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Consejos prácticos para mejorar las habilidades digitales de tu equipo
1 Ago
2020
Escrito por juancarlos

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Habilidades digitales
Con la transformación digital como una prioridad para las organizaciones modernas, la inteligencia digital de tu equipo es la clave para esforzarse en esta era de la tecnología.
A continuación, descubrirás qué es exactamente el coeficiente intelectual digital, por qué es importante y cómo mejorarlo dentro de tu equipo.
El coeficiente intelectual digital (DIGITAL IQ), por definición, es la medida de la capacidad de una organización para aprovechar y rentabilizar la tecnología. También representa la mentalidad de que, a diferencia de muchas influencias tecnológicas, tenemos control sobre la forma en que configuramos la experiencia humana en nuestros negocios.
Podemos y debemos desarrollar un enfoque flexible y sostenible de la innovación en una era de cambios constantes. Capacitar a tu equipo con sus respectivos conocimientos es su oportunidad de mantenerse al día o incluso por delante de la competencia.
El desafío es que siempre habrá formas nuevas e inteligentes de realizar tu trabajo y mejorar tu negocio. Según la Ley de Moore, el crecimiento de la tecnología es exponencial, por lo que cada vez es más difícil hacer un seguimiento de las oportunidades emergentes y actualizar tu conjunto de habilidades.

8 Competencias que todo profesional de recursos humanos debería tener
29 Jul
2020
Escrito por juancarlos

8 Competencias que todo profesional de recursos humanos debería tener »

por Felipe Cristancho Dueñas   
La organización y las buenas practicas adoptadas por los integrantes de los departamentos de recursos humanos son claves para el éxito de cualquier compañía. La gestión correcta del bienestar, la productividad y la experiencia de los colaboradores requieren desarrollar un exigente conjunto de competencias y habilidades.
Por esta razón, y tomando en cuenta la experiencia propia dentro de nuestra compañía, hoy les traemos una lista con las 8 competencias más importantes que un profesional de recursos humanos debería desarrollar para destacarse en su organización:
Dominar la multitarea
Pagar la nómina, planificar estrategias de reclutamiento, organizar los procesos de onboarding, fomentar el compromiso de los colaboradores y asegurar el bienestar del equipo. No hay ninguna de estas funciones que el departamento de recursos humanos no haga.
Por ello, cualquier profesional de área debe estar en capacidad de gestionar todas estas tareas al mismo tiempo para mantener al día sus diferentes responsabilidades y solucionar los problemas que puedan surgir durante la jornada laboral.

Cómo sentirnos bien en el trabajo
24 Jul
2020
Escrito por juancarlos

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Bruce Daisley en “The joy of work. 30 ways to fix your work culture and fall in love with your job again”, plantea, una serie de recomendaciones como hemos empezado a ver en una entrada anterior,  para reponer energías y poder llegar a mejorar en nuestro trabajo. Además de dedicar momentos específicos para la reflexión propone:
1.- Realizar reuniones dando un paseo
Cuando estamos sentados en nuestra mesa de despacho o encerrados en una reunión esforzándonos en generar nuevas ideas el pensar en levantarnos e ir a dar un paseo puede interpretarse como una distracción, ya que pensamos que al estar inmersos en nuestro trabajo el hacer una pausa solo va a tener un efecto negativo y terminaremos con el mismo trabajo por hacer pero disponiendo de menos tiempo para ello.
Pero algo mágico parece que ocurre cuando nos ponemos en movimiento y muchas personas es la mejor forma de liberar su pensamiento y ser más creativos. Por ejemplo, J. K. Rowling mantiene que no hay como un paseo nocturno para obtener ideas o Carlos Dickens trabajaba en bloques de cinco horas de intensa concentración de 9 a 14 horas todos los días y luego daba un paseo de 10 o 12 millas.

Millennials: La Generación Que Llegó A Romper Las Reglas Del Trabajo
18 Jul
2020
Escrito por Juan Carlos Valda

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Simplemente era inadmisible para ella. Su jefe daba órdenes por aquí y por allá. “Sí, es el jefe, pero exigir sin escuchar opiniones, no. Así no se puede trabajar”, concluyó Andrea Barragán y renunció al despacho de contabilidad.
La joven de 29 años ya estaba desilusionada por las formas anticuadas en las que se hacían las cosas. Iba a cumplir un año y “la verdad es que tampoco había aprendido mucho. No me dejaban meterme de lleno”, sostuvo. Además, hubo otro factor importante para tomar esa decisión: “No quería, en un tiempo, verme amargada”.
Más que del Milenio (o Millennial), esta generación podría llamarse disruptiva. Ha roto, muchas veces a costa de sus propios beneficios, con ideas establecidas de cómo debe ser un empleo o un jefe.
Representan más de la mitad de la población mundial y para el 2025 serán 75 por ciento. Con la generación Z —aún más joven y que ya comienza a trabajar—, son la mayor fuerza laboral global. “No son el futuro, son el presente”, advierte el más reciente estudio de Deloitte.
¿Qué perfil tienen?

¿Podemos retener al talento?
12 Jul
2020
Escrito por juancarlos

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por Pau Hortal – En un post reciente señalaba una serie de principios que en mi opinión deberían de ser claves para la política de retención del talento.
Unas reflexiones accesibles en http://pauhortal.net/blog/como-podemos-retener-al-talento/ y que finalizaba con la reflexión siguiente: “Debemos ser conscientes de que a pesar de todo es posible que perdamos talento, lo que no significa que tengamos la necesidad de definir e implementar políticas para evitarlo”. Y ello pasa necesariamente por no tener miedo a perderlo.
Hoy lo que pretendo es definir siete medidas a implementar en una organización para conseguir reducir lo que los especialistas denominan “tasas de rotación no deseadas”.
Reclutar a los empleados adecuados:
Reclutar bien es un primer paso, pero necesario e imprescindible, y ello supone encontrar a los candidatos adecuados a los requerimientos del puesto. Es el primer escalón en el proceso que supone crear equipos de trabajo competentes y realmente capacitados. A menudo, los empleados aceptan un puesto de trabajo determinado porque se sienten tentados inicialmente por el salario anual o las prestaciones asociadas a él. Pero estas razones por sí solas no son suficientes para retenerlos durante un período muy largo de tiempo.