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Cultura Ágil: el nuevo cambio organizacional en Pymes en crecimiento
4 Ene
2022
Escrito por Juan Carlos Valda

Cultura Ágil: el nuevo cambio organizacional en Pymes en crecimiento »

Si pensamos en la tradicional Pyme chilena, probablemente se nos viene a la mente la clásica empresa familiar o vertical, en la cual los líderes toman decisiones y los demás cumplen órdenes.
Sin embargo, este formato de empresa está quedando gradualmente en el pasado. Lo que hoy necesitan los negocios es rapidez de respuesta.
Y para que eso suceda, la cultura de las Pymes debe ser más ágil.
¿Qué es la cultura organizacional?
Según el foro Comunidad Negocios, la cultura organizacional consiste en:
La manera en que tu empresa realiza sus actividades, el trato con tus colaboradores, clientes y la comunidad en general.
El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.
El cómo ejerces el poder y cómo transmitir la información a través de la jerarquía.
El compromiso de tus colaboradores hacia los objetivos colectivos (valores).
Sin embargo, los rápidos cambios en el mercado, el uso de tecnologías y el comportamiento de los consumidores obligan a las empresas hoy a adaptar su cultura y tamaños con rapidez.
La clave para lograr este objetivo es la cultura ágil, definida como “la capacidad de ser infinitamente adaptable”. Adoptar este modelo puede ser muy beneficioso para realizar un cambio organizacional en Pymes en crecimiento.

Para alcanzar el éxito, abandona tu zona de confort
28 Nov
2021
Escrito por Juan Carlos Valda

Para alcanzar el éxito, abandona tu zona de confort »

Por Begoña Serra
Para alcanzar el éxito, abandona tu zona de confort, toma riesgos, explora nuevas posibilidades y supera tus miedos
¿Cuántas veces hemos oído la expresión “más vale malo conocido que bueno por conocer”? ¿Cuántas personas se mantienen en puestos de trabajo en los que no se sienten realizadas? Abandonar la zona de confort a menudo nos da miedo pero nos está impidiendo alcanzar el éxito.
¿Qué hay detrás de todo ello? ¿Por qué esa resistencia al cambio y a probar cosas nuevas? La mayoría de las personas contestan que es por miedo a lo desconocido, por pereza a embarcarse en nuevos proyectos o por costumbre. Son personas que se quejan constantemente de su situación, pero que no hacen nada para cambiarla, manteniéndose en un papel de víctima. En Coaching Transaccional, decimos que se mantienen en un Estado del Yo Niño Sumiso de queja constante sin pasar a la acción. Todo cambio lo ven como una amenaza y un posible peligro que pone en riesgo su seguridad.
En coaching utilizamos el concepto de zona de confort para referirnos a aquella zona en la que nos sentimos seguros, porque nos es conocida y nos resulta previsible. Es un estado mental que nos lleva siempre a pensar, a decidir y a actuar de la misma manera, sin atrevernos a probar cosas nuevas, a hacer actividades diferentes o a arriesgarnos para alcanzar el éxito que tanto deseamos.

Sesgo del statu quo, cuando no se quiere cambiar
25 Nov
2021
Escrito por Juan Carlos Valda

Sesgo del statu quo, cuando no se quiere cambiar »

por Jennifer Delgado Suarez
Dice un viejo refrán que más vale malo conocido que bueno por conocer. La sabiduría popular pone de relieve nuestra tendencia a preferir que las cosas se mantengan tal como están, a menos, obviamente, que sean terribles. De hecho, incluso en situaciones adversas que distan mucho de ser ideales pero en las que hemos encontrado cierto equilibrio, solemos preferir la continuidad a la disrupción, un pasado conocido a un futuro incierto. A veces es casi como si prefiriéramos la certeza de la desgracia que la desgracia de la incertidumbre.
Esa es la razón por la que nos mantenemos apegados a viejos hábitos y defendemos ciertas costumbres que, racionalmente, son inexplicables. Esa también es la razón por la que nos quedamos atrapados en relaciones y entornos tóxicos. Y es la razón por la que resulta tan difícil cambiar un sistema social, un patrón cultural o una forma arraigada de hacer las cosas. Esa tendencia a aferrarnos a lo que conocemos tiene un nombre: sesgo del statu quo.
¿Qué es el sesgo del statu quo exactamente?

¿Qué nos hace realmente resilientes?
24 Nov
2021
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Qué nos hace realmente resilientes? »

Por Isabel Carrasco
Marcus Buckingham en hbr.org del pasado 29 de septiembre comenta que para responder a esta pregunta su equipo en ADP Research Institute planteó la realización de dos estudios de campo. El primero se centró en la identificación de las fuentes de resiliencia y de las mejores preguntas para medirla y luego en proponer una serie de recomendaciones específicas para incrementar nuestra propia resiliencia y las de los que nos rodean.
El segundo ha sido un estudio global de la resiliencia en el mundo, realizando 10 preguntas clave sobre resiliencia a 25.000 trabajadores en 25 países, relacionadas con la crisis de Covid – 19. Los hallazgos principales del mismo son:
1.- Los niveles de resiliencia no están ligados al género, los hombres y mujeres en todo el mundo tienen casi exactamente los mismos niveles de resiliencia.
2.- La edad no parece ser un factor significativo.
3.- La raza o nacionalidad tampoco muestran correlaciones fuertes.
Existen, en cambio, dos movilizadores primarios de la resiliencia que son:

¿Está preparada tu organización para el cambio?
2 Nov
2021
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Está preparada tu organización para el cambio? »

Por Isabel Carrasco
David Michels y Kevin Murphy en la edición de julio – agosto de Harvard Business Review plantean que los ejecutivos en todo el mundo tienen que lidiar con entornos que están en continua,, incierta y rápida evolución, por lo que se hacen numerosas preguntas sobre el cambio que tienen que experimentar sus organizaciones, por ejemplo en relación con la amplitud del mismo, la rapidez o la forma de enfocarlo, pero siempre siendo conscientes que la capacidad de una compañía para cambiar importa y mucho.
Según las experiencias de los autores las organizaciones no pueden responder a estas preguntas si primero no entienden su propia capacidad para cambiar. Tradicionalmente esta cuestión resultaba difícil de determinar y abordar por la ausencia de herramientas eficaces de medida. Michels y Murphy han desarrollado un sistema para medir la capacidad de cambio de una organización y han identificado una serie de características comunes que poseen las compañías que destacan por su excelencia en la gestión del cambio. Éstas son necesarias para el liderazgo del cambio: propósito, dirección y conexión, para acelerar el cambio: capacidad, coreografía y amplificación y para la organización del cambio: desarrollo, acción y flexibilidad.