Cultura Organizacional
Crear la cultura correcta es clave para el éxito. »
Pregunta Estoy interesado en iniciar un negocio con dos de mis amigos cercanos, y ya tenemos muchas ideas.
Cuando una compañía es dirigida por un grupo de amigos, ¿qué tipo de atmósfera debería tener? ¿Debería ser corporativa o más informal?
— Guru Vignesh V., India
Richard Branson: Iniciar un negocio es un proceso estresante y demandante. Trabajar con familiares y amigos ciertamente puede ser una gran idea, ya que esos lazos pueden ayudar a aliviar parte de la tensión.
Guru, suena como si tú y tus amigos estuvieran sobre algo bueno. Parecen tener un sano respeto unos por otros, muchas ideas y el valor de ponerlas a prueba. Así que creo que es maravilloso y sensato que estés pensando en la cultura de tu negocio; trazarla cuidadosamente es un paso importante para iniciar una compañía.
Una organización con propósito motiva al equipo de trabajo »
por Alejo Canton – En un mundo de cambio constante, la tarea más importante de un líder es inspirar a otros en la organización a moverse de donde están hoy a donde nunca estuvieron antes. El éxito a largo plazo depende de generar una cultura corporativa con empleados que estén motivados a sobresalir.
El líder debe crear una agenda estratégica ligada a su visión. Los empleados, al igual que los miembros de una tribu, tienen que saber por qué están unidos detrás del líder. Quieren saber: ¿Por qué tengo que dar el 110%? ¿Cuál es el significado de todo este esfuerzo? Con mucha frecuencia, nuestros empleados entienden el “qué” y el “cómo” de una empresa, pero no siempre el “por qué”.
El liderazgo puede ser dividido en dos partes: Los líderes son responsables de generar una visión y de articular los valores y el propósito de la empresa. Pero también tienen que inspirar a la gente a trabajar para servir este propósito. Algunos CEOs tienen visión pero carecen de habilidad para armar equipos de trabajo. Y otros saben motivar pero no tienen una visión coherente y atractiva.
Se pueden sugerir tres acciones para inspirar a empleados a alcanzar las metas de la empresa:
Cuatro lecciones sobre la cultura de trabajo que aprendí en Google »
Por Brett Crosby – Pasé casi 10 años en Google haciendo todo tipo de cosas.
Vi a la compañía a crecer, cambiar, mejorar, empeorar, comete errores, encontrar soluciones, y evolucionar, todo eso desde adentro. Algunas cosas que vi fueron brillantes, otras no tanto.
Pero ahora que estoy construyendo mi propia startup, hay algunos aspectos clave sobre la cultura de trabajo en Google que llevé conmigo. Aquí tienes cuatro de ellos.
1. Seminarios no tienen que apestar…
Google alberga impresionantes “charlas técnicas” con tanta frecuencia que sería imposible ir a todas ellas y poder seguir haciendo tu trabajo.
En el tiempo que trabajé allí, mis favoritas eran sobre las locas ideas de ciencia ficción que alguien estaba pensando convertir en realidad, como ascensores espaciales (Larry Page, incluso se sentó en esa charla) y autos que se auto-conducían. De hecho, llegué a pensar que este individuo había visto a los Supersónicos demasiadas veces, y 20 minutos después estaba completamente convencido de que era posible, y que iba a pasar muy, muy pronto, y, por supuesto, está sucediendo ahora mismo.
Claves para construir tu cultura organizacional »
¿Qué es lo que pasa hoy con la cultura organizacional en las empresas? Pues está plasmada en unos hermosos cuadros o letras pintadas en la pared bajo el título de misión, visión y valores, pero que nadie lee y a nadie le importa.
Y no es que los directivos no quieran permear una cultura que motive a sus empleados a “ponerse la camiseta”. En todas las empresas existe la cultura organizacional, sin embargo, están inmersos en problemas relevantes como rentabilidad, flujo de efectivo o crecimiento, por lo que si a la Alta Dirección no le importa, menos a los colaboradores.
Se malgasta mucho tiempo, dinero y esfuerzo en redactar la cultura, pero poco esfuerzo en construirla y es común que las conversaciones en torno a este tema no lleven a ningún lado, y en consecuencia, que todos los intentos de cambiar la cultura organizacional, sean un fracaso.
Comúnmente el problema radica en que nadie define claramente lo que significa la cultura corporativa. Y en segunda, que ni siquiera sabemos cómo ésta se ha formado o cómo cambia.
Puedes preguntarle a tus colaboradores: ¿Conoces la filosofía corporativa? Probablemente responderán que no, y muy seguramente tú querrás no solo que la sepan, sino que la vivan, que los motive y los inspire.
Cultura y Cambio organizacional »
La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el seno de una organización. El problema reside en que si la organización debe asumirlos en forma flexible, es decir, ha de adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos conque los valores culturales compartidos por los miembros de la organización se caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los trabajadores.
Es por esta razón que el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la organización se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la gestión empresarial.
Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la suficiente capacidad para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial, así como el rechazo de aquéllos que ya no son válidos para dotar de movilidad a la organización.
