Gestion del Cambio
La resistencia al cambio »
por Eliyahu Goldratt – Cuanto más complicado es un problema, más sencilla es la solución. Si algo es muy sofisticado, seguramente estará equivocado
¿Por qué estamos tan preocupados por el cambio?
Porque existe un problema: la resistencia de la gente al cambio. Cuanto mayor es el cambio, mayor es la resistencia. Todo el mundo lo dice, pero ¿es cierto realmente? ¿Es factible pensar que toda una organización pueda acometer, en esas condiciones, cambios fundamentales?
Si eso fuera cierto, dicha resistencia existiría frente a cualquier tipo de cambio, incluso contra aquellos cambios que fueran favorables. Pero vamos a hablar de un tipo específico de cambio: las mejoras. Recordemos que toda mejora es un cambio, aunque no todo cambio es una mejora.
Si ofrecemos un cambio a alguien, evaluará los resultados de ese cambio. No lo rechazará instintivamente. Si los beneficios resultantes son mayores que los inconvenientes, lo aceptará con toda probabilidad.
¿Dónde, está pues, esa resistencia al cambio?
Sólo nos resistimos cuando pensamos que el impacto del cambio sobre nosotros va a ser negativo. Por ejemplo, si presentamos un proyecto de reducción de costes a nuestros empleados y solicitamos su ayuda para lograr el éxito con un plan de recorte de RR.HH., ¿cómo no se van a resistir a ese cambio, si el resultado es su despido?
Las actitudes de los gestores del Cambio Organizacional »
Por Lic. Mariano Vinocur – Para encuadrar el tema, comenzaré transcribiendo la apertura de un Seminario sobre Change Management que daremos próximamente basado en nuestra experiencia de trabajo en el TEAM de Change Management de BDO Becher, que a modo de buscando el efecto en los espectadores y tal vez a modo de provocación explicitará algo similar a esto: ?Change Manager se nace!?no se puede gestionar el cambio organizacional si uno no es un buen gestor del cambio? no hay un libro de base que nos enseñe los pasos que de hacerlos correctamente podamos gestionar los grandes cambios organizacionales? y si no se nace, el Change Management se hace, el Change Manager ó (Gerente del Cambio ó Gestor del Cambio) es la persona que se dedica a ?hacer? y esa es la clave de su práctica. La diferencia entre un Manager que gestiona el cambio y otro que no lo hace es precisamente lo que uno hace y el otro no hace?.
Pasada esta disertación (que usa en formato cómico la discusión de si el Liderazgo se aprende ó es una habilidad innata, si se nace ó se hace ó construye) que claro está no pretende ser académica y es cuestionable hasta por mi mismo, ahondaremos en las dos líneas de trabajo aquí propuestas:
Cambios marginales de consecuencias extraordinarias. »
Por Javier García.
Pocas herramientas tienen tanto impacto en Economía como pensar en términos marginales. Lo explicamos en detalle en ‘Nunca te fíes de un Economista que no dude’. Podemos aprender y tomar buenas decisiones cuando pensamos en ese paso ‘marginal’, adicional, por pequeño que sea.
Como dice el gran psicólogo especializado en economía Richard Thaler (pásate por su nuevo libro ‘Todo lo que he aprendido con la psicología económica’) “la gente considera su vida en términos de cambios, no de niveles”.
Después de meterte una comilona, ¿tiene sentido tomar postre o no? ¿tiene sentido después de comer postre pedir el café con sacarina o no? Una vez que has perdido una cantidad importante de dinero en bolsa, ¿tiene sentido esperar a ver si recuperas o mejor pensar que no hubo pasado y la clave es decidir qué puedes hacer a partir de ahora? Si estás en el desierto y te mueres de sed el primer vaso de agua te genera una sensación de felicidad y de beneficio personal tremenda, pero beber un vaso más después de haber tomado cinco, ya no tanto. Cambios no niveles. Por eso evaluar las cosas ‘en el margen’ es clave.
Las 5 fases del cambio: ¿Por qué nos estancamos en la segunda? »
Por Jennifer Delgado.
No hay Desarrollo Personal sin cambio. En algunos casos se trata de un cambio rápido, profundo y radical, en otros casos se produce una transformación lenta y gradual, pero lo cierto es que para crecer y alcanzar ciertas metas, es imprescindible cambiar.
Sin embargo, aunque somos conscientes de la importancia del cambio, a menudo nos resistimos. En algunos casos incluso desarrollamos un pensamiento mágico y pensamos que determinadas metas se materializarán ante nuestros ojos como por arte de magia. Obviamente, eso no ocurrirá. La realidad no funciona así.
Por eso, Denis Waitley decía: “En la vida, siempre tenemos dos opciones: aceptarla como viene o aceptar la responsabilidad de cambiar”.
¿Y si resulta que no te adaptas al cambio tan bien como crees? »
por Pilar Torrijos Gijón – «Si quieres hacer enemigos, intenta cambiar algo.»
Esta frase de Woodrow Wilson me hace recordar una etapa profesional en la que viví muchos cambios.
En poco más de 18 meses ocupé 3 puestos distintos y tuve 4 jefes directos diferentes. Eso sin contar con los cambios que también hubo en la cabeza del Departamento. Cada Director que pasó por allí venía con sus propias estrategias y una mentalidad diferente de cómo conseguir los objetivos.
La culpa de tantas vicisitudes la tuvo una fusión por absorción entre empresas. Fueron tiempos revueltos.
Por eso, cada vez que leo que «las Organizaciones demandan candidatos con una excelente capacidad de adaptación al cambio y que afronten las nuevas situaciones con optimismo e ilusión», pienso ¿qué quieren las Empresas… humanos o robots?
Quiero decir con ello que ante una propuesta de cambio organizacional en la que existe una gran incertidumbre sobre cómo va a afectar la situación, no se le puede exigir al empleado que se muestre optimista e ilusionado desde el minuto uno.
