Todo el mundo habla de él pero es resbaladizo. En muchos foros yo Leer más..." />
Pero ¿cómo se mide el talento?
Todo el mundo habla de él pero es resbaladizo. En muchos foros yo hablo de la mirada del talento, con lo cual creo lo complico más, pues en efecto la mirada es una intuición basada en mucha experiencia de medición mediante entrevistas, feedback 360º y multifuente, test psicológicos y cognitivos, centros de evaluación y pruebas de simulación entre otros. Solo de estas aplicaciones podemos tener experiencia en la “mirada del talento”.
Pero ¿qué nos dicen algunos datos?
En un estudio reciente de 2011 en 81 organizaciones, Hagemann y Mattone encontraron que el 60% tenían procesos de identificación de los altos-potenciales. En este sentido el método más usado fue la opinión de los directivos (59%) y después la evaluación del rendimiento (51%). De hecho solo el 16% utilizada el feedback 360º basado en competencias, 14% los test psicológicos, 9% medidas cognitivas, 7% los centros de evaluación y 4% las simulaciones empresariales.
Por otro lado, según el estudio de Church y Rotolo (2013) las evaluaciones son usadas en mucha mayor medida en los directivos senior (90%), mandos intermedios (81%) y altos-potenciales (75%). Los supervisores de línea tenían un 47% siendo conforme la escala jerárquica baja mucho menor la evaluación. Así también, se utilizan más estos métodos para las necesidades de desarrollo en la organización (82%), y para la identificación del potencial en menor medida (50%), siguiéndole otros temas como la confirmación del potencial o los planes de sucesión. Mientras que las herramientas que más se utilizaron fueron las evaluaciones de 360º o multifuente, los inventarios de personalidad y las entrevistas individuales con los candidatos.
¿Qué hacer entonces para medir el talento?
Crear una cultura de medición en un clima de confianza y desarrollo.
Medir no es fácil en las organizaciones, pero para medir necesitamos ser sensibles a la situación actual de cada empresa y construir poco a poco el sentido y la sensibilidad hacia la mejora. Solo así se puede hacer congruente un proceso de medición con una cultura de aprendizaje organizativo. La medición aislada de la cultura puede dañar mucho la organización y sobre todo su credibilidad, sobre todo porque se aleja del conocimiento y del talento.
Fuente http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1210
Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante
para todos que nos dejes tu comentario.
Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail
ingresando tu dirección de correo en:
Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente.
Ten la precaución de escribir bien tu dirección y luego debes confirmar la suscripción aceptando un mail que recibirás en tu casilla desde Feedburner. Sólo entonces estarás realmente suscripto !!
Muchas gracias por acompañarnos.
Puedes encontrar MUCHO más material relacionado a este tema que te interesa en nuestro Blog Grandes Pymes