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Ante la insistencia con que los expertos del management nos hablan de líderes en las empresas, y los numerosos cursos de liderazgo que siguen los directivos, cabe preguntarse si todos damos el mismo significado al significante.

En la empresa entendemos el liderazgo de los directivos de muy diversas formas, y no sorprende que utilicemos tantos adjetivos ―situacional, transformacional, inspirador, emocional, resonante, transaccional, relacional, capacitador, carismático, ético, de servicio, de fusión, autócrata, demócrata, etc.― para acompañar el sustantivo. En general, quizá lo vemos más como posición que como relación. El primer caso, posición, apuntaría a una forma renovada de ejercer la dirección, de la que diferentes autores nos ofrecen sus modelos; para el segundo caso, relación, tal vez habría que contar con que los supuestos seguidores vieran realmente a sus jefes como líderes.

Seguramente, el concepto de líder que manejan los directivos no coincide con el de los trabajadores y, si preguntáramos a éstos, algunos podrían señalar, todavía y por ejemplo, a sus representantes sindicales. En algún caso, es posible que los trabajadores expertos (séniores) prefieran ser vistos como profesionales en sus campos técnicos y no tanto como seguidores, empleados, subordinados, colaboradores, coachees o recursos. No cabe generalizar, pero la economía demanda mayor dosis de productividad y competitividad a las empresas, y quizá, más que hablar de líderes y seguidores, habría que hablar, sobre todo, de la profesionalidad de directivos y trabajadores tras metas empresariales compartidas.

Algunos modelos de liderazgo parecen querer heredar el negocio que supuso la Dirección por Objetivos (DpO) para consultoras y escuelas de negocios, y estamos asistiendo, en nuestro país, a la difusión de fórmulas de “dirección por…” tales como la dirección por misiones, por hábitos, por conciencia, por valores, por confianza, por inspiración, por sistemas, por proyectos… No obstante, hay sin duda ideas valiosas en todas estas fórmulas; quizá se apunta más al sistema de dirección, y no siempre a relaciones interpersonales. El hecho es que el término “liderazgo” es objeto de diversos usos y lecturas y, con cierta abstracción, puede estar viéndose como:

  • Posición a la cabeza de la empresa, de un departamento,
  •  Tarea del primer ejecutivo, típicamente en un proceso de cambio.
  •  Sistema, modelo o estilo de dirigir organizaciones y personas.
  •  Función de§ los directivos, complementaria a la de la gestión.
  •  Familia de habilidades interpersonales de los mejores directivos.
  •  Habilidad específica de guiar y§ energizar a los demás tras metas comunes.
  •  Actitud entusiasta, contagiosa e integradora tras un logro colectivo.

Enfocando modelos, en la denominada Dirección por Hábitos, que parece rechazar el sistema de Direccion por Objetivos (aunque con argumentos muy cuestionables), parece defenderse que la conducta de los líderes resulte ejemplar (prudencia, justicia, fortaleza, templanza…) y que constituya una referencia para los seguidores; otras fórmulas ponen el énfasis en otros elementos, y sin duda cada organización define su estilo directivo atendiendo a sus peculiaridades. Pero, en general, todos vamos a trabajar en busca de resultados u objetivos empresariales, y quizá no quepa excederse en la crítica a la doctrina de la Dirección por Objetivos, aunque no siempre se aplique este sistema debidamente.

Desde hace años, en el desarrollo de directivos el término más repetido ―el más sonoro buzzword― ha sido tal vez este del liderazgo. Los seminarios y workshops que, sobre el liderazgo, se vienen orquestando para el personal directivo parecen, a menudo, dar a entender que los trabajadores no van a dar lo mejor de sí mismos si nadie se lo extrae, y puede que así sea en algunos casos; pero lo cierto es que, si el lector asiente y como sugería Drucker, cada persona habría de ser dirigida de forma particular, e incluso de manera distinta en función de las circunstancias. El empowerment auténtico —más allá de la delegación— parece una de las características de las empresas del saber y el innovar, y debería conciliarse con el liderazgo, caso de insistir en el uso de este polisémico término en la economía emergente.

Buscando formas de interpretar el liderazgo, también he topado con la idea de manipular, y he encontrado frases como “El líder perfecto ha sido Hitler”. A la pregunta de cuál es el papel del directivo dentro de las empresas, Juan Luis Arsuaga, reconocido paleoantropólogo, responde: “Manipular. Suena un poco descarnado, pero es así…”. Añade: “Un líder es el que tiene capacidad para conducir a la gente en la dirección que él quiera. Soy consciente de que Hitler fue nefasto, pero fue un líder”. Arsuaga apuesta por subordinados con criterio propio, capaces de pensar por sí mismos. Creo que para el prestigioso orador Fernández Aguado, Hitler no fue un líder sino un alborotador.

En efecto, los defensores del término liderazgo en la empresa descartan incluir a Hitler y otros personajes comparables; pero el hecho es que introduciendo “hitler” y “leader” en Google, aparecen más de dos millones de resultados. Por otra parte, de grandes “líderes” empresariales hemos conocido luego su codicia y su corrupción, o hemos comprobado que el destino a que conducían a sus seguidores era una organización en alto grado jibarizada (extraordinariamente reducida).

En definitiva y sin extenderme más, querría destacar la necesidad de nuevas formas de dirigir personas, atendiendo a las realidades emergentes en la economía; pero deseaba también unirme a quienes ven con reservas la aparición de sucesivos modelos de liderazgo y seguidismo. Insisto: temo que al hablar de liderazgo en la empresa, no sepamos exactamente de qué estamos hablando.

Sí parece quizá más en sintonía con la economía emergente lo que llamaríamos autoliderazgo: el liderazgo o protagonismo de uno mismo tras sus logros profesionales. Cada organización es obviamente soberana, pero si buscamos profesionalidad en las personas, quizá debamos revisar términos como seguidores, subordinados, colaboradores, recursos (humanos)… La profesionalidad implica saber qué hay que hacer y cómo hacerlo, y el hacerlo con esmero y disciplina, sin que nadie nos esté dando instrucciones ni ejemplo: sin duda, una exigencia de la economía del siglo XXI. El lector tiene la palabra.

Autor: José Enebral Fernández

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