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Las leyendas y realidades de los “Team Building”
11 Sep
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Existen empresas que creen que los “Team Buildings” (dinámicas de construcción de equipo) son la fórmula mágica. Pero ¿Qué garantiza su éxito? ¿Por qué a veces no funcionan?
“Ponerse la camiseta”, “Dinámicas de integración” y “Unión de equipo” son frases coloquiales que se oyen en todas las empresas, las necesidades, objetivos o metas de una organización pueden ser muchas. Pero ¿Qué ganancias o posibilidades reales generan las actividades de “Team Building”? Estas y otras respuestas tenemos para ti.
Es claro para todos que la construcción del equipo es clave para que las empresas conquisten las metas deseadas. No obstante, los “Team Buildings” no siempre funcionan como queremos ¿Por qué sucede esto?
Rompiendo Mitos: Trabajar dos, tres o cuatro horas, en labores de integración no hará que tus empleados se integren realmente, pues como muchas veces vemos, estos esfuerzos se difuminan con el paso del tiempo.
¿Qué hace que si suceda?: Los planes robustos tras fijar las necesidades de los equipos, el establecimiento de objetivos y el trabajo constante, además de una labor de seguimiento para conseguir ritmo, consiguiente un cambio organizacional completo y complejo en la forma en la que se conciben las actividades de la organización a partir de sus miembros.
¿Cómo conseguirlo? No hay más que definir en el plan general acciones recurrentes a nivel organizacional. Acciones que promuevan la integración en muchos momentos, no sólo cuando el coach lo aplique, o cuando “toque” irnos fuera de la oficina.
Algo que se puede buscar para incentivar más la conexión entre diferentes miembros de la organización, son actividades recurrentes “afterwork” o integración en pequeños breaks laborales. Pero todo dependerá de:

¿Sabes reconocer a los integrantes de tu equipo?
7 Sep
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Raciel Sosa
Es importante distinguir la recompensa del reconocimiento. La recompensa es económica y reconocimiento es una manera de “tocar” la autoestima de los colaboradores de una empresa.
El reconocimiento es el espejo que yo pongo en frente de mis colaboradores para saber qué es lo que valoro de su trabajo cotidiano y debe ser una práctica de liderazgo perfectamente establecida como un proceso fundamental en una organización.
Cómo dar reconocimiento a tu equipo de trabajo de manera inteligente y eficiente
Es importante establecer dentro de la empresa prácticas y procesos de reconocimiento para que todo el mundo en ella sepa qué, cómo y cuándo se reconocen ciertas actitudes y comportamientos en la compañía. De esta manera, y en base a esos parámetros uno puede definir una práctica cotidiana de lo que sería un programa de reconocimiento por parte de los líderes hacia los colaboradores.
Es importante que los líderes de los equipos “sorprendan” a su gente cotidianamente en aquello que están haciendo bien. Los líderes cotidianamente sorprenden al empleado en lo que hace mal. Desafortunadamente el 90% de las empresas que tienen algún programa de reconocimiento hacen referencia a prácticas ligadas a los logros, dejando a un lado el reconocimiento a comportamientos y valores por parte de los integrantes de los equipos, lo cual se convierte en un tema muy delicado.
El objetivo de dar reconocimiento

Equipos de alto desempeño: líneas de arranque
31 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Para tener grandes resultados, se requiere de un gran equipo. Todo se puede conseguir sumando esfuerzos, pero ¿Qué debo cuidar, para conducir a mi equipo hacia el alto desempeño?
No importa si tienes ya un equipo o pretendes formarlo, este artículo te ayudará a reconocer algunos puntos básicos en tu camino como líder, hacia la conducción y guía de equipos de alto desempeño.
Regla de Oro:
El trabajo en equipo debe ser agradable, motivante y retador, si conseguimos esto con nuestro equipo, los mantendremos en la misma línea; para ello es importante que reconozcamos que tipo de características y cualidades tienen o deberían tener los integrantes del equipo y cómo éstas suman en favor de los objetivos.
Aquí, algunos puntos básicos que debes contemplar como líder de un grupo en camino hacia el alto desempeño:
1) Genera perfiles y ten claridad sobre lo que quieres que tu equipo haga.
La claridad en las características que deben tener cada uno de los integrantes de tu equipo es ideal para su desempeño. Para ello toma en cuenta:
Las habilidades innatas, adquiridas o transferibles de los miembros de tu equipo
Sus conocimientos y experiencia en puestos idénticos o similares

La fórmula de los Equipos de Alto Rendimiento
25 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Antonio Peñalver  – El pasado lunes, día 3 de abril, tuve la oportunidad de participar en el programa de radio del foro de los Recursos Humanos, junto con Fran Garcia-Cabello, -su Fundador y Director-, con Nicolás Ramilo, -Director General de Great Place to Work® en España-, y Encarna Maroño, -Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco en España, una de las empresas que mejor han salido en el ranking de Great Place to Work® España en 2017-, sobre lo que implica este tipo de estudios comparados entre empresas en lo que respecta al mejor sitio para trabajar.
Y, la verdad, es que, además de pasar un rato agradable en el programa de radio, magistralmente dirigido por Fran, pudimos reflexionar sobre lo importante de la confianza y el compromiso de los empleados para que las organizaciones obtengan grandes niveles de rendimiento, basándonos en el modelo de estudio de Great Place to Work® y sus resultados. Además, me permitió reflexionar abiertamente sobre la fórmula que permite que la confianza de los empleados correlacione con los altos niveles de rendimiento de las organizaciones.
Las bases de la investigación Great Place to Work®
La investigación anual que realiza Great Place to Work® se basa en la información recolectada y comparada de un gran número de empleados y líderes de diferentes países y diversidad organizativa sobre su nivel de confianza. En España, este año, han participado más de 300 empresas, lo cual nos permite inferir un gran nivel de veracidad desde la perspectiva de la investigación sociológica sobre este estudio y, obviamente, sus resultados.

Cómo formar equipos de autogestión: Las 6 características y condiciones.
24 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Cómo formar equipos de autogestión: Las 6 características y condiciones. »

Por Isabel Carrasco – Ethan Bernstein, John Bunch, Niko Canner y Michael Y. Lee, en la edición de julio-agosto de Harvard Business Review, plantean que la holacracia y otras formas de autogobierno están actualmente de moda.
Sus defensores las presentas como ambientes horizontales en los que promueven la flexibilidad, el compromiso, la productividad y la eficiencia mientras los críticos dicen que son experimentos ingenuos y poco realistas.
Los autores mantienen que ninguno de estos enfoques es completamente cierto, sino que aunque estas nuevas formas pueden ayudar a las organizaciones a ser más adaptables sus principios no deben ser adoptados en su totalidad.
Las investigaciones realizadas y la experiencia sobre el tema muestran que elementos de la auto-organización pueden ser muy valiosos para las organizaciones. Pero el utilizar la autogestión a lo largo de toda la empresa para determinar lo que debe hacerse, quién lo debe hacer y cómo serán recompensados los profesionales es un trabajo duro e incierto y en muchos entornos no va a funcionar.
Para intentar entender la trastienda de los modelos de autogestión debemos considerar lo que los líderes necesitan impulsar en sus organizaciones preferentemente: la fiabilidad y la adaptabilidad. La fiabilidad implica muchas cosas, tales como: generar un retorno predecible para los accionistas, adherirse a las regulaciones, mantener niveles estables de empleabilidad y satisfacer las expectativas de los clientes.