por Lola Sánchez

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por Lola Sánchez

Hoy veremos algunos pasos que tendremos que dar si queremos que el cambio en nuestra organización sea un éxito.
En realidad, vivimos en un cambio continuo. En todo momento estamos sometidos a cambios y nosotros mismos cambiamos, seamos conscientes de ello o no.

Para que un cambio produzca los resultados que esperamos (o al menos se acerque a ellos), es necesario que antes haya sido planificado y preparado. Es decir, tener una estrategia del cambio.

Según Inwent esta se basa en unas etapas básicas:

1).- Determinación de objetivos.
Se fijan los objetivos que queremos conseguir de forma muy específica incluyendo nivel de prioridad, criterios de medición y los niveles de consecución.

2).- Crear una estrategia de innovación y cambio.
Cómo vamos a hacerlo, buscar todas las alternativas posibles, las personas implicadas,…
Tenemos dos enfoques para ello:
Top Down: Cuando los individuos de niveles superiores de la organización determinan las metas de las personas de niveles inferiores.
Bottom Up: Cuando los individuos de los niveles inferiores determinan las metas y objetivos de las personas situadas en niveles superiores.

3).- Diseñar el Cambio Organizacional.
Puesto que los cambios afectan sobre todo a las personas, es necesario desarrollar aspectos humanos que favorezcan la adaptación de las personas al cambio y su motivación. La organización ha de proporcionar un feedback de calidad sobre los efectos que logran las medidas adoptadas. Es importante contar con un agente de cambio (interno o externo) que facilita el proceso y coordina los cambios. Actividades como Talleres, cursos, intranet, news,… ayudan a la implementación, desarrollo y comunicación del proceso.

Kotter  también nos propone 8 pasos para un cambio exitoso, con importantes acciones a realizar.

Seguimos pensando que son las personas las que provocan los cambios en las organizaciones, y es a ellos a los que tenemos entrenar para la evolución. Podemos preparar el cambio y a las personas que lo tienen que llevar a cabo.  Para ello, cualificar a las personas se hace imprescindible.Una estrategia de cambio clara y planificada, con sus metas, objetivos y recursos definidos ha de especificar además, qué competencias son necesarias para cada puesto y etapa. Así, la organización ha de ayudar a que se consigan esas competencias y al desarrollo de las personas para que el cambio se produzca primero en este nivel.

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Eliminar el miedo y analizar con detenimiento todos los factores que afectarán a las personas de la organización, nos permitirá tener un mapa claro de por dónde surgirán los problemas. Conociéndolos, podemos trabajar sobre ellos antes de que se produzcan.

Una cultura organizacional que fomente la innovación y la creatividad estará bien preparada para afrontar los cambios, si se basa en el intercambio de conocimiento, comunicación abierta y un clima donde la innovación sea premiada y se fomente el Life Long Learning. Las personas ya estarán adaptadas a vivir en una cultura de cambio.

Empecemos primero con las personas, con sus necesidades, sus expectativas y sus temores para conseguir esa visión compartida, su apoyo y su compromiso para que los cambios en la organización puedan ser reales y efectivos.

¿Están las personas de nuestra organización preparadas para el cambio?
¿Qué podemos hacer para propiciarlo y alentarlo?

Hay excelentes personas y profesionales en nuestra organización. Contar con su apoyo incondicional es la base de un cambio exitoso. !Ánimo!

Autora Lola Sánchez  www.ideacoaching.es 

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Comentarios (4)

  1. franquicias dice:

    Buen contenido! hace tiempo que busco informacion como esta, pero no tenia suerte como hoy. Una buena Idea de Negocio siempre se busca donde nadie mas la buscaria, esto asegura el exito, ya que no tendria competencia alguna.

  2. elvenezolano dice:

    Buenas,
    Por iniciativa propia estoy tomando unos cursos de estrategia competitiva y tengo algunas dudas. En estos momentos de cambios tecnológicos y de globalización, las empresas están viéndose obligadas a cambiar. Ahora bien, que cambia primero, la cultura organizacional y luego cambia la estructura organizativa o al revés primero cambia la estructura organizativa y esto lleva a un cambio de cultura obligatoriamente.
    Gracias por su tiempo

  3. Fernando dice:

    Un saludo desde México hasta Argentina. Acabo de leer tu articulo, muy enriquecedor, y aún más optimista para emprendedores, es decir,para PYMES en donde los cambios organizacionales son algo esperado y necesario por la lata dirección y/o dueños. Sin embargo yo tengo algunas dudas respecto a los cambios organizacionales en empresas totalmente consolidadas, donde los procesos y los controles están perfectamente estandarizados. Te comento, actualmente trabajo para una empresa automotriz multinacional, entonces ya se imaginara como esta toda esta parte de la cultura organizacional en toda la empresa, bueno, a pesar de esto mi gerente me acaba de dar la encomienda de entregarle un análisis de como podamos cambiar la actual estructura del departamento, por cuestiones laborales no puedo decirle que hacemos específicamente, pero si puedo ejemplificar la organización: Supongamos que en el departamento hacemos 5 cosas: Jugo, azúcar, masa, frituras y dulces y estas 5 cosas las hacemos de los siguientes productos: pera, manzana, plátano, uva, fresa, sandía, coco, nuez. Entonces tenemos 8 materias primas para convertirlas en 5 productos diferentes. Para hacer cada producto, dependiendo de la fruta se utiliza un equipo distinto, por ello al día de hoy las áreas están divididas por fruta con sus 5 maquinas (por así decirlo) para hacer sus 5 productos y el personal esta dividido por las frutas y no por lo productos debido a la condición anterior, hay especialistas de frutas, pero no de procesos… en esta última condición es donde debo enfocar el cambio???

    Gracias, saludos y felicitaciones por su gran aporte…

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