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Recursos Humanos


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El futuro de la función antes conocida como RRHH
9 Feb
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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El primer departamento de personal del que se tiene noticia se remonta al año 1901, cuando la empresa National Cash Register Company decidió crear una unidad organizativa dedicada a gestionar las reclamaciones, despidos y seguridad de sus trabajadores, y a garantizar el cumplimiento de las nuevas leyes que iban apareciendo por aquel entonces en el ámbito laboral.
Desde aquella fecha, durante los siguientes cien años, muchísimas compañías fueron introduciendo en sus organigramas departamentos de este tipo, llamados de personal, primero, y de Recursos Humanos, más tarde, que progresivamente fueron asumiendo nuevas responsabilidades en ámbitos tales como el reclutamiento, la formación o la retribución de los empleados de las empresas.
La eclosión de esta función fue consecuencia de la concurrencia de diferentes factores entre los que se cuentan la proliferación de normativa laboral, la intensificación de la acción sindical, organizaciones más grandes y complejas, el foco de los dirigentes empresariales en cuestiones como la eficiencia, la calidad y la “excelencia” de productos y operaciones, una mayor concienciación sobre el impacto de la motivación de los trabajadores en su desempeño, la sofisticación de la función directiva, y el “boom” de la literatura sobre management y liderazgo.
El caso es que las cosas han cambiado mucho desde entonces y hoy, cuando ya hemos dejado atrás casi dos décadas del nuevo siglo, no son pocas las voces que se preguntan qué futuro le espera a la función de Recursos Humanos en esta nueva era.

¿Cómo deben las empresas tratar a un empleado “tóxico”?
8 Feb
2019
Escrito por juancarlos

¿Cómo deben las empresas tratar a un empleado “tóxico”? »

por David Silverberg – Cuando Simon (no es su verdadero nombre) se dio cuenta de que tenía que lidiar con un “empleado tóxico”, sabía que tenía que actuar rápido.
Simon, jefe de una pequeña firma en Nueva York, señala que aunque el trabajador había conseguido a un cliente importante, su comportamiento venenoso había comenzado a infectar a la compañía.
Simon asegura que el hombre en cuestión había intentado reclamar inapropiadamente crédito por otras victorias en nuevos negocios y deliberadamente estaba ignorando a miembros de su equipo.
Al mismo tiempo, se decía que el empleado se estaba rebelando contra la compañía formando una camarilla y amenazando con iniciar su propio negocio.
“Teníamos que demostrarle a nuestra compañía que una persona no está por encima del equipo”, dice Simon.
Y así, el agitador fue despedido.

La transversalidad del MOMENTO ZERO del trabajo colaborativo
5 Feb
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

La transversalidad del MOMENTO ZERO del trabajo colaborativo »

Siempre hemos definido el MOMENTO_ZERO como aquel momento, entre la génesis de una idea y el inicio del proyecto, donde las personas que pretenden formar un equipo o una Comunidad [en el caso de las Comunidades de Práctica], establecen una conversación orientada a unificar criterios, poner sobre la mesa las diferentes motivaciones, visualizar conjuntamente el camino a recorrer, dimensionar las capacidades del grupo y facilitar el que cada cual pueda valorar, íntimamente, su disponibilidad para contraer el nivel de compromiso que requiere el objetivo que se pretende conseguir.
En la práctica, el MOMENTO_ZERO suele traducirse en uno o varios encuentros previos al inicio del proyecto donde, siguiendo una metodología determinada, las personas conversan y debaten sobre diferentes aspectos que inciden de manera directa en el desarrollo de la idea pero, sobre todo, en los determinantes que inciden en la salud del trabajo colaborativo que se pretende impulsar.
De hecho, el MOMENTO ZERO ha estado conceptualizado como una herramienta básica para fortalecer la salud del equipo ya que persigue, inicialmente:
Abrir un espacio de tiempo no ejecutivo, entre la idea y la acción, que permita a diferentes personas expresar las ilusiones, intenciones, ideas y opiniones que alimentan y tienen sobre un mismo proyecto.

Las 10 leyes de la motivación. La autoconfianza y 9 formas de motivar.
2 Feb
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Las 10 leyes de la motivación. La autoconfianza y 9 formas de motivar. »

Por Guadalupe Guzmán Aparicio – A corto plazo, la globalización sigue teniendo sus pros y sus contras, un objetivo respetable, pero confuso, por lo que se refiere a su impacto inmediato. Las olas del cambio tecnológico nos engullen y nos confunden. Los escándalos empresariales entran en erupción.
Los que fueron en un tiempo titanes poderosos las grandes empresas, así como sus directivos caen como moscas debido a una nueva economía.
Una revolución en el trabajo viene de camino. Ninguna persona sensata espera ya pasar toda su vida en una sola empresa. Algunos llaman a este cambio “el final de la responsabilidad corporativa”, pero también lo podemos llamar “el comienzo de la renovación de la responsabilidad individual”. Es una oportunidad extraordinaria para hacernos cargo de nuestras vidas.
Todo agente que se dedique a la motivación dentro de una empresa no solo debe saber explicar los conceptos sino que también debe saber aplicarlos.
MOTIVAR PARA GANAR
La principal tarea del equipo gestor consistía en pensar, organizar, planificar y transmitir instrucciones claras a los trabajadores para que realizaran sus tareas sin desviarse un ápice de su cometido. Hoy, por el contrario, la prioridad de un equipo directivo empresarial es gestionar el activo intelectual que representan sus empleados. Las empresas no necesitan tanto del rol del gestor como del líder. Y es aquí donde la motivación juega un papel esencial.

Función del departamento de talento humano en las organizaciones
27 Ene
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Función del departamento de talento humano en las organizaciones »

Por Michael Aular – Estamos experimentando en la dinámica empresarial y el mercado laboral una exigencia tremenda en cuanto a lo que se necesita para estar a la vanguardia y ser un elemento que aporta al éxito en las organizaciones, los cambios están a un ritmo acelerado, esto por supuesto que impacta los resultados y procesos en las organizaciones.
El departamento de talento humano debe ser el primero en detectar las exigencias y necesidades del entorno y las de cada departamento para así dar respuestas necesarias y adecuadas, en tal sentido sus miembros están llamados hacer profesionales efectivos y destacados en esta área de la organización. El departamento de talento humano es un área neurálgica y sumamente movido en las entidades esto es debido al hecho principal de que son los que deben agregar valor para los demás departamentos, estos profesionales deben ayudar a cada miembro de la organización a desarrollarse, a que cuenten con las competencias, compromiso, resultados y una remuneración adecuada.
En verdad que me impacta el hecho de que hay organizaciones que solo tienen el departamento de talento humano para realizar funciones relativas a cálculo y pago de salarios y liquidaciones laborales; estos procesos operativos son importante, claro que sí, pero no es lo único que debe realizar este importante departamento, el mismo es mano derecha de todos los gerentes, son pieza fundamental en el desarrollo organizacional.