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Cultura Organizacional


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Importancia del compromiso en la organización inteligente
20 Mar
2020
Escrito por juancarlos

Importancia del compromiso en la organización inteligente »

por: Joan Palomeras
En los equipos excepcionales, una de las características más asombrosas es la visión y el propósito compartido. La tarea ya no está separada del yo… sino que él se identificaba tanto con la tarea que ya no se puede definir el verdadero yo sin incluir esa tarea. Abraham Maslow.
Los valores espirituales de Matsushita, hoy Panasonic
Kanosuke Matsushita, considerado uno de los empresarios modélicos del siglo pasado, fundó y gestionó durante gran parte del siglo XX la emblemática compañía de aparatos eléctricos japonesa que llevaba su nombre, hoy Panasonic.
Para Matsushita, las tres ideas rectoras de la visión compartida responden a tres sencillas preguntas.
¿Qué queremos?
Lo responden sus empleados cuando cantan la canción de la compañía:
“Enviar nuestros bienes a la gentes del mundo, sin cesar y constantemente, como agua brotando de una fuente”.
¿Por qué existimos?

Una organización enferma es aquella donde innovar puede ser peligroso
26 Feb
2020
Escrito por juancarlos

Una organización enferma es aquella donde innovar puede ser peligroso »

Por Virginio Gallardo
Innovar no es un proceso predecible, su naturaleza es caótica, incomoda y distorsionadora pues a menudo supone un reto al status quo.  Suele traer enemigos “defensores del pasado” que tienen miedo del cambio, a ver desaparecer la seguridad de lo conocido.
Los Seis Niveles de Innovación de Humannova
Podemos pedir a nuestros empleados altas dosis de generosidad, coraje o pasión, pero las organizaciones donde el coste de innovar es demasiado alto, donde hay muchas barreras organizativas son organizaciones enfermas.
Las organizaciones permeables al cambio, aquellas que tienen Culturas Innovadoras son las organizaciones del futuro, las únicas que están preparadas para lo inesperado ¿Qué podemos hacer para conseguir este tipo organizaciones?
Juntos innovamos
Este es el nombre de proyecto más frecuente que he realizado. Decenas de interlocutores cuando le hemos propuestos para sus diversos proyectos este título, sonríen y te dicen sorprendidos que es exactamente lo que necesitan. Esta es la principal necesidad empresarial en nuestros días.

El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas.
29 Ene
2020
Escrito por Juan Carlos Valda

El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas. »

Por Javier Montes Pardo. 
Continúo en la senda de los tres últimos posts en los que me he referido a la importancia e impacto de hacer cambio, siempre que se requieran cambios en la Ideología y en la Cultura de las organizaciones, con la finalidad de consolidar innovaciones y mejoras que se desea estabilizar.
Toca ahora el turno a un tipo de cultura muy especial. Me refiero a la centrada en las personas. Con ella finalizo los planteamientos que, al respecto, ha hecho el especialista en D.O. Roger Harrison.
Al contrario de los otros tipos de ideología y cultura organizativa descritos, “la cultura orientada hacia la persona, existe primordialmente para atender a las necesidades y deseos de sus miembros” – Harrison.
Usualmente, este tipo de cultura de la organización, es un instrumento mediante el cual las personas que las conforman intentan satisfacer  intereses y necesidades, que de otra forma no podrían hacerlo por sí mismos. En algunas se valoran mucho los méritos individuales como si fuesen instrumentos que son aceptados o rechazados en consecuencia.
Esas organizaciones, al ser consideradas como instrumentos por parte de sus miembros, pueden tener una vida corta. Algo que suele acontecer  cuando cesan de proporcionarles un sistema que les permita “hacer su propia voluntad”.
En las empresas y organizaciones enfocadas en las Personas, se intenta en lo posible evitar la autoridad; tanto en el sentido que se da a la misma en la orientación hacia la Función, como en aquellas enfocadas hacia el Poder.

La transformación cultural de la empresa.
21 Ene
2020
Escrito por juancarlos

La transformación cultural de la empresa. »

Por Xavier Marcet – El sueño de los industriales de Terrassa o Sabadell era poder irse a dormir sabiendo que iban todos los telares de sus fábricas. Es decir, que la inercia de la empresa, vender – fabricar – cobrar, funcionaba razonablemente bien.
Normalmente este era un sueño alterado por los vaivenes de los mercados, por la actividad de la competencia, por las innovaciones tecnológicas o por los modelos de negocio. Las empresas que se consolidan buscan crear inercias de negocio que les lleven al éxito gracias a repetir muchas veces sus operaciones de negocio. Para conseguirlo montan estructuras que las hagan eficientes a la hora de explotar estos negocios.
En esta rutina mágica de vender – producir- cobrar van creando casi sin darse cuenta su forma propia de hacer las cosas.
La cultura corporativa
El modo como se relacionan con los clientes, entre los propios empleados y de éstos con la dirección o la forma como interactúan con la tecnología va creando lo que denominamos una cultura corporativa. La cultura de la empresa se mira en espejo de sus inercias. Al final, la cultura de la empresa es lo que hace la gente espontáneamente, cuando nadie les ve.
Crear una cultura empresarial que valga la pena es bastante más difícil que crear un negocio. La cultura tiene algo del ADN que permite a las empresas a adaptarse o desfallecer ante cambios de contexto muy bruscos como en el que nos toca vivir en estos tiempos. Y cambiar una cultura una vez consolidada puede ser incluso más difícil que crearla.

Impulsar la cultura del colaborar y del compartir
30 Nov
2019
Escrito por juancarlos

Impulsar la cultura del colaborar y del compartir »

por Manel Muntada
No hace mucho, en un evento, me preguntaron mi opinión sobre el porqué cuesta tanto que, en las organizaciones, las personas compartan su conocimiento.
En un principio, la inercia de la situación me llevó a dar por válida la afirmación que se da por supuesta en la misma formulación de la pregunta, pero me oí diciendo que quizás no era exactamente así, que si levantamos la alfombra de los procesos, metodologías y mecanismos formales de la organización, veremos cómo en las capas menos visibles se dan multitud de interrelaciones y podremos comprobar cómo las personas comparten conocimiento de manera espontánea, continuada, generosa y sin el más mínimo propósito de reconocimiento ni de contribuir expresamente a la gestión del conocimiento de la organización. Que lo que posiblemente está pasando es que las personas, se resisten a compartir conocimiento como se les dice que lo tienen que hacer.
Sucede lo mismo con la colaboración y con la comunicación, las personas colaboran abiertamente cuando se sienten interpeladas a hacerlo, esto es, cuando le encuentran un sentido, su propio sentido y, respecto a la comunicación, lo hacen a pesar de los mecanismos que suele disponer la organización, es decir, como pueden.
Esta opinión no nace del sesgo de una determinada manera de querer ver las cosas, a lo largo de mi vida profesional he contribuido a impulsar y he acompañado a centenares de equipos y comunidades profesionales siendo testigo del gran compromiso, implicación, humildad y generosidad genuina [es decir, sin esperar reconocimiento ni nutrientes para engrosar el ego] …