El problema de la Delegación
Delegar es otro trabajo »
Un líder que reconoce la importancia de las personas en su totalidad pone énfasis tanto en la tarea que realizan como en su desarrollo como individuos y -al mismo tiempo- asume una responsabilidad por lo que le sucede a esa persona durante este proceso: si está progresando en su trabajo; si la tarea se hace como corresponde; si las herramientas son las correctas; si posee el entrenamiento adecuado para que haga bien su trabajo y si se siente a gusto haciéndolo
Es decir, cuando un líder delega una tarea, procurará prestar tanta atención a la persona como a la tarea y más aún: cuando el líder se concentra en la relación con esa persona y procura asegurar un ambiente de confianza, participación, desarrollo, sinergia y dedicación, la delegación adquiere otro significado y se denomina: Facultamiento. Este proceso es un trabajo en sí mismo. ¿O acaso alguien piensa que delegar, es sinónimo de no trabajar? Delegar, o mejor aún, Facultar… es «otro trabajo».
Las tareas del líder a la hora de «dar tarea»
Cómo vencer la resistencia de los empleados a la delegación. »
Por Miguel Angel Blanco Cedrún.
La labor del directivo es generar el clima de confianza que el empleado necesita para poder desarrollar la delegación.
Los principales motivos que perciben los trabajadores en contra cuando se delega en ellos son:
El aumento del volumen de trabajo. Muchos trabajadores perciben la delegación como un aumento del trabajo, que en muchos casos es cierto. Sin embargo, este aumento del volumen de trabajo puede conllevar otros aspectos que no perciben, como por ejemplo el desarrollo en su carrera profesional, más libertad de organización, mayores oportunidades de conseguir sus metas…Saber motivar a los profesionales para que vean los pros y no los contras de la delegación es importante.
La falta de preparación. Habrá ocasiones en las que personas se resistan a responsabilizarse de ciertas tareas porque no están preparados para ellas.
La persona que delega busca a la persona que considera más idónea y por lo tanto la considera capacitada para ello. Es nuestra obligación procurarle toda la formación que precise para que pueda desarrollar la tarea delegada correctamente.
La falta de herramientas. Hay misiones que necesitan materiales, información, aportación económica, etc. para su desarrollo. La persona delegada debe de contar con todo lo que necesite.
Delega tareas, no llegarás tan rápido pero llegarás más lejos. »
Por Pilar Torrijos Gijón
De entre todas las habilidades que se suponen en un mando intermedio, delegar es probablemente la herramienta de gestión menos explotada de todas. Y no entiendo por qué, teniendo en cuenta la cantidad de beneficios que tiene para todos (empresa, mando y colaborador).
El año pasado Gallup realizó una encuesta a 143 CEO de Estados Unidos. Todos ellos compartían una misma característica: dirigían empresas en pleno proceso expansivo. Como conclusión se dijo que aquellas empresas cuyo CEO tenía un talante (perfil) delegador alto, conseguían tasas de crecimiento más altas, generaban más ingresos y creaban puestos de trabajo a ritmo más rápido que otras empresas con directores de perfil delegador más limitado. Conclusión: la delegación del líder es clave para el crecimiento del negocio.
No hace falta irse a los niveles altos de la pirámide organizacional para saber que delegar ya no es solo estratégico, sino que también es una necesidad que va más allá de un simple alivio del estrés.
Todo lo que debes saber de la capacidad de delegar »
El arte de la gestión (administración) es la capacidad de delegar trabajo a través de otras personas y no solo haciendo el trabajo por sí mismo. La tarea del gerente es poder pensar, analizar información, organizar, planificar, tomar decisiones estratégicas. Delegar es una acción absolutamente necesaria, pues el gerente “no debe obedecer al trabajo, sino más bien el trabajo debe obedecerle”
Capacidad de delegar
Motivos para delegar:
Por la cantidad de trabajo diaria que debe realizar el líder, que en ocasiones excede a sus capacidades físicas y temporales. Por lo que debería ser normal la asignación de tareas a sus subordinados para que tenga la facilidad de hacer más.
Si un empleado sabe hacer un trabajo, y este puede salir mejor que si el jefe le dedicara tiempo, lo debe realizar. Un buen líder dirige para que cada subordinado haga su trabajo de la mejor manera.
La alta dirección a menudo tiende a delegar un mínimo de autoridad, argumentando que la competencia del personal es insuficiente o por la falta de fiabilidad. La delegación mínima lleva a sobrecargar al administrador con los problemas actuales. En cuanto al estereotipo: «es más fácil hacerlo uno mismo que explicar», de hecho, explicar al personal y monitorear la implementación, toma más tiempo que la ejecución independiente de la tarea, pero solo en la etapa inicial. Con la creciente experiencia de delegar trabajos, el personal adquiere la capacidad necesaria y alcanza rápidamente el nivel en el que ya es más fácil para él hacerlo.
Delegación de tareas: Cómo identificar el nivel adecuado »
La delegación de tareas es importante para la dirección de la empresa al igual que para cualquier departamento porque no puede, ni debe ser una actividad que involucre a una sola persona, en este caso, un jefe de área o gerente. Delegar empodera a tu equipo, genera confianza y contribuye con el desarrollo profesional. En el caso de los líderes, les ayuda a conocer cómo identificar a la persona más adecuada para abordar tareas o proyectos.
De hecho, delegar tareas puede aligerar tu carga de trabajo, sin embargo, logra mucho más que simplemente aligerar la carga de tu equipaje. Por un lado, las personas que trabajan para tu empresa podrán desarrollar nuevas habilidades y adquirir conocimientos, lo que los prepara para asumir más responsabilidades en el futuro y estar más capacitados para generar mejores resultados.
La delegación de tareas también puede implicar una señal manifiesta de que respetas las habilidades de tus colaboradores y que confías en su discreción. Cuando estos se sienten cómodos y respetados tienden a adquirir un mayor nivel de compromiso con su trabajo, la organización y, especialmente, con los líderes departamentales.
