𝗖𝗮𝗽𝗮𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼: 𝗲𝗹 𝗻𝘂𝗲𝘃𝗼 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗼 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀

Por Ana Gómez

Vivimos tiempos de gran transformación. En el contexto sociopolítico-económico global, acontecimientos como los conflictos, los constantes cambios políticos y sociales y un entorno económico presionado por la inflación y el bajo crecimiento requieren que las empresas se adapten para seguir siendo viables. Por otro lado, los cambios en los modelos de negocio (por ejemplo, la transición energética) y la disrupción tecnológica (por ejemplo, la IA generativa) aumentan la necesidad y la oportunidad de transformación de las organizaciones. Hoy en día, la agilidad y la capacidad de reacción son, por tanto, características vitales en la competitividad y relevancia de las empresas.

El 93% de los ejecutivos globales entrevistados en un estudio de Accenture afirmaron que la existencia de sus negocios puede estar en riesgo debido a modelos operativos que no pueden seguir el ritmo actual de cambio. Y, de hecho, el poder de reacción de las empresas está estrechamente vinculado a modelos operativos y diseños organizacionales que pueden promover u obstaculizar la movilización empresarial en momentos de transición.

En este sentido, normalmente existen tres palancas para mejorar la resiliencia y el poder adaptativo de las empresas: i) un diseño organizativo y modelo operativo que garantice la flexibilidad, ii) una constante recualificación y formación de la plantilla, y iii) un cambio cultural que promueva una mayor responsabilidad, impulsada por un liderazgo colaborativo e inspirador.

¿Cuáles son los factores críticos de una organización con un modelo operativo ágil? La simplificación del modelo organizacional es una de las condiciones que permite crear mayor claridad en la definición de las responsabilidades y “rendición de cuentas” de cada empleado, área de negocio o función, asegurando, al mismo tiempo, un mayor nivel de alineación y la reducción de duplicidades. de actividades. La estructuración por procesos de negocio “centrales” promueve una mayor eficiencia y permite una mayor articulación con la innovación y la tecnología en todos los procesos productivos. Además, la descentralización de la toma de decisiones es crucial para acelerar el negocio y evitar cuellos de botella en los niveles de liderazgo de la organización. Finalmente, el diseño organizacional debe ir acompañado de un modelo de gobernanza optimizado, que evite reuniones excesivas, y que asegure que las funciones más relevantes estén involucradas en los procesos de toma de decisiones.

Complementariamente, en un contexto empresarial donde sólo el 34% de los empleados confía en que sus habilidades actuales serán relevantes dentro de 3-5 años, la capacitación de las organizaciones emerge como un tema determinante.

Desde esta perspectiva, la formación de las empresas pasa por alinear capacidades y habilidades con la estrategia y el futuro del negocio. Para ello, la analítica y el análisis basado en datos son la base ideal para definir el modelo de habilidades del futuro y desarrollar programas de formación de empleados. Esta renovación de capacidades es clave en términos de temas emergentes como “Datos e IA” y también para temas de industria, liderazgo y nuevas formas de trabajar. El impacto no sólo surge a nivel empresarial sino también en términos de la propuesta de valor para el empleado y el atractivo de la empresa en el mercado laboral.

Además, el ritmo acelerado de cambio en los negocios ha llevado a un distanciamiento y un menor sentido de pertenencia entre los empleados en relación con los propósitos de sus respectivas organizaciones, con más del 80% de la fuerza laboral sintiéndose desconectada de la organización.

Para superar esta brecha y promover el alineamiento de comportamientos con la estrategia de la empresa, las organizaciones han buscado promover un liderazgo guiado por la empatía y la transparencia, para que puedan actuar como catalizadores de la cultura y el propósito de las empresas. Esto requiere una evolución en la forma de liderar y las sesiones de coaching a nivel de liderazgo han ido ganando popularidad para preparar y apoyar a los líderes en esta transición. Las nuevas formas híbridas de trabajo, entre remoto y presencial, fomentan una mayor desconexión y una mayor “transaccionalidad” en las relaciones con las empresas, por lo que el rol de los líderes cobra una relevancia adicional. Las nuevas generaciones están impulsadas por el propósito y el deseo de crear un impacto positivo, y esta conexión con la empresa es clave para su retención y motivación.

En resumen: de los datos, análisis y experiencias de los últimos años se puede concluir que el (re)diseño organizacional, apoyado en cambios de nivel cultural y en la formación continua de la fuerza laboral, lejos de ser una mera inversión, resulta ser una palanca estratégica para la diferenciación competitiva de las organizaciones.

Fuente: https://noticiasrtv.com/capacidad-de-cambio-el-nuevo-activo-de-las-organizaciones/