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𝗠𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶́𝗮 𝗶𝗻𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁𝗮: 𝗨𝗻𝗮 𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗮𝗹 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗲𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗼 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 »

Por Juan Domínguez G.

La mentoría indirecta es una estrategia clave para la formación del talento y el fortalecimiento de las empresas. Es el proceso mediante el cual los líderes ejercen influencia en el desarrollo de sus equipos a través de su comportamiento, ejemplo y cultura organizacional.
En el dinámico entorno empresarial actual, la mentoría ha emergido como una herramienta invaluable para el desarrollo de talento y el fortalecimiento de las organizaciones.
En efecto, la mentoría liderada por jefes y líderes desempeña un papel crucial en el desarrollo de talento dentro de las organizaciones. Los líderes tienen la capacidad de compartir su experiencia, brindar orientación y apoyo, y proporcionar oportunidades de crecimiento profesional a sus subordinados. Estas relaciones mentor-mentorado no sólo benefician al individuo, sino que también fortalecen la cultura organizacional y contribuyen al éxito a largo plazo de la empresa.

Mentoriza a un grupo diverso de personas. »

Por José María Garrido

Tú eres el maestro en la Organización que Aprende
El aprendizaje-mientras-se-trabaja es a la capacitación lo que la prueba-error es a la resolución de problemas. Con el tiempo producirá resultados, pero a un coste enorme en términos de eficacia y eficiencia.
Hoy, hablando de #Liderazgo: MENTORIZA A UN GRUPO DIVERSO DE PERSONAS.
Hemos oído hablar mucho de la «organización que aprende». Sin embargo, las personas en las organizaciones no aprenden automáticamente, a menos que alguien las eduque. Por supuesto, existen alternativas: libros de autoaprendizaje, vídeos, audios motivacionales, formadores internos y externos, experiencia en el trabajo, manuales de operaciones, etc

5 claves de coaching para evitar el síndrome de burnout. »

Elecciones presidenciales, incertidumbre del contexto económico y largas jornadas laborales con bajos salarios son algunos de los temas que impactan negativamente en la población trabajadora argentina día a día. Este impacto puede traducirse en sentimientos de estrés, ineficiencia y angustia produciendo el síndrome de burnout.
Según la OMS (Organización Mundial de la Salud), el decaimiento energético o agobio, distanciamiento mental, sentimientos de negativismo o cinismo acerca del propio trabajo y la disminución de la eficacia profesional son algunos de los síntomas que representan al burnout. Los primeros signos suelen confundirse como estrés. Los motivos pueden ser muchos como tensiones laborales, inestabilidad de la coyuntura, peleas, etc.
Durante 2022, un estudio del portal de empleo Bumeran, reveló que los argentinos son los que más sufren de este síndrome en la región, alcanzando el 86% del total.

Los tipos de preguntas y la efectividad »

por José Miguel Bolivar – Hay una relación directa entre los tipos de preguntas y la efectividad que consigues con ellas. Por un motivo sencillo de entender.
La perspectiva guarda relación con el grado de claridad a la hora de elegir con confianza qué hacer y qué no hacer en cada momento, lo que en GTD® se conoce como Ejecutar.
El grado de confianza al elegir está condicionado, sobre todo, por lo bien o lo mal informada que esté tu intuición.
Una intuición bien informada hará mejores elecciones, mientras que una intuición mal informada las hará peores.
Algo parecido ocurre con las decisiones previas que tomas sobre qué hacer y qué no hacer con los elementos que van llegando a tu vida, lo que en GTD se conoce como Aclarar.
Igual que ocurre con las elecciones intuitivas, la calidad de tus decisiones está fuertemente condicionada por la calidad de la información que utilizas para decidir.
La calidad de esta información depende en gran medida de que se cumpla el principio de cooperación de Grice, pero depende tanto o más de la calidad de las preguntas que haces para obtenerla.
Tus preguntas expresan tu efectividad

La mentoría invertida: por qué ahora (casi) les enseñas más tú a tus jefes que al revés »

por Marita Alonso – Fue en 1999 cuando por primera vez se hizo uso del término “mentoría inversa”. Jack Welch, CEO de General Electric, les pidió a los empleados más jóvenes y de rangos inferiores que ayudaran a 500 altos ejecutivos de la empresa a aprender a utilizar internet. El éxito fue tal que esta fórmula se ha vuelto habitual en las compañías, que emplean este tipo de metodología de aprendizaje en el que el intercambio de competencias entre profesionales junior y senior es la estrella. Sin embargo, no se trata únicamente de que los que ocupan los puestos de liderazgo comprendan las nuevas tecnologías, sino de que asimilen y entiendan la forma de actuar y de pensar de los llamados nativos digitales.
Teniendo en cuenta que por primera vez en esta década los lugares de trabajo, ante la entrada de trabajadores de la generación Z, se componen ya de cuatro generaciones diferentes, el que se establezcan sistemas para que personas que manejan diferentes estilos de vida, creencias e incluso lenguajes se conozcan y comprendan es vital.
“A día de hoy, aunar distintas generaciones de talento nutre cualquier compañía. La diversidad de opiniones, de visiones y de vivencias seguramente enriquezcan la consecución de los objetivos y alimenten el día a día. Cada vez es más común la competencia de desarrollar personas, que no es más que empoderar, motivar y orientar a los demás teniendo en cuenta tanto el desarrollo individual como las necesidades del negocio. Esta competencia, como vemos, puede ser bidireccional.