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Cultura Organizacional


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Las creencias determinan tu futuro como empresa
13 May
2020
Escrito por Juan Carlos Valda

Las creencias determinan tu futuro como empresa »

por José Carrasco – Dentro de la Cultura de la empresa las creencias juegan un papel muy relevante en la forma de actuar de todo el equipo humano hasta el punto que son predictivas del futuro.
El problema de las creencias es que cuando se instalan dentro del ambiente de la empresa es muy difícil cambiarlas por lo que de nuevo debemos acudir a la prevención como antídoto y no dejar que se consoliden determinadas creencias bastante tóxicas.
Las creencias surgen cuando alguien afirma algo que no tiene porque ser cierto sino que responde a una opinión o estado de ánimo determinado pero que después se puede quedar como cierto en todo el equipo de personas de la empresa llegando a formar parte de la propia cultura de la empresa y distorsionando la misma.
A lo largo de la historia de la humanidad las creencias han generado tanto grandes avances como grandes catástrofes y han contribuido a enormes errores colectivos y a un ambiente de histeria general nada bueno para la salud mental de la sociedad.

La necesidad de diversidad para evitar la ceguera colectiva
3 Abr
2020
Escrito por juancarlos

La necesidad de diversidad para evitar la ceguera colectiva »

por Isabel Carrasco – Mathew Syed en “Rebel Ideas. The power of diverse thinking” plantea que en la actualidad el éxito profesional no es sólo cuestión de talento, conocimientos o habilidades sino, también, de la liberación de los puntos ciegos y anteojeras que nos limitan para aprovechar un nuevo ingrediente que es crítico: la diversidad cognitiva. Si queremos dar respuestas a nuestros más acuciantes desafíos desde el cambio climático a la pobreza, la eliminación de enfermedades o en otro nivel por ejemplo diseñar nuevos productos  debemos trabajar con personas que piensen de forma diferente a nosotros.
La diversidad cognitiva no era tan importante en los siglos anteriores porque los problemas a los que se enfrentaban las personas tendían a ser lineales, sencillos o divisibles o las tres cosas a la vez. Un físico, por ejemplo, que puede predecir exactamente la posición de la luna no necesita distintas opiniones para poder hacer bien su trabajo, pero con los problemas complejos ocurre lo contrario y los grupos que cuentan con perspectivas diversas tienen una ventaja muy grande que puede ser decisiva a la hora de resolverlos.
En 2001 Richard E.Nisbett y Takahiko Masuda, psicólogos sociales de la Universidad de Michigan (Ann Arbor) seleccionaron a dos grupos de personas, unas japonesas y otras estadounidenses, y les mostraron un vídeo de escenas submarinas. Cuando, posteriormente se les pidió que describiesen lo que habían visto los americanos hablaban de los peces y eran capaces de recordar los objetos con mucho detalle. Por ejemplo decían que habían visto tres grandes peces nadando en el lado izquierdo, con pintas blancas y color rosado

Importancia del compromiso en la organización inteligente
20 Mar
2020
Escrito por juancarlos

Importancia del compromiso en la organización inteligente »

por: Joan Palomeras
En los equipos excepcionales, una de las características más asombrosas es la visión y el propósito compartido. La tarea ya no está separada del yo… sino que él se identificaba tanto con la tarea que ya no se puede definir el verdadero yo sin incluir esa tarea. Abraham Maslow.
Los valores espirituales de Matsushita, hoy Panasonic
Kanosuke Matsushita, considerado uno de los empresarios modélicos del siglo pasado, fundó y gestionó durante gran parte del siglo XX la emblemática compañía de aparatos eléctricos japonesa que llevaba su nombre, hoy Panasonic.
Para Matsushita, las tres ideas rectoras de la visión compartida responden a tres sencillas preguntas.
¿Qué queremos?
Lo responden sus empleados cuando cantan la canción de la compañía:
“Enviar nuestros bienes a la gentes del mundo, sin cesar y constantemente, como agua brotando de una fuente”.
¿Por qué existimos?

Una organización enferma es aquella donde innovar puede ser peligroso
26 Feb
2020
Escrito por juancarlos

Una organización enferma es aquella donde innovar puede ser peligroso »

Por Virginio Gallardo
Innovar no es un proceso predecible, su naturaleza es caótica, incomoda y distorsionadora pues a menudo supone un reto al status quo.  Suele traer enemigos “defensores del pasado” que tienen miedo del cambio, a ver desaparecer la seguridad de lo conocido.
Los Seis Niveles de Innovación de Humannova
Podemos pedir a nuestros empleados altas dosis de generosidad, coraje o pasión, pero las organizaciones donde el coste de innovar es demasiado alto, donde hay muchas barreras organizativas son organizaciones enfermas.
Las organizaciones permeables al cambio, aquellas que tienen Culturas Innovadoras son las organizaciones del futuro, las únicas que están preparadas para lo inesperado ¿Qué podemos hacer para conseguir este tipo organizaciones?
Juntos innovamos
Este es el nombre de proyecto más frecuente que he realizado. Decenas de interlocutores cuando le hemos propuestos para sus diversos proyectos este título, sonríen y te dicen sorprendidos que es exactamente lo que necesitan. Esta es la principal necesidad empresarial en nuestros días.

El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas.
29 Ene
2020
Escrito por Juan Carlos Valda

El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas. »

Por Javier Montes Pardo. 
Continúo en la senda de los tres últimos posts en los que me he referido a la importancia e impacto de hacer cambio, siempre que se requieran cambios en la Ideología y en la Cultura de las organizaciones, con la finalidad de consolidar innovaciones y mejoras que se desea estabilizar.
Toca ahora el turno a un tipo de cultura muy especial. Me refiero a la centrada en las personas. Con ella finalizo los planteamientos que, al respecto, ha hecho el especialista en D.O. Roger Harrison.
Al contrario de los otros tipos de ideología y cultura organizativa descritos, “la cultura orientada hacia la persona, existe primordialmente para atender a las necesidades y deseos de sus miembros” – Harrison.
Usualmente, este tipo de cultura de la organización, es un instrumento mediante el cual las personas que las conforman intentan satisfacer  intereses y necesidades, que de otra forma no podrían hacerlo por sí mismos. En algunas se valoran mucho los méritos individuales como si fuesen instrumentos que son aceptados o rechazados en consecuencia.
Esas organizaciones, al ser consideradas como instrumentos por parte de sus miembros, pueden tener una vida corta. Algo que suele acontecer  cuando cesan de proporcionarles un sistema que les permita “hacer su propia voluntad”.
En las empresas y organizaciones enfocadas en las Personas, se intenta en lo posible evitar la autoridad; tanto en el sentido que se da a la misma en la orientación hacia la Función, como en aquellas enfocadas hacia el Poder.