Recursos Humanos
Empresas y valores: 7 formas de generar confianza »
por Daniel Colombo – La confianza es uno de los valores esenciales dentro de la interacción social humana; se basa en una construcción paulatina de los vínculos, y, como tal, no se da de la noche a la mañana.
Al igual que entre los seres humanos, en el proceso de construcción de confianza una empresa necesita establecer y probar vínculos en distintos contextos (por ejemplo con sus empleados, proveedores y clientes).
De la calidad de la experiencia resultante de esos vínculos se podrá establecer si la empresa tendrá confianza o no en sus aliados internos o externos.
Qué significa ser una empresa confiable
Una empresa confiable es aquella que, a lo largo de su trayectoria, ha demostrado tener capacidad para responder, resolver, entender y acompañar distinto tipo de situaciones a través de sus marcas, productos y servicios.
Como vemos, la confianza es un valor activo, no algo abstracto, como si fuese una definición de diccionario.
La confianza se fomenta en las pequeñas acciones repetidas en el tiempo; por ejemplo, el cumplimiento, el buen trato, el brindar varias soluciones alternativas a un mismo problema para que el cliente elija, el hacerse responsable de los problemas y de lo que pueda presentarse, el asumir los costos de sus errores y el compartir los logros.
Es tiempo de Innovar en Recursos Humanos »
Cada vez existe más paralelismo entre el Marketing y los Recursos Humanos (RRHH), cada día usamos conceptos nacidos en el mundo del marketing para implantarlos -sin mucho esfuerzo- en el mundo de la gestión de las personas en las organizaciones. Si, así es, pese a quien pese, porque si hubiésemos reaccionado a tiempo en el siglo pasado podríamos haber situado a los fabulosos departamentos de RRHH en el lado de la cama de añadir valor al negocio, como bien se hizo desde el campo del Marketing.
No es momento de lamentaciones, lo es de avanzar aunque aún tenemos algún colega por ahí que anda haciendo evaluaciones de trescientos sesenta mil grados que luego no lee ni dios, o predicando con la gestión por competencias que además es evaluable –por el jefe- y medible –subjetivamente-, es momento de aprender y aplicar conceptos nuevos e innovadores, vengan de donde vengan, siempre que aporten valor al desarrollo humano de una empresa y por ende al propio negocio ¿No queremos ser parte del futuro valor estratégico?
¿Es momento de innovar en Recursos Humanos?
“La innovación en el área de gestión de las personas en las organizaciones pasa por considerar a cada una de ellas con parte importante de la conversación que se produce dentro de las mismas y de estas con el exterior, sin distinción y con absoluta libertad”
La arquitectura del compromiso en la empresas. »
Por Xavier Marcet –
Nos comunicamos por WhatsApp, contratamos alojamientos por Airbnb, si queremos nos movemos en Uber o BlaBlaCar. Hablamos con desparpajo de Big Data y de Internet de las Cosas. Nuestro cuerpo está a punto para vivir la mayor revolución de la bioingeniería nunca vista.
A través de Skype hablaremos con traducción simultánea en distintos idiomas. Estamos considerando redefinir la manufactura con sofisticados sistemas de escaneo e impresión 3D. Pensamos en sistemas complejos capaces de afrontar el reto del cambio climático.
Todo nos sitúa ante un escenario de discontinuidades severas. Y sin embargo, nuestras organizaciones nos parecen antiguas, como que cambian a un ritmo menor que el exigido por sus contextos.
Cada vez le vemos menos sentido a las empresas burocratizadas y de una jerarquía casi dictatorial. En un mundo abierto, las organizaciones mantienen un paradigma de miedo, como si la amenaza tácita fuera la única forma de alcanzar la disciplina. En vez de construir organizaciones basadas en el conocimiento y el compromiso, mantenemos organizaciones dónde triunfan los exegetas del jefe y los servidores de caprichos sin ningún trasfondo estratégico.
9 tipos de personas que no triunfan en el trabajo. »
La experiencia y el conocimiento están perdiendo su relevancia en los lugares de trabajo. David Deming, economista de Harvard ha estudiado las dinámicas que se dan en las oficinas desde 1980.
Encontró que las tareas que impulsaban las habilidades sociales crecieron 24% en 30 años, mientras que las tareas que requerían solo el aspecto técnico experimentaron poco avance. Deming también encontró que los salarios de la mayoría de los trabajos se fijan más en las habilidades sociales que en las técnicas.
Con esto en mente, aquellas personas que no se relacionan de la manera correcta con sus colegas y subordinados destacan como una cebra en medio de un campo de caballos.
Cómo manejar la ansiedad en el trabajo »
por Daniel Colombo – En los ambientes laborales no solamente producen estrés las fechas de entrega, la presión de los jefes y la necesidad de generar resultados. Lo que más angustia a las personas es una de sus consecuencias más nocivas: la ansiedad que se produce en determinados momentos; incluso, a veces prolongada por meses y años.
La ansiedad es definida por la ciencia como un estado mental que se caracteriza por una gran inquietud, una intensa excitación y una extrema inseguridad; en ocasiones, cuando se la sostiene en el tiempo, se manifiesta con una angustia que puede desencadenar enfermedades como el síndrome de Burnout (“del quemado”, a partir del estrés prolongado en años), y hasta depresión.
La responsabilidad de las empresas
Hay empresas que, por su dinámica y cultura interna, fomentan el vértigo y la velocidad como un elemento para hacer que las cosas funcionen. Esto deriva en ansiedad permanente. Lo hacen pagando un costo muy alto: los colaboradores se sienten excesivamente cansados, agotados de sobrellevar esas rutinas insoportables, y, además, sin poder visualizar rápidamente vías de salida. Por eso se escapan de sus obligaciones.
El escape en las organizaciones se muestra de diversas formas: falta de compromiso, ausentismo laboral, olvidos y detalles que se dejan pasar, y conflictos internos.
