar la diversidad, hace una valoración añadida. “En las empresas cada vez hay roles más especialistas. Hay especialistas de canal (redes sociales, ‘emailing’, ‘SEO’, ‘Paid Search’, etc.), incluso especialistas dentro de los canales (expertos en TikTok, expertos en LinkedIn…). Sin embargo, también tiene un riesgo, que es perder una visión más amplia e integral del negocio y de las marcas. Por eso, este tipo de perfiles más especialistas deben convivir con perfiles más genéricos, que aporten una visión integrada del negocio y que ponga al consumidor en el centro de todo lo que hace la marca”, advierte.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, dice para finalizar que el propósito de la empresa es lograr entornos laborales más inclusivos, una finalidad en la que la comunicación juega un rol cada vez más trascendental. “Saber articular un discurso que una en lugar de generar distancias, que fomente la participación en vez de crear barreras, se puede convertir en el mejor recurso de un líder inclusivo”, asegura.

Fuente https://www.cosmopolitan.com/es/consejos-planes/trabajo-estudios/a42086709/por-que-enseno-mi-jefe/