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Cultura Organizacional


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Desmitificando la transformación digital
9 Jun
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Alberto Fernandez – Transformación digital: ¡que nadie se asuste!, después de varios años con la ya manida expresión, no seré yo el que vaya ahora a pretender cambiar el rumbo a nadie.
Sin embargo, sí creo que es importante hacer una pausa y reflexionar sobre la implicación de la misma o, dicho en castellano llano, aplicar el sentido común.
De repente todos nos hemos visto obligados a ‘digitalizarnos’, muchos expertos hablan sobre ello – no hay evento que se precie que no contemple una o varias charlas al respecto en su agenda- y las empresas se han puesto, como no podía ser de otra forma, el traje (en algunos casos disfraz) digital.
Han aparecido incluso nuevos roles como el de CDO (Chief Digital Officer), consolidándose o modificándose otros como el CMTO (Chief Marketing Technologist Officer) o el CXO (Chief Experience Officer).
La transformación digital en dos palabras
Transformación
Si por algo se ha caracterizado el transcurso de la historia es precisamente por cambios. Cambios en las personas, en las organizaciones, en el trabajo… Sin embargo, es cierto que hay algunos cambios que son especialmente relevantes por el impacto que tienen en la sociedad.
La transformación digital es, sin duda, un elemento crucial que influye drásticamente en nosotros: cómo vivimos, cómo nos relacionamos, cómo interactuamos con las empresas y administraciones y, algo obvio, es la evolución que nos toca vivir en el momento actual.

Cultura organizacional. 10 tipos de personalidad de las empresas.
29 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Nacho Muñoz – Hace no mucho que fui a visitar, para tener una larga y tranquila conversación, a la (buena) gente de Comandante Tom. Salieron a relucir muchos temas pero, sobre todos ellos, había un guión oculto que, sin ningún tipo de premeditación y seguramente sin ser conscientes que lo hacíamos así, ordenaba nuestras ideas.
Ese guión buscaba describir el tipo de personalidad que más nos gustaba para el tipo de empresas de la que cada uno, por su parte, podríamos formar parte.
Coincidimos en muchas cosas y quedé en que les enviaría un resumen de esas características de personalidad empresarial que estuvimos tratando, porque el tema da mucho juego. Aviso, me salió largo…
Ellos han publicado el extenso artículo que escribí (“No me queda bien ningún traje. Reflexiones sobre un nuevo modelo de empresa”) en su propio blog, por si quieres leerlo por allí. Por mi parte, voy a dejar aquí el rastro de esos 10 rasgos que conforman la personalidad de las empresas que me gustan. Allá van:
1. Empresa que emprende acciones de valor y significado social:
Las empresas que contemplan servicios que tienen un verdadero valor e impacto social, acompañado de una utilidad que beneficia a las personas en sus escenarios de trabajo, tienen un carácter que las hace especiales.

Organizaciones que aprenden: 4 etapas y 10 ideas para ser innovadoras.
7 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Octavio Ballesta – Muchas organizaciones son gestionadas por líderes apenas convencidos de cuan relevante es apostar a la inversión en innovación, cuando esta es entendida como efectivo dinamo de competitividad empresarial.
Son compañías bien establecidas, algunas de gran tamaño, otras en vías de extinción, que por diseño ya no están habilitadas, para agregar valor diferencial de mercado. Desaprovechan las interesantes oportunidades de transformación que promete la convergencia de tecnologías móviles, redes sociales, analíticas de datos y aplicativos en la nube.
El cambio trasciende a una velocidad cada vez mayor. Es incesante, complejo y de inexorables efectos sobre las empresas y las personas que trabajan en ellas. Conmueve a los mercados, genera nuevos patrones de consumo, exacerba la competencia, y afecta en un contexto más amplio, a la dinámica social, económica y política del tiempo convulso, complejo y volátil, que hoy día vivimos.
La evolución de la humanidad ha estado históricamente vinculada a la ocurrencia de hitos significativos, cuyo denominador común ha sido la emergencia de enfoques tecnológicos, novedosos en su tiempo. La innovación mediada por el avance de la tecnología, transformó sucesivamente a la sociedad causando un notable impacto en la evolución del ecosistema empresarial. Cada una de estas transiciones contribuyó sensiblemente, a la mejora de la calidad de vida de las personas, promovió su movilidad social, e impulsó el crecimiento económico a cotas hasta entonces impensables.

Valores compartidos: la esencia de la mística
2 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Luis Karpf – En los últimos 25 años, se han desarrollado estudios orientados a investigar los factores que han generado un éxito duradero en las organizaciones de todo tipo. Los resultados de estas investigaciones han demostrado que gran parte de este éxito se debe al factor denominado cultura organizacional, en especial, a los valores centrales sostenidos por esta, el ideal que se desea alcanzar y una clara misión. Cuando nos referimos a la cultura organizacional, hablamos de un sistema compartido de creencias que orientan las conductas de los individuos que habitan la organización.
Dentro del mundo organizacional, asistimos al fenómeno de la proliferación de palabras muy usadas, aunque no tan comprendidas, como visión, misión, valores, propósitos corporativos, entre otras. La literatura organizacional define el concepto de visión como el nivel de aspiración de la organización, la imagen de futuro que sus miembros buscan crear. Se entiende por misión la razón de ser, los negocios en los que estamos, el cliente al que apuntamos, es decir, el para qué de una organización.
Los valores constituyen nuestro sistema básico de creencias que marca los caminos, las formas o los modos de conducirnos. Estos mancomunan los esfuerzos de quienes trabajan juntos, todos los días, orientando sus decisiones en función de preferencias fijadas por la organización. Son los elementos que generan participación en una comunidad de trabajo y le dan sentido.

Gestionar por Valores en el siglo XXI
25 Abr
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Antonia Arévalo – “Cualquier proyecto humano y, por tanto, toda empresa, se gobierna, lidera y gestiona basándose en la coherencia respecto a determinados valores o reglas de juego, que tienden a considerarse orientadores, cohesionadores y legitimadores de su acción. La ética o adecuación interna de dichos valores viene dada por las conversaciones surgidas al respecto dentro de cada organización” (Prof. Salvador García)
“De una fría dirección por instrucciones se pasó a una aséptica dirección por objetivos. Ahora, la dirección por valores (introducida en nuestro país por los profesores García y Dolan) y la dirección por hábitos (fruto del pensamiento del profesor Fernández Aguado) se manifiestan como instrumentos de calidad para seguir trabajando en beneficio de cada miembro de las organizaciones en las que trabajamos. No se trata tanto de sustituir la dirección por objetivos, como de plantear estos en forma de retos y completar el gobierno señalando las vías adecuadas para que cada trabajador asuma esas nuevas competencias, que le permitan culminar la propuesta de Píndaro: “Llega a ser lo que debes ser”»  (Isidre Fainé)
Hace unos días iniciaba así una sesión de alumni relativa a la eficacia de la Dirección por Valores. Al margen de los problemas tecnológicos, fue una sesión muy interactiva de las que a mí me gustan, un espacio de reflexión en el que todos aportamos.
Siendo que los que allí estábamos tenemos cierto interés o, como mínimo, curiosidad por el tema y, por tanto, mente abierta o, como mínimo, disposición a la escucha, al debate, a la investigación sobre el mismo…lo cierto es que llegamos a la conclusión de que seguimos lejos, muy lejos de donde deberíamos estar en este nivel de gestión.