por Lelia Zapata
Berta Jiménez, 35 años,con 10 años de antigüedad en el hotel fue promocionada para ocupar un puesto de Dirección en el área de Comunicación comercial. Su misión fue implantar el plan de redes sociales en coordinación con otras áreascuyas integrantes tienen menos de dos años en el puesto.
Berta había destacado en su desempeño como programadora de sistemas de información, con amplia experiencia y formación en nuevas tecnologías, había terminado satisfactoriamente un curso de Community Manager.
Berta estaba encantada de poder dirigir a cuatro personas y de trabajar en coordinación con las áreas de comunicación interna, eventos y RRPP.
Al principio, todo iba más o menos bien, pero después empezaron las discusiones,Berta no aceptaba que se cuestionen sus ideas, mucho menos que las desafíen con otras propuestas o las critiquen. Siempre quería llevar “la voz cantante”, sintiéndose ofendida si se cuestionaba su autoridad o experiencia.
Dos meses después de su nombramiento, los cuatro miembros de su equipo y lostres coordinadores de área experimentaban todo tipo de problemas. Berta atribuía esas dificultades a las demandas siempre cambiantes de los clientes, a los recursos económicos limitados, pero todo el equipo y las coordinadoras de área coincidían en opinar que Berta carecía de habilidad para gestionar un grupo de personas.
La Directora de RRHH decidió poner fin a esta situación, hablando claramente con ella.
La efectividad del personal que desempeña cualquier puesto de liderazgo suele venir determinada tanto por su personalidad como por sus competencias y habilidades personales. La experiencia y formación son necesarias, pero no son suficientes, sí es indispensable liderar con inteligencia emocional y estar siempre dispuestos a escuchar las ideas de todos.
Los directivos que quieran obtener resultados en el entorno actual caracterizado por la incertidumbre y cambio constante, tienen la necesidad de demostrar que disponen de formas de influir, persuadir para conseguir de su equipo compromiso y colaboración.
¿Cómo dar feedback negativo a un Líder que no rinde?
Dar feedback negativo de forma constructiva pone a prueba nuestra habilidad directiva en lo que a gestión de personas se refiere.
A continuación, el sentido común y algunos conocimientos de psicología aconsejan lo siguiente:
Preparar la reunión
-Acordar una fecha para reunirse y hablar con toda tranquilidad del tema.
– Hablar en privado.
– Documentarse acerca de lo que ha pasado.
– Centrarse en los problemas generados, no en la personalidad.
La reunión
– Crear un ambiente relajado.
– Destacar las razones por las que fue designado a desempeñar el puesto.
– Utilizar las preguntas abiertas ( las usadas por los periodistas) qué, cuándo, cómo , quién, por qué…)
– Escuchar las respuestas.
– Dejar hablar.
–Preguntar e indagar
Valorar
La conclusión
Y tú, ¿qué harías si un líder no cumple objetivos?¿ Le darías una segunda oportunidad? ¿lo despides? ¿lo ubicas en otro puesto?
Fuente consultada
Instituto Superior de Estudios Empresariales (2012), notas del curso “Gestión de Equipos”.