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Liderazgo


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Si quieres liderar, no busques agradar a todo el mundo
22 Feb
2020
Escrito por juancarlos

Si quieres liderar, no busques agradar a todo el mundo »

por Pilar Jerico 
«Si hubiera preguntado a mis clientes qué necesitaban, hubieran dicho un caballo más rápido» dijo Henry Ford. El magnate de la industria automovilística lo tenía claro: pedir opinión no es un buen consejo si quieres innovar.
El motivo es sencillo. Los genios tienen la capacidad de ver más allá mientras que el resto de los mortales nos contentamos con tener nuestras necesidades cubiertas o un caballo más veloz. Si Picasso hubiera hecho un análisis de mercado sobre el cubismo, seguramente se habría deprimido con los resultados. El riesgo de pedir opiniones a la hora de tomar decisiones valientes se ve también en la política. El Brexit o el no al proceso de paz propuesto en Colombia no hablan solo del fracaso de las encuestas previas, sino del riesgo a este tipo de liderazgo, entre otras cosas.
Todos queremos que los jefes cuenten con nuestra opinión. De hecho, es una de las mejores técnicas para desarrollar el talento de los equipos. Ahora bien, hay circunstancias en las que un líder no puede buscar el consenso e intentar contentar a todos. Si el equipo tiene pocos conocimientos sobre lo que se está tratando, puede generar frustración. “Si yo no entiendo nada, ¿para qué me preguntas?”, pensaría más de uno. Tampoco es recomendable cuando hay que tomar una decisión rápida. No me imagino a los bomberos abriendo un debate incluidos los recién llegados mientras se está incendiando una casa. En momento de emergencia, el tiempo es oro. Tampoco la búsqueda de consenso es el mejor método para producir cambios radicales. Por eso, no es de extrañar que Suiza fuera el país europeo que más tarde permitió el sufragio femenino.

Facultar para liberar el poder de trabajo
20 Feb
2020
Escrito por juancarlos

Facultar para liberar el poder de trabajo »

El tradicional modelo de gerencia que controla y empleados controlados no sirve para liberar habilidades empresariales. Los trabajadores no se conforman con labores rutinarias, ahora buscan adquirír responsabilidades que destaquen en su empresa.
El proceso de “facultar” invita a los empleados a dar lo mejor de sí para beneficiar a la organización. Su uso aporta mejores ideas, agiliza la resolución de problemas y crear un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo en los equipos de trabajo.
Liberar el poder de las personas “no es magia, sino ideas sencillas y trabajo inteligente”, este concepto es la base del libro “Empowerment”, elaborado por Ken Blanchard, John P. Carlos y Alan Randolp, expertos en administración de empresas.
El manual describe el andar de Marvin Pitts, director de una empresa mediana, quien abandonó la idea de centralizar las decisiones para hacer frente a problemas como la sofisticación de los consumidores; recorté de costos; demora en toma de decisiones; y la mejora continua.
Para llegar al “País de las facultades” es necesario entender que facultar no es darle poder a la gente, las personas ya tienen ese don; se trata de liberar al demostrar que ellos son líderes en la empresa. De manera que, los gerentes deben dejar de ser dictadores, y convertirse en coordinadores de esfuerzos, creadores de estrategias y entrenadores. “Ya no son jefes, son asociados de los empleados”.
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El derrumbe de las jerarquías tradicionales.
16 Feb
2020
Escrito por juancarlos

El derrumbe de las jerarquías tradicionales. »

Por Alberto Mena.
La capacidad de trabajar en equipo es equivalente a la capacidad de respirar. Si no la tienes, estás muerto. Nadie pone en duda que la teoría de la evolución de Darwin es un hecho, salvo mentes guiadas por el LSD, al igual que nadie discute el hecho de que los equipos son clave hoy en las empresas.
Lo que ya no está tan claro y uno puede encontrar puntos de vista muy diferentes, es cómo se deben organizar esos equipos. La tendencia actual aupada por formas de trabajo ágiles como Scrum es buscar equipos planos, sin jerarquías. Esto es algo que siempre me ha llamado la atención, si algo me gusta del agilismo es su realismo a la hora de afrontar el trabajo.
Asumir que el cambio es algo inherente a la actividad diaria en las empresas, definir trabajo a corto plazo (sprint planning), hacerlo, mostrarlo (sprint review) y revisar qué se puede hacer para mejorar (sprint retrospective). Sin embargo, su visión sobre lo que denomina equipo requiere, desde mi punto de vista, ciertos matices.
El primer método para medir la inteligencia de un gobernante es observar a las personas que le rodean. Nicolás Maquiavelo.
Entre la anarquía y la esclavitud probablemente la verdad sobre el mejor concepto de equipo esté entre ambos conceptos. Si uno se queda en la teoría y se dedica a dar charlas en el TED, probablemente se sienta bastante cómodo con el concepto ideal de equipo plano donde no hay jerarquías.
Por otra parte, si eres un profesional con unas capacidades y competencias similares a las del jefe de Dilbert, lo inevitable será pensar en equipos estructurados en capas y capas de responsables donde circulan los correos electrónicos como en enero lo hacen los virus en el metro en hora punta. Afortunadamente hay otras posibilidades, siempre teniendo claro cuál es el ideal de equipo pensando en integrantes de la especie humana con todas sus limitaciones.

Liderazgo ágil
13 Feb
2020
Escrito por Juan Carlos Valda

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Debora Ancona, Elaine Backman y Kate Isaacs en la edición de julio – agosto de Harvard Business Review plantean que aunque últimamente nadie recomienda el liderazgo de ordeno y mando no ha surgido ninguna alternativa que se haya consolidado en su totalidad. Esto está ocurriendo en parte porque los ejecutivos de alto nivel se muestran ambivalentes a la hora de cambiar su propio comportamiento. Son conscientes de que las organizaciones necesitan ser más innovadoras y sospechan que esto no pasará si no están dispuestos a trasladar parte del poder, la toma de decisiones, la asignación de recursos en niveles más bajos de las mismas, pero se sienten aterrorizados ante la posibilidad de que surja el caos y ellos pierdan el control como consecuencia.
En sus investigaciones desde el MIT las autoras buscan comprender cómo estas tensiones se gestionan en organizaciones que tienen un historial consistente de innovación continua. Para ello analizan en profundidad dos organizaciones que existen desde hace varios años y que por tanto se han tenido que ir adaptando a condiciones cambiantes manteniendo una gran capacidad de innovación. Éstas son PARC, la empresa de XEROX dedicada a la investigación y el desarrollo ubicada en Silicon Valley y W. L. Gore & Associates .
En el estudio han identificado tres tipos de líderes:
I.- EMPRENDEDORES
Se suelen concentrar en los niveles más bajos de la organización, crean valor para los clientes por medio de nuevos productos y servicios y colectivamente hacen que la organización avance por territorios inexplorados.
Buscan y captan las oportunidades de crecimiento. Suelen mostrar tres características:

PARA PREVENIR EL BURNOUT, CONTRATAR MEJORES JEFES
8 Feb
2020
Escrito por Juan Carlos Valda

PARA PREVENIR EL BURNOUT, CONTRATAR MEJORES JEFES »

Tomas Chamorro- Premuzic en Physician Leadership News del pasado 25 de octubre plantea que el estrés en el trabajo tiene enormes costes en concepto de absentismo, disminución de la productividad y costes médicos y legales.
Estudio tras estudio muestran que el estrés y el burnout son una de las principales causas de rotación entre los profesionales y de enfermedad y abuso de sustancias. Constituye un problema hasta en los mejores lugares para trabajar y generalmente es la consecuencia de un mal liderazgo.
Los líderes con más frecuencia causan estrés en lugar de reducirlo y puede ser fruto no sólo de comportamientos abusivos sino de su evidente incompetencia que se puede manifestar, por ejemplo, por carecer de la competencia técnica, por no saber cómo dar o recibir feedback o por no detectar y potenciar el potencial de sus colaboradores.
Si las organizaciones quieren mejorar la experiencia de sus empleados deben comenzar por mejorar las capacidades de sus líderes. Para ello existen, según el autor, 4 ideas fundamentales que tenemos que considerar:
1.- NO EXISTE MEJOR CURA QUE LA PREVENCIÓN. Numerosos estudios muestran que el desempeño de los líderes, incluida la tendencia a estresar a sus colaboradores, se puede predecir con frecuencia utilizando evaluaciones científicas y datos. No existe ninguna excusa para contratar o nombrar líderes que de forma habitual se dediquen a aterrorizar o alienar a sus equipos.