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Coaching & Mentoring


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¿Qué es y para qué sirve el coaching en equipos de trabajo?
3 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Qué es y para qué sirve el coaching en equipos de trabajo? »

Por Daniel Colombo – El coaching en equipos de trabajo forma parte de lo que denominamos coaching organizacional (que impacta en forma transversal en toda la empresa y niveles), y sirve para mejorar y pulir las asperezas que se dan en todas las organizaciones con el paso del tiempo, las rutinas y las situaciones conflictivas que se presentan siempre que trabajamos con personas.
Uno de sus principales objetivos es el de mejorar las relaciones, promover las mejores prácticas internas de comunicación, valores y cooperación, aumentar la motivación y elevar la productividad en un plazo de tiempo relativamente breve tomando acciones simples y concretas.
Al plantear la necesidad de implementar una intervención puntual o un programa de coaching de equipos, es necesario comprender la diferencia entre grupo y equipo: no por estar en la misma sección o en la misma empresa un grupo de personas se transforma automáticamente en un team funcionalmente proactivo.
La cultura de trabajo en equipo se adquiere, se nutre y se pone en acción sólo cuando las personas se sienten parte de la empresa y adquieren un compromiso activo en la toma de decisiones, ejecución de ideas y de nuevas propuestas. Para lograrlo tiene que existir un buen nivel de confianza en las habilidades de cada miembro del equipo y de su saber, además de una buena dosis de motivación intrínseca.
Para crear ese sentido de “foco de equipo” necesitas revisar lo que aporta cada miembro; lo que tú mismo le sumas al equipo, y qué valores promueves, relacionados al trabajo de cada miembro. Es decir, sentar un mapa de la situación que nos muestre dónde estamos parados y hacia dónde queremos ir. A partir de ahí es posible empezar a revisar y construir las habilidades que detectas como necesarias para mejorar como team.

¿Qué es la zona de confort – y qué no es?
5 Jun
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Qué es la zona de confort – y qué no es? »

La zona de confort es un espacio seguro donde no arriesgamos, pero tampoco crecemos. No es simplemente un espacio físico sino un concepto psicológico. No se limita a un cordón seguro que hemos construido a nuestro alrededor sino que incluye tanto nuestras rutinas cotidianas como nuestra manera de pensar. Por tanto, puede convertirse en la excusa perfecta para no hacer, no arriesgarse, no crecer y, en última instancia, no vivir.
Fuera de la zona de confort ocurren cosas mágicas, se produce el cambio y el crecimiento, pero también se encuentra la temida zona de pánico, por lo que es importante hallar un justo equilibrio en la vida sustentado en un conocimiento profundo de lo que es la zona de confort y qué podemos hallar cuando superamos sus confines.
¿Cómo surgió el concepto de zona de confort? 
El concepto zona de confort se remonta a un experimento clásico en Psicología realizado en 1908 por los psicólogos Robert M. Yerkes y John D. Dodson, quienes descubrieron que un estado de comodidad relativa genera un nivel constante de rendimiento.
Sin embargo, también puntualizaron que para mejorar ese rendimiento necesitamos experimentar cierto grado de ansiedad, salir a conquistar un espacio en el que el estrés aumenta un poco. Llamaron a ese espacio «ansiedad óptima», e indicaron que se encuentra justo fuera de las fronteras de nuestra zona de confort.

CÓMO VENCER NUESTRO MIEDO AL FRACASO
17 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

CÓMO VENCER NUESTRO MIEDO AL FRACASO »

Susan Peppercorn en hbr.org del pasado 10 de diciembre plantea que las personas solemos ser rápidas en culparnos por nuestros fracasos, por lo que recomienda seguir 4 pasos para superar el miedo a cometer errores y fallos.
Éstos son:
1.- REDEFINIR EL FRACASO
Detrás de muchos miedos está la preocupación por hacer algo mal, parecer estúpido no responder a las expectativas. En otras palabras el miedo al fracaso. Si enfocamos la situación que tememos de otra forma antes de enfrentarnos a ella seremos capaces de evitar el estrés y la ansiedad que nos produce. Por ejemplo ante una entrevista de trabajo considerar que el fracaso sería no saber contestar ninguna de las preguntas que nos hacen o recibir un feedback negativo y el éxito como haber sabido contestar cada pregunta lo mejor posible y no recibir críticas. De esta forma al cambiar el patrón mental al redefinir lo que puede ser un éxito o un fracaso podemos absorber los resultados de la experiencia de mejor forma y con menos angustia de lo esperado.
2.- MARCAR OBJETIVOS DE APROXIMACIÓN NO DE EVITACIÓN
Las metas pueden ser clasificadas en metas de aproximación o de evitación en función de si nos mueve alcanzar un resultado positivo o evitar uno adverso. Los psicólogos han encontrado que crear objetivos que traten de acercarnos a la meta o reformular de forma positiva los objetivos de evitación resulta beneficioso para nuestro bienestar. Cuando tememos una tarea dura y esperamos que sea desagradable y nos resulte complicada inconscientemente vamos creando objetivos relacionados con lo que no queremos que ocurra en lugar de los que tienen que ver con lo que queremos que pase.

El sorprendente poder de las preguntas
11 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

El sorprendente poder de las preguntas »

Por Isabel Carrasco González – Alison Wood Brooks y Leslie K. John, en la edición de mayo-junio de Harvard Business Review, plantean que aunque gran parte del trabajo diario de los ejecutivos se emplea en solicitar información a los demás, no suelen considerar que hacer preguntas sea un arte que debe ser perfeccionado y pulido o que sus propias respuestas a preguntas pueden facilitar el que las conversaciones resulten más productivas.
Al actuar así pierden una gran  oportunidad ya que preguntar es una herramienta única y poderosa para liberar valor en las organizaciones: incentiva el aprendizaje y el intercambio de ideas, fomenta la innovación y la mejora en el desempeño, genera entendimiento y confianza entre los miembros del equipo, entre otros efectos beneficiosos.
Al hacer preguntas incrementamos nuestra inteligencia emocional, lo que a su vez nos hace mejores  interrogadores y se convierte en un ciclo virtuoso.
Alison Wood al comenzar a estudiar las conversaciones en Harvard Business School, hace varios años,  llegó a unas conclusiones rápidamente: las personas no hacemos las suficientes preguntas. De hecho entre las quejas más frecuentes que hacemos después de mantener una conversación como puede ser tras una entrevista  o una reunión de trabajo o una primera cita tenemos el deseo de haber hecho más preguntas o la sorpresa ante el hecho de que no nos hayan hecho más preguntas.
Existen numerosas razones por las que reaccionamos de esta forma. Entre ellas destacan:

FUNDAMENTOS DE COACHING
29 Mar
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

FUNDAMENTOS DE COACHING »

Sir John Whitmore en la quinta edición de su libro “Coaching for performance. The principles and practice ofcoaching and leadership”, planteaba que el coaching es un camino no una instrucción o lección. No se ocupa tanto de cómo se hacen las cosas sino de qué es lo que se hace. El “coachee” no aprende hechos ni desarrolla nuevas habilidades y comportamientos por lo que se le pueda decir o enseñar, lo hace a través de un descubrimiento interno ayudado por el coaching.
Timothy Gallway seguramente fue el primero en presentar un sencillo pero comprensible método de coaching hace más de 4 décadas. En 1974 publicó “The inner game of tennis”, al que siguieron “Inner skying” y “The inner game of golf”. Utilizaba la palabra “inner” (interno/interior) para referirse al estado interior del jugador o utilizando sus palabras; “ al oponente en el interior de nuestras cabezas que es más importante que el que está en el lado opuesto de la red”. Defendía la idea de que si el “coach” podía ayudar a que el jugador eliminase o redujese sus obstáculos internos una inesperada habilidad natural para aprender y jugar surgiría sin necesidad de que el coach ofreciese mucho input técnico.