Gestión del Conocimiento
Talento para innovar, innovar para generar talento »
por Andrés Ortega Martínez – Innovación y talento son mucho más que dos palabras de moda y tendencia en términos de management. La primera entendida como la capacidad que una empresa (o profesional) tiene para hacer las cosas de forma diferente (bien sea de forma disruptiva o continúa) y obtener de esa forma mejores resultados; la segunda entendida como la habilidad que un profesional tiene para el desempeño de una actividad en comparación con los demás y que le permite obtener resultados excepcionales.
Sin embargo, normalmente ambos conceptos se trabajan de forma independiente, cuando, muy probablemente la conjunción de los dos sea sin duda una de las claves para que una organización alcance sus objetivos de negocio y su supervivencia en la economía del conocimiento.
Ni que decir tiene que los profesionales que trabajen con, por y para las personas deberán concentrar sus esfuerzos en potenciar la capacidad innovadora de los profesionales con mayor talento dentro de la organización.
Aprender a aprender »
por Rubén Alzola – Estaba releyendo el otro día Inteligencia Emocional de Daniel Goleman y me llamaron la atención, especialmente, unas páginas en concreto. Daniel analiza un estudio hecho por el National Center for Clinical Infant Programs sobre las causas que determinan el éxito escolar.
Curiosamente el informe llega a la conclusión de que el rendimiento escolar de los niños no depende tanto de que despunten antes que los demás en sus capacidades lectoras, matemáticas, etc sino que depende más bien de su capacidad emocional, en concreto de la habilidad que denomina capacidad para aprender a aprender.
Define tu talento y sal a buscarlo »
por María Jesús Márquez Brox – Según la reciente encuesta realizada por Adecco e Infoempleo a empresas y profesionales de los recursos humanos, 2 de cada 3 empresas reconocen haber encontrado serias dificultades para cubrir determinados puestos vacantes en el último año.
Me pareció interesante consultar los principales medios o canales que las empresas manifiestan utilizar para dar a conocer sus ofertas de empleo y los medios a los que recurren los candidatos en búsqueda de nuevas oportunidades. Si los cruzamos realmente no hay sorpresas. Los portales de empleo on line se sitúan en primera posición, le siguen los contactos personales, y se suman como tercera vía, las Redes Sociales como canal para la búsqueda de candidatos. Entonces ¿por qué no nos encontramos?
Sobre aprender y querer hacerlo »
Por Manel Muntada Colell – En las organizaciones, el tipo de formación que conocemos está cediendo el paso, al menos sobre el papel, a un nuevo modelo basado fundamentalmente en la autonomía de las personas a la hora de decidir qué, cómo y cuándo aprender; en la suscripción a la acción formativa frente a la prescripción estándar, en la transferencia de conocimiento entre pares [P2P] y en el establecimiento de escenarios de aprendizaje lo más distantes posibles del aula tradicional en la que ha estado confinada hasta el momento y que, a ser posible, faciliten los puntos anteriores [entornos colaborativos, comunidades de práctica, autoaprendizaje, escenarios informales de intercambio de conocimientos, etc.].
Por qué las organizaciones no aprenden? »
La mayor parte de los líderes creen que para mantenerse competitivas sus organizaciones deben aprender y mejorar cada día, pero hasta las empresas reverenciadas por su dedicación al aprendizaje continuo encuentran dificultades para practicar aquello que predican.
Francesca Gino y Bradley Staats, en la edición de noviembre de Harvard Business Review, plantean que las obsesiones tradicionales con respecto al éxito, actuar, encajar y el excesivo apoyo en los expertos, minan la mejora continua.
Los autores analizan cómo estas tendencias, tan arraigadas en nuestro interior, interfieren con el aprendizaje y proponen tácticas para contrarrestarlas.
