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Claves para la gestión del cambio en las personas
2 Dic
2018
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por David Criado – “La perturbación emocional no es generada por las situaciones, sino por las interpretaciones de esas situaciones” Plinio el Viejo (filófofo griego, esclavo romano,  siglo I d.C.)
Durante años he tenido la suerte de acompañar el cambio en las personas. Todas las claves que comparto en este artículo son fruto de esta experiencia personal. Usted, lector o lectora, es siempre libre de obviar el artículo completo. Sin embargo –y esta es la primera clave- si hace esto, no podrá evitar algunas terribles consecuencias.
1º clave: Autocontrol del cambio
Sea usted quien sea, el cambio forma parte de su propia condición. Esto quiere decir, lector o lectora, que su propia naturaleza se enfrenta a diario con una gran cantidad de cambios que debe gestionar. Si bien somos seres vivos, a menudo y fruto de la inercia, lo olvidamos. Sin embargo y a pesar de que lo olvidamos con frecuencia, todo ser vivo necesita adaptarse a su contexto hasta transformarlo o transformarse. Usted es cambio y vive cambios. Usted puede decidir gestionarlos o no, de eso no tengo duda. Sea como fuere, si decide no gestionar un cambio, tampoco le quepa la menor duda que el cambio acabará gestionándolo o decidiendo por usted.

Las 5 etapas del cambio, basadas en las fases del duelo, de Kübler-Ross.
26 Nov
2018
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por David Cuadrado i Salido – Si elijo cambiar de móvil y abandonar el antiguo, este hecho no conlleva ningún trauma, ni connotaciones negativas ni repensar mi modo de actuar. Pero, si acostumbrado a mi forma de trabajo, la empresa decide que debo prescindir de mi agenda, teletrabajar, cambiar mis sistemas de comunicación o redefinir mi rol, entonces estoy en un cambio traumático siempre que no sea deseado o aceptado.
De ese tipo de cambios hablamos en este artículo.
Elisabeth Kübler-Ross (1926-2004) fue doctora en medicina y psiquiatría. Su personalidad fuerte y controvertida la llevó a ser retenida en el campo de concentración de Meidaneck (Polonia) durante la Segunda Guerra Mundial. Tras su liberación, se quedó para trabajar como voluntaria con los presos.
Este hecho marcó su vida y definió su posterior interés por el comportamiento de las personas ante la inminencia de la muerte. Su trabajo durante décadas con enfermos terminales (prioritariamente de cáncer, ancianos y niños desahuciados) hizo que se convirtiera en la mayor autoridad mundial sobre el proceso de la muerte.
Es autora de libros fundamentales como “La Muerte: Un Amanecer”, “Lecciones de Vida” o “Sobre El Duelo y El Dolor” (en el que habla de su propio proceso terminal), manuales de referencia en ese aspecto de la psiquiatría aplicada a las relaciones humanas.

Psicología Organizacional. Las 5 etapas de la resistencia al cambio.
20 Nov
2018
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Ramiro Ponce – Alguien dijo en cierta ocasión que “el único cambio que el ser humano disfruta es el del pañal”. Tanto en nuestra vida personal, como a nivel organizacional, cambiar no es fácil. Pero si no cambiamos, no crecemos.
¿Cómo podemos enfrentar de mejor manera, entonces, los cambios? Responderé a esta pregunta en los planos personal y organizacional, aunque no hay que perder de vista que en los procesos reales, ambos planos se entrelazan.
En el plano personal
Transferiré el modelo que Elizabeth Kübler Ross da para las etapas del duelo –con base en pacientes terminales- al ámbito organizacional, de acuerdo con mi experiencia en este terreno.
Dado que los seres humanos somos capaces de anticipar el futuro, cuando la vida nos plantea un cambio, es muy probable que nuestra primera percepción ante éste sea preocupación por la probable pérdida que dicho cambio puede representar (sobre todo si el cambio no ha sido escogido por nosotros).
Así, la persona que se va a casar -por ejemplo- aunque quizás anhela este cambio en su vida, a veces pensará que está perdiendo libertad.

4 estrategias de cambio para dirigir personas en las pymes.
15 Nov
2018
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Javier Villalba – Anteriormente referí algunas de las tendencias de Recursos Humanos que ya nos están afectando, para terminar sugiriendo cómo se puede abordar con coherencia la transformación de una función -la de vincular a las personas– que, aunque lejos de desaparecer, está necesitando experimentar una profunda redefinición para que, ciertamente, pueda dar el paso de convertirse en un socio estratégico que contribuya eficazmente a transformar las empresas en organismos saludables y, por ello, haciéndolos atractivos y atrayentes.
Pero al poco, con relación a lo mismo, no perdí la ocasión de hacer alusión a la realidad de nuestro tejido productivo, un territorio mayoritariamente pyme en el que la función de Recursos Humanos en muchos casos ni tan siquiera es necesaria, mientras que en otros es inexistente o es meramente testimonial y carece de entidad o, incluso, se externaliza en el mínimo legal al que, por imperativa necesidad, hay que sujetar la mecánica administrativa de lo laboral.
Siendo así, que se confrontan demandas crecientes con propuestas de valor exiguas, ¿cómo pueden las pymes, que no tienen formalizada la función de Recursos Humanos, sacar provecho de las pulsiones sociales que ahora mismo presionan a las empresas para hacer del trabajo una experiencia ventajosa? Ventajosa para las empresas que necesitan tener de su parte a los trabajadores para prosperar de forma continuada y beneficiosa para los empleados que perciben su situación laboral como una ganancia provechosa que merece la pena cultivar.

La gestión del cambio en las organizaciones: una mirada gerencial
12 Nov
2018
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Michael Aular – En nuestra vida diaria nos enfrentamos con constantes cambios a muchos niveles, mucha razón tenía el filósofo Arthur Schopenhauer cuando dijo que “El cambio es la única cosa inmutable”. Esto no resulta diferente en el mundo empresarial, los gerentes junto a su equipo deben lidiar y gestionar este hecho puesto que es algo que está seguro que existirá en todo el trayecto de la gestión e ignorarlo resultara muy caro para las organizaciones hoy día.
No ganamos nada haciéndonos los ciegos, los rebeldes, porque, queramos o no, el cambio seguirá allí; este hecho no va a desaparecer por el simple deseo de no quererlo o no estar de acuerdo con él. En muchas oportunidades he vivido procesos de cambios en organizaciones a varios niveles de intensidad, y nunca faltan los detractores del proceso que simplemente en vez de aportar, hacen mucho más complicado todo.
Estas personas las llamo, sujetos estáticos, ellos siempre son renuentes a los cambios así los mismos sean  para mejor, no entienden para nada que nuestro entorno es sumamente cambiante y debemos nosotros hacernos responsables de ir en ese sentido de igual forma, porque si no es así el mismo entorno te dejara de lado lamentablemente, unas veces nosotros hacemos el cambio otras veces no (posiblemente en el mayor de los casos), sea cualquiera de los dos escenarios debemos asumirlo como una gran oportunidad de evolucionar.

Transformación digital: 10 herramientas para producir el cambio cultural.
4 Nov
2018
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Virginio Gallardo – La nueva organización en red es el cambio más rupturista desde el punto de vista de gestión empresarial. Para algunos una transformación digital, para otros una revolución de la cultura empresarial.
La mayoría de las empresas tienden a considerar que los procesos de cambio son de tipo tecnológico y por tanto tienden a situar esta responsabilidad en expertos en tecnología, procesos o innovación. Pero recomendamos que los cambios muy profundos que impliquen cambios de valores y comportamientos sean analizados en clave cambio cultural.
Para ello es importante que los profesionales de RRHH expliquemos a nuestras organizaciones que no existe la #transformacióndigital sino la transformación cultural en un entorno organizativo que se digitaliza rápidamente. Y cómo cualquier otro proceso de transformación profunda el protagonismo lo tienen las personas y la clave del éxito está en cómo gestionamos el cambio.
El éxito en la #transformacióndigital no es la tecnología