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La dimensión emocional del cambio: 4 claves para líderes innovadores
16 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Virginio Gallardo
El principal protagonista del proceso de cambio que se produce en nuestras organizaciones es el talento humano, por esto es necesario asegurar que entendemos que el principal freno y motor de la innovación pesa algo menos de un kilo y medio y se llama cerebro. Pero especialmente que entendemos que no está preparado para el cambio que vivimos.
Tenemos un cerebro emocional construido biológicamente en periodos remotamente antiguos de la evolución humana, diseñado para vivir en entornos estables , no para tomar decisiones estratégicas en entornos hipercomplejos de cambio constante que se exige a los líderes y a los profesionales de nuestra era de la innovación.
La seguridad que nos da el hábito, la energía cerebral que ahorramos por no replantearnos las cosas que hacemos, las emociones, convierten nuestro cerebro en generadores de resistencia organizativa, el principal escollo de los procesos de innovación.
Pero, no se trata de negar o luchar contra la naturaleza emocional de nuestro cerebro (lo cual además es imposible) se trata de desarrollar esta naturaleza emocional para que tomemos las mejores decisiones para que sean nuestras aliadas en los procesos de innovación.
Los profesionales y líderes que buscan la excelencia en la gestión del cambio deberán ser expertos en gestionar la emociones de los demás y para ello se comienza por gestionar las propias emociones. Por esta razón los estilos emocionales están en el centro del Modelo de Liderazgo (ver Gráfico) ya que son los que permiten en el funcionamiento de los demás.
Fueron Boyaztis, Mckee y Goleman los que con sus modelos de Inteligencia emocional y Liderazgo más ayudaron a popularizar el impacto que tenía sobre el comportamiento directivo las competencias emocionales.

Crisis y cambio, escenario de reto gerencial
6 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Edgar Olvera Betanzos
“El principio de la locura es creer que haciendo lo mismo obtendremos resultados diferentes” – A. Einstein
Como gerentes de cualquier organización, es importante estar preparados para afrontar todas las situaciones que pongan a prueba la estabilidad y capacidad de respuesta de la empresa, ya que de nosotros como lideres del negocio dependerá el mantener la trayectoria del barco, mantenerlo a flote y a salvo junto con su tripulación. Es por eso que incluso dentro de nuestras habilidades resulta precisa la adecuada gestión del cambio.
Para poder comprender mejor nuestro reto podemos incluso disgregar cada parte dándole su correcta dimensión, así como buscar comprender su origen, y el efecto que puede provocar.
Comencemos por entender que pertenecemos a un mundo cambiante, el mismo género humano es un ente dinámico por naturaleza, y es la capacidad de adaptación lo que lleva a una especie a mantener su existencia en el mundo. Por ende el cambio resulta algo implícito en nuestro diario haber, en si mismo el cambio por definición es la modificación del entorno tal y como lo conocíamos hasta ahora, para darle paso a un nuevo contexto o escenario, y esto debe concebirse como una constante de nuestra realidad.
Si aplicamos este principio al entorno empresarial, entendamos que las empresas sin importar su tamaño, mas que su infraestructura están conformadas por personas, y será la capacidad de respuesta y adaptación de las mismas lo que hará exitosa la permanencia del ente económico, y es ahí precisamente donde se encuentra su desafió como gerente y líder de la organización o departamentos a sus cargo.

Cambio organizacional: ¿estrategia temida o desconocida?
8 Sep
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Alejandra Godin, Consultora Líder para Liveware – Desde hace ya algunos años venimos escuchando, dentro de algunas organizaciones, el concepto de Cambio Organizacional. ¿Pero de qué hablamos, cuando mencionamos este concepto? Está claro que no es un proyecto o iniciativa que se encare en sí mismo, sino que viene de la mano de otro proyecto, normalmente gestado con anterioridad, que necesita de este enfoque para apalancarse e instalarse en forma exitosa dentro de toda organización.
En particular, para la industria del software, es sabido que la naturaleza del proceso del desarrollo es de una variabilidad importante. Si bien se han dedicado – y se siguen dedicando- grandes esfuerzos a definir modelos, métodos y herramientas que permitan hacerlo más predecible, los que estamos en esta industria hace ya algún tiempo, sabemos que la naturaleza de los proyectos de IT: implementación de un nuevo ERP para la Compañía, desarrollo de un nuevo sistema para algún área operativa, desarrollo de un producto, implementación de una nueva tecnología, etc., son cuanto menos, proyectos difíciles de controlar y sobre todo, susceptibles de cambio.
Todo lleva al cambio organizacional
Cambio de alcance, cambio en el equipo, cambio en las reglas del negocio, cambio en el roadmap del producto, cambio de la tecnología, cambio en la forma de trabajar. Particularmente en el segmento de tecnología, cuando se debe realizar la implantación del mejor ERP, la compra de una pieza de software y el comienzo de su uso, la implantación de tecnología de punta e inclusive la adopción de las metodologías ágiles – referida a métodos de ingeniería del software basados en el desarrollo iterativo e incremental donde los requisitos y soluciones evolucionan con el tiempo según la necesidad del proyecto – la estrategia se debe acompañar con iniciativas de cambio organizacional que los soportan y apalancan.

Gestión del cambio: 10 principios a desaprender
2 Sep
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Virginio Gallardo – 1. El error es un desastre, aprendamos para no equivocarnos
El error es la mejor forma de aprendizaje sólo si estamos preparados para aprender de ello. El error es magnífico si aprendes, si no es negativo. Nuestro cerebro necesita desaprendizaje pues es la única forma de avanzar y en buena parte leer inteligentemente de nuestros errores o de los errores de los demás
2. Las S.A. son empresas racionales, guiadas por métricas y resultados
Reconsideremos lo que sabemos sobre la empresa. Ha llegado el fin del paradigma de las empresas Sin Alma donde los números son lo que vale. La Innovación es gestión del cambio. Las empresas y las personas son más emocionales que racionales. El éxito de la gestión del cambio es gestionar emociones el alma de las personas y de las organizaciones, su parte no  racional.
3. El dolor organizativo es algo negativo que debemos evitar
La necesidad del cambio es condición necesaria para el desaprendizaje. La necesidad del cambio que es el principio del cambio exige que las personas entiendan por que deben salir de su zona de confort. Not pain, No gain.
Nuestro cerebro no está preparado para el cambio, sino para construir hábitos, desaprender es deshacer hábitos. Preguntarse ¿por qué? sufrir un duelo, suele ser una forma de cambio muy frecuente.
4. EQUIPO: El talento de las personas es la fuerza de mi equipo

El cambio duele, pero el no cambio mata
25 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Marta Grañó – La innovación debería ser una prioridad para los Comités de Dirección de las organizaciones. Sin embargo, la realidad demuestra que no se encuentra en las primeras posiciones del ranking de retos estratégicos.
Se ha contrastado a través del estudio realizado por Harvard Business School, sobre una muestra de 5.000 directivos y del cual se han publicado los resultados en Harvard Business Review.
Tanto directores corporativos como ejecutivos reconocen que el ritmo actual de cambio sigue acelerándose y que las empresas necesitan innovar para mantener sus ventajas competitivas. Pero ¿están haciendo los Comités de Dirección lo suficiente para apoyar la innovación en sus organizaciones?
El estudio descubre que, en general, la innovación no se clasifica como un desafío estratégico prioritarioen la mayoría decompañías. Aunque los directivos de ciertas industrias son más conscientes de la amenaza de disrupción, la falta generalizada de participación a nivel de Comité de Dirección en los procesos de innovación podría ser un punto ciego importante y un posible freno a la misma.
Sin duda, la necesidad de compatibilizar la gestión del corto plazo -que podemos denominar explotación- con la gestión del largo plazo -que denominaremos exploración- es compleja. Apostar por el cambio cuando lo que se está haciendo todavía funciona es arriesgado. Y por ello, la decisión de apoyar la innovación se va posponiendo, de manera inconsciente.
Innovación contra el estancamiento