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Empresas Familiares: Protocolo o coaching?

Una de las problemáticas más usuales que manifiestan las empresas pymes de origen familiar es la que surge ante su crecimiento.

El sueño visionario, la voluntad, esfuerzo y compromiso que dieron nacimiento a la organización y permitieron su desarrollo, de pronto son insuficientes cuando el crecimiento se hace sostenido, y el tamaño requiere la delegación e incorporación de habilidades.

Ésta es una etapa en la que emerge, de pronto, toda una serie de conflictos, que llenan de incertidumbre y temores a quien la dirige, generalmente su fundador.

Los hijos, hermanos y demás familiares cuentan con una base de confianza en el dominio relacional que los define como familia y, por tanto, se constituyen en la fuente inicial que provee los recursos para cubrir los cargos y funciones que la empresa va necesitando.

Pero si la organización va madurando al ritmo del aprendizaje y de las capacidades de sus cuadros ejecutivos, comienzan a aparecer los primeros conflictos: ya no alcanza con la confianza por ser integrante de la familia, sino que ahora se requieren competencias específicas, que, de no estar, comprometen el desarrollo.

Los conflictos relacionales aparecen ahora con fuerza y se sale a buscar opiniones profesionales para emerger de la incómoda e improductiva situación.

La profesionalización de la organización, los roles del consejo de familia, las líneas de sucesión que buscan preservar valores y cultura, requieren la formalización en un instrumento legal como, por ejemplo, el Protocolo Familiar.

El riesgo latente es confundir la genuina necesidad de sentar bases que garanticen la relación familia-empresa (tanto sea de los propietarios actuales como futuros) con el supuesto poder que se transfiere a un mero instrumento. Se tiende a creer que el Protocolo Familiar en sí, como documento, pondrá fin a los conflictos, puja de intereses que aparecen en los miembros de la familia cuando la empresa, por su tamaño, se va “yendo de la mano” de su fundador.

Lo que puede encausar el crecimiento y expansión de la empresa y ordenar los diferentes roles familiares y empresariales es la capacidad de relacionarse y acordar lo que pueda construir la familia en torno a un interés superior y colectivo, como es el de asegurar el sostenimiento de la empresa.

El coaching ontológico profesional surge como un aporte fundamental para lograr este resultado propuesto. ¿Qué función cumple el coach en esta problemática? El coach ontológico es un profesional capacitado para intervenir en la red de conversaciones individuales y grupales que conforman la cultura de la empresa. Además, y principalmente, puede intermediar en la coherencia emocional-corporal que permita a los integrantes de la familia producir un instrumento de gobierno para expresar su voluntad en términos de acuerdos y compromisos.

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A diferencia de un consultor, que brinda un consejo “experto” y en un campo particular, en el caso del coaching el trabajo es muy diferente ya que no enseña, dirige ni aconseja. El coach es un profesional entrenado para hacer preguntas de forma tal que cada persona, por su propia cuenta, reflexione, piense y hable en voz alta sobre el tema. Su efectividad se demuestra cuando el empresario descubre sus propias respuestas y genera el aprendizaje.

El coach es un especialista en crear la “cultura del compromiso”en las organizaciones: aquella que se focaliza en hacer que las cosas pasen, y se aparta de la habitual cultura reactiva que sólo busca explicar y justificar lo que no se puede lograr.

En general, cuando las empresas pymes de origen familiar están pidiendo la constitución de un protocolo, el conflicto ya ha surgido.

El protocolo requiere ser elaborado en un contexto emocional de entusiasmo, en tanto se están creando las reglas de juego del futuro. Los conflictos no requieren ser eliminados, mucho menos explicados en términos terapéuticos.

Lo que propone el coaching es la habilidad de descubrir nuevas acciones posibles, de una manera que facilite llevarlas a cabo. Y la medida del éxito del coach es que sus interlocutores resuelvan por sí mismos la situación, sin instrucciones externas ni recetas iluminadas, con total independencia.
El coach puede facilitar las conversaciones que diluyan los conflictos, permitiendo que los intereses personales declinen ante el valor de una visión compartida. Aquella declaración que le da sentido a la existencia y permanencia de la empresa familiar.

Autor Daniel Rosales Director de la Escuela Latinoaméricana de Coaching

http://www.elargentino.com/nota-86376-Protocolo-o-coaching.html

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Comentarios (1)

  1. Margarita O'Farrill dice:

    Muy buena síntesis. Me gustó eso de la cultura del compromiso y de que las cosas pasen…

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