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por http://www.expoknews.com
De acuerdo con el INEGI, de los 4 millones de empresas en México, 99% son PyMES, lo que representa el 72% de la fuerza laboral y el 52% del PIB nacional. ¿Dónde radica su problemática?
A decir de los expertos, la principal limitante de las PyMEs es el acceso al financiamiento, y uno de los problemas actuales que enfrentan es la falta de automatización y optimización de sus procesos y las estrategias para disminuir costos. Problemas por los cuales sólo el 20% sobreviven al primer año de existencia.
Según las cifras oficiales, un 65% de las PyMEs son empresas familiares. La mayoría tiene una antigüedad de 12 años y presentan problemas para su consolidación e implementación de medidas o decisiones importantes.
Las problemáticas que aquejan a las empresas familiares derivan básicamente de la confusión de roles empresariales con los familiares, además de la inexperiencia en el manejo del negocio y la toma de decisiones orientadas por el aspecto sentimental más que el corporativo.
Algunos de los fenómenos que observamos en esta tipo de organizaciones y que pueden derivar en su desintegración son:
– Asignación de roles y responsabilidades ligadas a la posición dentro de la familia y no al perfil profesional de los integrantes de la empresa
– Asumir que como son familiares, pueden trabajar bien en equipo
– Carecer de un proceso de integración empresarial para personas ajenas al círculo familiar
– Concentrar el poder de decisión en una sola personal (generalmente el fundador de la empresa), sobre quien recaen las responsabilidades más importantes y se le dificulta delegar
– Traslado de las dinámicas familiares al ámbito organizacional
– Ignorar el momento de establecer un relevo generacional
– No pedir ayuda a asesores externos sobre temas del negocio, por miedo a perder el control del mismo
– Falta de reglas claras sobre el manejo del patrimonio de la empresa para evitar el despilfarro y mal uso de los recursos
– Desconocimiento del marco legal, que deriva en incumplimiento de las obligaciones jurídicas que le corresponden a la empresa
– Contratar empleados siempre dando preferencia a los miembros de la familia, sobre otro candidatos y sin un plan de desarrollo profesional
La mayoría de estas irregularidades puede solucionarse en la medida en que la empresa familiar se profesionalice. Para ello, Adecco México, firma líder mundial en materia de Recursos Humanos recomienda que los miembros de la organización reconozcan sus limitaciones y se acerquen a personas o instituciones que los puedan acompañar en el proceso de desarrollo.
Asimismo, es recomendable la creación de instrumentos de control que puedan mejorar el funcionamiento de la organización. Por ejemplo, una asamblea de socios que revise los lineamientos y tome las decisiones estratégicas para el negocio.
También la asesoría profesional sobre relaciones personales, puede contribuir a mostrar los límites entre la familia y la empresa para evitar confusiones e incluso mejorar la comunicación en ambos sectores. En materia de recursos humanos, es siempre recomendable contar con el respaldo de un profesional que oriente a la mejor atracción de talento en la empresa mientras no se cuente con un área especializada en ello.
Fuente: http://www.expoknews.com/2012/08/21/empresas-familiares-problemas-familiares/
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Respecto a lo expuesto “Las problemáticas que aquejan a las empresas familiares derivan básicamente de la confusión de roles empresariales con los familiares” y segun “1. Buitrago, A., & Sánchez, E. (2006). El éxito en los negocios de familia. Bógota: Norma. 2.Trevinyo, R. (2010). Empresas familiares. México: Pearson”.
Considero que parte fundamental del éxito en la gestión de recursos humanos en las empresas familiares, es considerarla como que no lo fueran, es decir que se deben establecer estatutos, políticas, normas, procedimientos, etc., tal cual se aplica en empresas no familiares. Esto incluye el hecho y principio fundamental de Administración de Recursos Humanos que para un puesto de trabajo debe seleccionarse a la persona idónea para el puesto o cargo, si los miembros de la familia quieran participar desempeñando un puesto de trabajo, deben cumplir con el perfil que exige dicho puesto, de lo contrario fracasaran.
Nahomy Garavito UMG
El principal reto del encargado de la gestión de los Recursos Humanos en las empresas familiares; es comunicar y reflejar la importancia de aplicar correctamente los procesos. Esto sin importar si las personas son miembros de la familia o no, ya que muchas veces el criterio familiar en la toma de decisiones pretende superar al empresarial; considerando únicamente beneficios individuales y no colectivos.
La gestion del talento humano en la empresa familar no debe estar aislado de los principios fundamentales de la tematica que para el efecto existe. El proceso de RRHH debe cumplir con todos y cada uno de los indicativos que llevan implicito, sin dejar nada al azar o a la subjetividad, para que la empresa familiar surja, crezca, se desarrolle y se mantenga es necesario que sis directivos tengan siempre presente que estan gestionando una empresa de la cual dependen varias personas, entre familiares y no familiares y que le ejecucion de los procesos de forma ordenada y clara favorecera a todos por igual, posicionando a la misma en un lugar competitivo en un mundo globalizado que cada vez exige mejores productos y servicios, por lo que las mismas deberan de contar con los mejores profesionales y no por ser empresa familiar se deba de admitir a cualquier miembro de la familia sin la preparacion necesaria para ocupar los cargos de trascendencia y claves en la empresa.
Para toda organización es indispensable la profesionalización en toda su estructura y específicamente al referirse al Recurso Humano, es de suma importancia que las empresas familiares cuenten con normas y políticas claras al respecto; deben implementar la utilización de un manual de Reclutamiento y Selección del Recurso Humano, pues éste comprende la base fundamental de la organización en la selección de su recurso, pues de ésta forma estarán seleccionando al candidato idoneo para la empresa, independientemente si éste proviene del grupo familiar o es ajeno al mismo; resulta también fundamental para la organización, contar con un Manual de Especificación de Puestos y Salarios, en el cual debe estar fundamentadas las diferentes categorías de puestos con que cuenta la empresa y el salario que cada uno tiene designado, éste será fundamental para que todo aspirante, ya sea del grupo familiar o ajeno, tenga conocimiento de la política salarial en la organización y que el mismo no depende de ningún vínculo familiar. El funcionamiento de toda Organización debe estar sustentado en las bases del Proceso Administrativo.