por Alberto Loyola

El tema de generaciones en el centro de trabajo, desde hace algunos años, ha tomado importancia en la agenda de los CEOs y directores de Recursos Humanos para poder complementar su estrategia de crecimiento a través de su talento sustentable. Este carácter de diversidad laboral se viene presentando justamente ante el boom de la economía peruana y su solidez en el contexto internacional. En ese escenario, las organizaciones empezaron a conceptualizar que al tener 3 generaciones conviviendo en un ambiente de trabajo implica el desarrollo de ciertas habilidades gerenciales así como adecuar a la organización a través de nuevos modelos de talento así como aspectos relacionados al ambiente de trabajo y responsabilidad social corporativa.

Pero, ¿de qué estamos hablando cuando nos referimos a generaciones? ¿Cómo influye en la estrategia organizacional?

Específicamente si hablamos de la realidad peruana, el empresariado nacional ha comenzado a conceptualizar que la transformación de su negocio y cumplimiento de metas se va lograr a través de su gente. En este nuevo escenario; el desarrollo de una estrategia de gestión de personas debe partir de un análisis de su “talento multigeneracional”.

Actualmente conviven 3 generaciones dentro de nuestra fuerza laboral: Baby Boomers, profesionales mayores a 46 años; Xers, profesionales entre 45 y 33 años; y los Millenials, Generación Y, profesionales entre los 32 y 22 años). Cada grupo con perfiles y características de trabajo, expectativas de vida, crecimiento profesional y formas de compromiso e involucramiento distintas.

Justamente el grupo que está en constante búsqueda de retos profesionales y de generar un impacto en la sociedad donde vive, buscando en todo momento una velocidad de crecimiento y de expectativa de carrera es la Generación Y, jóvenes que nacieron con una laptop bajo el brazo y que buscan “revolucionar” y “cuestionar” todo lo que tengan al frente. Son arriesgados en todo sentido y buscan encontrarle un sentido a todo lo que hacen. Si lo aterrizamos a la realidad peruana, esta Generación Y emergente en nuestro país nació en justamente en un contexto político-económicoque sus predecesores (Generación X) no disfrutaron (crecimiento económico). Ello, en consecuencia, diferencia su perfil profesional.

Adicionalmente, la Generación Y tiene una tendencia muy marcada por liderar y/o participar en proyectos de responsabilidad social corporativa y su sentido de compromiso en las organizaciones es “muy limitado”, es decir, si no se sienten cómodos o ven que no tienen crecimiento, simplemente se van. Un factor central para ellos es su “sentido de pertenencia” en la organización y su conexión con la misma, para ellos el ser parte de una organización no es sólo ir a trabajar sino “conectar con sus compañeros” y vivir una cultura organizacional que les permita tener un “horario flexible” y que sean medidos por resultados más que por horas de trabajo.

Estas características plantean el siguiente preocupación es las organizaciones: ¿Cómo liderar y retener a la Generación Y?. El tema central aquí es entender si las organizaciones están dispuestas en invertir en la Generación Y así como enfocarse en desarrollar nuevas habilidades en los gerentes o jefes que lideran a esta Generación.

Finalmente, ¿el darles expectativas de carrera, capacitación y condiciones de trabajo que los “enganche” y cultura de compromiso e integración entre generaciones va a evitar que se vayan de la organización? La pregunta es si realmente va la pena invertir en nuevos modelos de gestión de personas y presupuestos para “engreír” a esta nueva generación que busca en muy poco tiempo ser gerentes sin haber “sufrido” lo que sus antecesores les tocó vivir.

¿Realmente agregarán valor?

Autor Alberto Loyolaes consultor en estrategia de recursos humanos con Maestría en Recursos Humanos por CENTRUM & EADA y candidato al MBA Ejecutivo

http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/gestionando-personas/posts/generacion-y-es-posible-adecuarlos-a-la-cultura-organizacional

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