Cultura Organizacional
Aprenda a crear una cultura organizacional enfocada en la gente »
por JÉSSICA I. MONTERO SOTO – ¿Cómo se debe entender una cultura que cuida al colaborador?
Lo primero es aclarar que no se trata de abandonar los resultados de negocio por atender a la gente, sino todo lo contrario: es un marco de referencia que reta a los líderes y procesos a realmente preocuparse por las personas, para alcanzar así las metas con éxito.
Cristina Cubero, gerente de consultoría de Deloitte, asegura que la visión filosófica que se le daba en el pasado a la cultura organizacional, ya no logra los cambios necesarios.
“Todo apunta a una cultura con enfoque en personas pero basada en fundamentos de negocio, donde se exige su cumplimiento al igual que se piden resultados financieros”, explica.
Este abordaje ha tomado fuerza porque más empresas reconocen que el talento del equipo es su motor y que debe generarle un ambiente profesional, personal y de equilibrio familiar que permita su crecimiento y satisfacción.
Cuando la empresa invierte en áreas de juegos, actividades de esparcimiento y planes de beneficios, pero la gente sigue infeliz, es porque está poniendo parches en lugar de escuchar las necesidades del equipo.
Cómo construir una gran cultura organizacional »
Por Carina Gómez – Durante más de 25 años, Great Place to Work® ha estudiado la relación entre la cultura organizacional y el rendimiento de negocios. Conociendo empresas de distintos tamaños y operando en diversas industrias en 50 países, notamos que todas pueden ser un gran lugar para trabajar si hacen lo que tienen que hacer.
Los beneficios son muchos, comenzando por una mejora significativa en algunos indicadores duros relacionados con la gestión de personas, como la rotación voluntaria. Sabemos que las que están en las listas de Las Mejores empresas para trabajar presentan un porcentaje de rotación cercano a la mitad en comparación con el promedio del mercado.
La base de la cultura de estas empresas es la confianza. Relaciones abiertas y transparentes entre jefes y colaboradores, donde se comparte información y se expresan expectativas en forma permanente y de ambos lados. No solo se comunica sino que se escucha y se incluye.
Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa la eficiencia de tu PYME »
por Fausto Bañuelos – En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos –y uno muy útil por cierto, por la información que nos arroja– es el Clima Laboral. Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo, en una región geográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.
Lo más importante es desarrollar un genuino interés
El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía.
Claves para construir tu cultura organizacional »
¿Qué es lo que pasa hoy con la cultura organizacional en las empresas? Pues está plasmada en unos hermosos cuadros o letras pintadas en la pared bajo el título de misión, visión y valores, pero que nadie lee y a nadie le importa.
Y no es que los directivos no quieran permear una cultura que motive a sus empleados a “ponerse la camiseta”. En todas las empresas existe la cultura organizacional, sin embargo, están inmersos en problemas relevantes como rentabilidad, flujo de efectivo o crecimiento, por lo que si a la Alta Dirección no le importa, menos a los colaboradores.
Se malgasta mucho tiempo, dinero y esfuerzo en redactar la cultura, pero poco esfuerzo en construirla y es común que las conversaciones en torno a este tema no lleven a ningún lado, y en consecuencia, que todos los intentos de cambiar la cultura organizacional, sean un fracaso.
Comúnmente el problema radica en que nadie define claramente lo que significa la cultura corporativa. Y en segunda, que ni siquiera sabemos cómo ésta se ha formado o cómo cambia.
Clima, cultura y aprendizaje organizacional »
Por: COCIEPSI – Entender como es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no es suficiente para concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y modifican formas de relaciones que otorgan significado y sentido a la experiencia.
El planteamiento anterior remite a considerar, como los factores culturales de la organización pueden ayudar a entender lo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización. En este sentido, es conveniente profundizar en lo que se entiende como Cultura Organizacional, como proceso simbólico del comportamiento organizacional.
Por Stephen (1987), la define “Como un sistema de significado común entre los miembros que distinguen una organización de otra”; Deal (1984) lo entiende, como símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los trabajadores; Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional está constituida por las creencias e hipótesis presentes en el organización y el año 1988, le agrega a este concepto que, la Cultura Organizacional es parte innata para aquellos que han estado toda su vida trabajando en una organización. Del mismo modo expone que la “Asimilación de valores y patrones culturales de una organización por parte de sus individuos, influirá en la motivación en el trabajo por parte de los mismos” (p. 149)
