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Coaching & Mentoring


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El mentoring es la mejor fórmula para preparar al talento del futuro
13 Sep
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Eugenio Gómez Alatorre y Ana Carolina Muñoz Morales
Hablamos de una relación de mentoring cuando un miembro con más experiencia y conocimiento acompaña a un colega con menor experiencia, le brinda movilidad, apoyo, retroalimentación y lo aconseja con el fin de desarrollarse exitosamente.
El mentoring es una práctica cada vez más común en las organizaciones. Tener un mentor es un factor esencial para el éxito en la carrera de mujeres y hombres. No obstante, para las mujeres ofrece mayores beneficios debido a que enfrentan más barreras organizacionales, interpersonales e individuales para avanzar en su carrera profesional.
Hablamos de una relación de mentoring cuando un miembro con más experiencia y conocimiento acompaña a un colega con menor experiencia, le brinda movilidad, apoyo, retroalimentación y lo aconseja con el fin de desarrollarse exitosamente.
Los beneficios del mentoring para las organizaciones son bien conocidos. Se relacionan con la motivación, el desempeño laboral, la retención y el fortalecimiento de la cultura organizacional. Estudios han vinculado al mentoring con el éxito en las carreras de dirección y el desarrollo de líderes.
Se ha observado que el mentoring es una práctica que potencia el desarrollo de carrera de las mujeres, pues aún existen muchas barreras culturales y organizacionales para que las mujeres accedan a puestos más altos. Uche Ofodile, exitosa líder de negocios en Ghana, se refiere al mentoring como “círculo del éxito”.

Cómo un buen mentor o coach te ayudará a alcanzar tus sueños
22 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por qué tengo mentores y coaches
El otro día estaba ejercitando con mi entrenador, JR, en el gimnasio, cuando me dijo: «Kim, agarra la pelote roja para la siguiente ejercicio.»
Cruce el gimnasio, y me incliné para recoger la pelota, esperando que sea ligera. Lentamente me puse de pie, dándome cuenta de que era mucho más pesada que la pelota azul o amarilla a la que estaba acostumbrada. Vacilante, regresé con JR, con la pelota roja en la mano.
«OK», dijo JR: «Quiero que hagas 40 arremetidas con la pelota por encima de tu cabeza. Después, haz 20 abdominales en el plano inclinado sosteniendo la pelota roja. Y por último, 20 sentadillas con la pelota.» Lo mire con cuestionamiento y me puse en camino a hacer mis arremetidas.
Luego de las arremetidas, las sentadillas y las sentadillas, volví con JR jadeando y resoplando, pero muy orgullosa de mi logro y lista para pasar al siguiente (y esperando a que sea más sencillo) ejercicio.
En lugar de ello, JR dijo, «Buen trabajo. Ahora hazlo dos veces más.»
«¿Dos veces más?» Protesté. «Esta pelota roja es pesada! ¿Y quieres que haga esto dos veces más?»

Fundamentos de coaching. Las 4 etapas de la curva de desempeño
15 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Isabel Carrasco – Sir John Whitmore en la quinta edición de su libro “Coaching for performance. The principles and practice ofcoaching and leadership”, planteaba que el coaching es un camino no una instrucción o lección. No se ocupa tanto de cómo se hacen las cosas sino de qué es lo que se hace.
El “coachee” no aprende hechos ni desarrolla nuevas habilidades y comportamientos por lo que se le pueda decir o enseñar, lo hace a través de un descubrimiento interno ayudado por el coaching.
Timothy Gallway seguramente fue el primero en presentar un sencillo pero comprensible método de coaching hace más de 4 décadas. En 1974 publicó “The inner game of tennis”, al que siguieron “Inner skying” y “The inner game of golf”.
Utilizaba la palabra “inner” (interno/interior) para referirse al estado interior del jugador o utilizando sus palabras; “al oponente en el interior de nuestras cabezas que es más importante que el que está en el lado opuesto de la red”.
Defendía la idea de que si el “coach” podía ayudar a que el jugador eliminase o redujese sus obstáculos internos una inesperada habilidad natural para aprender y jugar surgiría sin necesidad de que el coach ofreciese mucho input técnico. Para ilustrar esta idea propuso la siguiente ecuación que llamó del juego interior:
Desempeño = potencial – interferencia
Coaching, por tanto, según el autor consiste en: “liberar el potencial de las personas para que puedan maximizar su desempeño”. Es ayudar a que aprendan en lugar de enseñarles.

Cuatro claves del coaching organizacional
10 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Juan Carlos Lucas – Cuáles son las claves del coaching organizacional. Podríamos decir que se trata de una práctica para orientar a una organización hacia nuevos resultados. Aquí las cuatro claves para ese movimiento.
En mi último post les contaba que la semana pasada di dos conferencias en el marco de la presentación de mi programa en IDEA, “Coaching Organizacional para Líderes“. Y presenté una forma de ver la práctica de coaching organzacional como un movimiento de alineamiento de los equipos en torno a ciertas prácticas y de los equipos entre si en torno a las iniciativas estratégicas de la organización. Hoy quiero compartir con ustedes las cuatro claves del coaching organizacional que presenté en esas conferencias.
Crear y cuidar identidades valiosas y confiables
Un trabajo central en una organización es crear identidades valiosas de cara al mercado y a los clientes. Las identidades de las empresas se vuelven obsoletas y se ven desafiadas a reinventarse. Esto no ocurre solo con las empresas, las personas, los profesionales también enfrentan la caducidad de sus identidades. La carrera profesional se encuentra en crisis. Cada trabajador debe afrontar el desafío de rediseño de su propia identidad profesional. Los líderes deben cuidar las identidades de sus colaboradores si quieren equipos sólidos y capacidad de crecimiento.

¿Qué es y para qué sirve el coaching en equipos de trabajo?
3 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Daniel Colombo – El coaching en equipos de trabajo forma parte de lo que denominamos coaching organizacional (que impacta en forma transversal en toda la empresa y niveles), y sirve para mejorar y pulir las asperezas que se dan en todas las organizaciones con el paso del tiempo, las rutinas y las situaciones conflictivas que se presentan siempre que trabajamos con personas.
Uno de sus principales objetivos es el de mejorar las relaciones, promover las mejores prácticas internas de comunicación, valores y cooperación, aumentar la motivación y elevar la productividad en un plazo de tiempo relativamente breve tomando acciones simples y concretas.
Al plantear la necesidad de implementar una intervención puntual o un programa de coaching de equipos, es necesario comprender la diferencia entre grupo y equipo: no por estar en la misma sección o en la misma empresa un grupo de personas se transforma automáticamente en un team funcionalmente proactivo.
La cultura de trabajo en equipo se adquiere, se nutre y se pone en acción sólo cuando las personas se sienten parte de la empresa y adquieren un compromiso activo en la toma de decisiones, ejecución de ideas y de nuevas propuestas. Para lograrlo tiene que existir un buen nivel de confianza en las habilidades de cada miembro del equipo y de su saber, además de una buena dosis de motivación intrínseca.
Para crear ese sentido de “foco de equipo” necesitas revisar lo que aporta cada miembro; lo que tú mismo le sumas al equipo, y qué valores promueves, relacionados al trabajo de cada miembro. Es decir, sentar un mapa de la situación que nos muestre dónde estamos parados y hacia dónde queremos ir. A partir de ahí es posible empezar a revisar y construir las habilidades que detectas como necesarias para mejorar como team.