La tendencia en los negocios familiares es involucrar a las nuevas generaciones con la empresa, aun cuando la generación previa está al mando.
“Sabemos que gobernanza y sucesión son algunos de los temas más importantes en el éxito de las empresas familiares en el tiempo. Mucho tiene que ver con comunicación y se lo decimos a las generaciones mayores: tienen que definir el panorama, porque las nuevas generaciones tienen miles de opciones y se pueden cuestionar ¿por qué voy a entrar al negocio familiar?”, asegura Beverly Johnson, líder global de la práctica de empresas familiares en la consultora KPMG.
Para Johnson, preguntas como ¿qué debo hacer para obtener un trabajo en la empresa? ¿Cómo me van a pagar? o ¿cuándo voy a ser parte de los dueños y a percibir ganancias? pueden ser claves en interesar o hacer perder el interés de los más jóvenes.
Alfonso Bolio, profesor del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (Ipade) y asesor de empresas familiares, asegura que el éxito del involucramiento depende de la educación.
“Lo peor que nos puede pasar es que hay empresarios o empresarias que piensan que los problemas de sucesión o administración no le van a pasar a ellos y no preparan a sus hijos para resolver conflictos ni preparan a sus empresas para el futuro”, asegura.
En el país, un caso de éxito del paso entre generaciones lo protagoniza Silvia Castro, rectora de Ulacit e hija del fundador, Miguel Ángel Castro Carazo.
“Trabajé en casi todos los departamentos de la institución y recibía una remuneración acorde con mis funciones. A los cinco años de estar involucrada en la U, estaba a cargo de todas las operaciones”, recuerda.
Otro ejemplo es Grupo Monge, donde la segunda generación optó por el gobierno corporativo.
“En una etapa anterior, sí ejercimos puestos en la operación del negocio. Nuestro papel hoy es brindar la visión futura y participar en la elaboración de la estrategia, no necesariamente ocupar un puesto operativo. El único de los hermanos que lo ocupa actualmente es Gastón, como CEO del Grupo Monge”, explica Alfredo Monge, presidente del Grupo.
Caso contrario es el de Ópticas Visión, cuyo fundador, Javier Prada Torres, dirigió las negociaciones para la venta de la mayor parte de la empresa a la multinacional francesa Essilor Internacional, en lugar de mantenerla en poder del grupo familiar.
Oportunidades
El planteamiento de opciones y estrategias para el futuro es una de las primeras tareas en las que pueden aportar los jóvenes.
Por ejemplo, un estudio global del PriceWaterhouseCoopers señala que “el 32% de los empresarios encuestados tiene previsto transmitir a la próxima generación la propiedad de sus compañías pero no la gestión, siete puntos por encima de lo registrado en nuestra encuesta de 2012”.
Sin embargo, los resultados también indican que apenas el 16% de las empresas familiares del mundo tiene un plan de sucesión documentado. Esta, para Bolio, es una debilidad que puede traer problemas serios.
Johnson, de KPMG, señala esta debilidad como una de las principales oportunidades para involucrar a las nuevas generaciones.
“Muchas veces, la primera generación está tan ocupada tratando de lograr el éxito financiero que le dedica toda la energía. La gente joven es inteligente y puede tomar la responsabilidad de aportar ideas, tener iniciativa y estructurar la empresa para el futuro”, explica.
Sea que los miembros más jóvenes de la familia o sus parejas se encarguen de estas ideas, hacerlo cuando aún la generación anterior está al mando permite un equilibrio mayor.
Además, obliga a los jóvenes a prepararse para aplicar herramientas correctas y actualizadas. Tanto para ser gerente como para ser dueño, se debe contar con la formación adecuada.
Fuente http://www.elfinancierocr.com/gerencia/Gerencia-gestion-empresas_familiares-jovenes-ejecutivos-sucesion_0_775722444.html
