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Cultura Organizacional


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Caso Nokia y la cultura del miedo
23 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Caso Nokia y la cultura del miedo »

Por Andrés Hatum – En la década del 80, Nokia se convirtió en una compañía líder en el floreciente mercado de celulares. Liderados por su CEO Kari Kairamo, a fines de los 80 Nokia poseía el 23% del mercado. Sin embargo, a inicios de la década del 2000, la empresa estaba envenenada para competir en lo que sería el pujante mercado de smartphones. En 2012 el valor de la acción de Nokia se desplomó y la empresa perdió su capacidad de innovación. En septiembre 2013, la compañía anunció la venta de esta unidad de negocios a Microsoft.
La cultura de miedo había invadido a Nokia hace años. Un estudio en la empresa concluyó posteriormente que la compañía había perdido la batalla de los smartphones no como resultado de una pobre visión o malos directivos, sino por “un clima de miedo” que se generó puertas adentro, especialmente frente a competidores que acechaban su liderazgo. Nokia se encontró en una industria cambiante, de conocimiento intensivo donde la colaboración, innovación y comunicación se convirtieron en vitales para competir y seguir existiendo.
Cuando los gerentes hacían preguntas sobre la dirección de la compañía, se les decía que se focalicen en la implementación. La gente que no podía cumplir con los pedidos de la dirección eran etiquetados como perdedores. Olli-Pekka Kallasvuo, CEO de Nokia en ese momento, fue descripto como extremadamente temperamental. Muchos gerentes lo vieron gritarle a gente y aseguran que “era muy difícil decirle algo que no quería escuchar”.
En las empresas la idea que para que una organización sea exitosa e innovadora hay que contratar gente capaz y motivada, es un hecho que los directivos en general y los de recursos humanos en particular tienen en cuenta. Sin embargo, tener gente muy capaz no significa necesariamente que puedan contribuir con lo que saben en el momento en que se necesita de ese conocimiento.

¿Ellos vs. Nosotros? Una aproximación a las tribus y los silos corporativos
16 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Ellos vs. Nosotros? Una aproximación a las tribus y los silos corporativos »

Por Jesús V. Izquierdo – ¿Cuántas veces hemos escuchado en conversaciones de oficina eso de ellos versus nosotros? Don Draper, personaje de Mad Men y paradigma de alto ejecutivo, apuntaba en una de sus frases: «Como todos sabéis, ellos piensan que hasta los monos podrían hacer nuestro trabajo. Con sus maletines llenos de dinero, no se dan cuenta de que su éxito depende de algo más que el brillo de sus zapatos. Tú eres el producto. Tú eres el que está sintiendo algo. Eso es lo que vende. No son ellos, no es el sexo. No pueden hacer lo que nosotros hacemos y nos odian por ello.»
Más allá de la apasionada defensa que hace de su profesión, es muy interesante ese enfrentamiento que expone sobre los diferentes enfoques profesionales.
Tribus corporativas
La narración de una realidad con la perspectiva del ellos y del nosotros implica que se están percibiendo síntomas de una falta de cooperación entre compañeros y colaboradores, de una creciente competencia entre unidades y de una posible brecha en la comunicación entre miembros de una misma organización.
Este potencial duelo entre dos miembros de un mismo todo puede desarrollarse entre diferentes tribus corporativas, por ejemplo, entre los creativos y los administrativos; entre los seniors y los juniors o entre los de marketing y los financieros. Desde luego que no es pernicioso que una empresa tenga silos, pero sí puede llegar a ser fatal que se conviertan en antagonistas, enfrentados ante un mismo hecho.

Cultura Organizacional Fuerte o Débil: Cómo afecta a la empresa.
7 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Joseph Hernández.  – En mi vida profesional en el área de Recursos Humanos he tenido la oportunidad de trabajar (sea integrado o bien colaborando) con empresas de culturas muy distintas. En cuanto al management, si algo me ha llamado la atención al estar en contacto con organizaciones muy dispares, es que hay organizaciones que transmiten mucha coherencia y otras no.
Se diría que en unas organizaciones encuentras una visión compartida en las diversas áreas que la componen y en otras parece que te muevas en empresas distintas dependiendo de dónde estás. Es lo que se caracteriza a las organizaciones con culturas fuertes o débiles.
Al entrar en contacto con una organización, visualmente nos encontraremos los símbolos de la compañía, una forma de vestir, una forma de dirigirse los unos a los otros, la decoración de un estilo determinado, unos ritos y ceremonias… y, si nos salimos de sus normas de comportamiento, nos van a llamar la atención… y luego encontraremos otros elementos menos visibles referentes a normas, reglas (escritas o no), objetivos y suposiciones que guían el trabajo diario de las personas en ese entorno.
Ravasi y Schultz (2006) definen la cultura organizacional como un conjunto de ‘supuestos mentales compartidos’ que guían las conductas en el lugar de trabajo.
La cultura de empresa es un conjunto de valores que cohesionan al grupo y condicionan las prioridades y es, por tanto, una guía fundamental en la toma de decisiones de las personas en la organización.

Primeros pasos en una nueva cultura: observar y tomar notas
6 Jul
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Primeros pasos en una nueva cultura: observar y tomar notas »

Han pasado dos meses desde que cambié mi vida radicalmente. No os imagináis el placer que me produce estar sentada en mi nuevo salón, delante de mi ordenador para poder empezar a compartir lo que estoy viviendo y sintiendo en esta nueva etapa de mi vida.
Antes de ponerme a escribir, he estado organizando todo lo que quiero contar en mi panel de Trello donde organizo los artículos del blog, para dar así un cierto orden a los aprendizajes y contaros la historia según han sucedido los momentos que me han ido inspirando a volver a escribir.
Si tuviera que resumir cuáles han sido los primeros pasos de esta etapa son dos: observar y tomar notas. Dos pasos que los he aplicado en todas las áreas donde vivo cambios y creo que han sido una especie de medida de supervivencia. Al pasar a no tener zona de confort o mejor dicho, no tener zona, simplemente no sabía cómo desenvolverme, llegas a un nuevo sistema que funciona diferente, te quedas parado y te preguntas: ¿ahora qué?.
Primeros pasos en lo personal
Creo que la frase que más he repetido durante el primer mes es: ¿y yo qué hago aquí?. Todo cuesta, todo es nuevo, al principio piensas que como es un país latino, donde se habla castellano, pues el cambio puede no ser tan grande. Incorrecto. El cambio es grande. Es otra cultura, sus comportamientos y maneras de resolver situaciones que tú conoces es totalmente diferente y desde el día que aterrizas ya empiezas a ver diferencias y a aprender cosas nuevas. Es muy interesante, aunque también es muy agotador mentalmente, ya que cada paso que das tienes que pensarlo aunque sea mínimamente.

Desmitificando la transformación digital
9 Jun
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Desmitificando la transformación digital »

Por Alberto Fernandez – Transformación digital: ¡que nadie se asuste!, después de varios años con la ya manida expresión, no seré yo el que vaya ahora a pretender cambiar el rumbo a nadie.
Sin embargo, sí creo que es importante hacer una pausa y reflexionar sobre la implicación de la misma o, dicho en castellano llano, aplicar el sentido común.
De repente todos nos hemos visto obligados a ‘digitalizarnos’, muchos expertos hablan sobre ello – no hay evento que se precie que no contemple una o varias charlas al respecto en su agenda- y las empresas se han puesto, como no podía ser de otra forma, el traje (en algunos casos disfraz) digital.
Han aparecido incluso nuevos roles como el de CDO (Chief Digital Officer), consolidándose o modificándose otros como el CMTO (Chief Marketing Technologist Officer) o el CXO (Chief Experience Officer).
La transformación digital en dos palabras
Transformación
Si por algo se ha caracterizado el transcurso de la historia es precisamente por cambios. Cambios en las personas, en las organizaciones, en el trabajo… Sin embargo, es cierto que hay algunos cambios que son especialmente relevantes por el impacto que tienen en la sociedad.
La transformación digital es, sin duda, un elemento crucial que influye drásticamente en nosotros: cómo vivimos, cómo nos relacionamos, cómo interactuamos con las empresas y administraciones y, algo obvio, es la evolución que nos toca vivir en el momento actual.