por Jose Miguel Bolivar

A día de hoy, y aunque pueda haber matices a la hora de medirla y cuantificarla, parece indudable que existe una correlación directa entre los niveles de engagement en una organización y los resultados económicos de la misma. Dicho de otra forma, el rendimiento de las personas mejora cuando su nivel de engagement aumenta.

Desde que esta correlación se hizo evidente, muchas de las organizaciones más relevantes, sobre todo internacionales, han estado trabajando en diversas iniciativas destinadas a aumentar el nivel de engagement de sus personas, por desgracia con resultados bastante pobres en general hasta ahora.

Porque según investigaciones recientes, como por ejemplo este estudio global de Towers Watson de 2012, la mayoría de las organizaciones no están consiguiendo mejoras significativas, en la medida que 2 de cada 3 profesionales de estas organizaciones no está engaged. Hablamos de una situación global que a mí me parece bastante preocupante, sobre todo porque estos resultados proceden de una minoría de organizaciones que son conscientes de la situación y quieren mejorarla. Prefiero no imaginar los niveles de engagement que puede haber en todas esas otras organizaciones que no participan en este tipo de estudios, entre las que están las pymes…

Dice el estudio citado que una de las causas es que las organizaciones están gestionando negocios en el siglo XXI con prácticas del siglo XX, a lo que yo añadiría que algunas siguen en el XIX. Pero al margen de ello, creo que existe un problema más grave y profundo, que es el paradigma desde el que estas organizaciones siguen operando. Y digo más grave porque desde él es muy difícil, por no decir imposible, encontrar soluciones al problema.

Si observamos el despliegue de iniciativas que desde los departamentos y consultoras de Recursos Humanos se ha ido poniendo en escena en los últimos años, veremos que todas ellas tienen algo en común: las personas son un problema. Y son un problema porque no están todo lo engaged que deberían, es decir, que convendría, para no ya el éxito sino incluso la supervivencia de la organización.

Por ejemplo, los modelos de competencias asumen que dichas competencias son requisito para un determinado nivel de desempeño. ¿Y si pudiera ocurrir también al revés, que la expresión de la competencia indicara la calidad o bondad de otros factores? Hemos visto recientemente modelos que hablan de liderazgo emocional, gestión por valores, gestión del compromiso… Todos ellos pecan de lo mismo: las personas no se implican emocionalmente con la organización, no comparten sus valores, no se comprometen con ella…

Si reflexionamos un momento sobre los principios básicos del rendimiento humano que, como explica Daniel Pink, tiene que ver con la existencia o ausencia de tres elementos motivadores clave: autonomía, maestría y propósito, ¿hasta qué punto permiten las organizaciones actuales la existencia de estos tres elementos?

¿Y si el problema no son las personas? ¿Y si el problema es que las personas tienen que soportar día a día trabajar en organizaciones en las que no hay espacio para la autonomía, ni tiempo para la maestría ni sentido para el propósito? ¿Y si el problema son las tareas, los procesos, las tecnologías y las estructuras en las que esas personas se ven obligadas a trabajar a diario?

El mundo y la sociedad han cambiado; la naturaleza del trabajo ha cambiado; las organizaciones… ¿Han cambiado? Y si lo han hecho, ¿han cambiado lo que realmente hay que cambiar?

Porque mientras todo lo que cambie lo haga de forma ajena a las personas, sin dejar espacio a la autonomía, a la maestría y al propósito, nada habrá cambiado.

Por eso, la premisa esencial de la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12® – Productividad Colectiva Centrada en las Personas, es que cualquier cambio que tenga lugar en las organizaciones, si realmente se desea que sea útil y genere resultados, debe proceder de las personas que conocen lo que va a cambiar y que se van a ver afectadas por dicho cambio.

Las organizaciones solo cambian cuando cambian sus personas. Por eso, solo cuando se crean espacios para que las personas puedan cambiar con autonomía, desde la maestría y con un propósito, se produce el verdadero cambio.

Autor Jose Miguel Bolivar

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