Del trabajo presencial al teletrabajo: gestión del tiempo y evaluación.

Antes de la crisis de la COVID-19, menos de un 10% de los trabajadores teletrabajaban en España de forma habitual, mientras que actualmente se estima que este porcentaje ha aumentado hasta alcanzar un 30-40%. Algunas empresas como BBVA, ING o Telefónica ya están considerando el teletrabajo, o un modelo mixto, no solo como una solución provisional debido a la situación sanitaria, sino como un cambio permanente.

Durante el mes de abril, el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC)  realizó una encuesta a más de 400 personas que estaban teletrabajando como consecuencia de la COVID-19. En ella, solo un 20% de los encuestados trabajaban en empresas donde todos los empleados tenían la opción de teletrabajar ya antes de la pandemia. Por otro lado, el mismo porcentaje pertenecía a empresas donde no estaba nada implantado el teletrabajo.

Como profesionales de Recursos Humanos, debemos plantearnos cómo afecta este cambio a los modelos que se usan para comprender y explicar el comportamiento de los empleados, así como los retos que surgen de cara a evaluar su bienestar y desempeño en esta nueva situación. Conocer cómo cambia la forma de trabajar permitirá adaptar las métricas y herramientas de evaluación al nuevo contexto.

La nueva rutina de teletrabajo

Independientemente de sus normativas previas, como consecuencia de la situación actual, todas las empresas han tenido que adaptarse y adoptar modelos parcial o completamente basados en el teletrabajo. Esta transición se ha producido, en la mayor parte de los casos, de forma precipitada, con escasos recursos tecnológicos y sin la formación necesaria de empleados y supervisores.

Por ello, hemos trasladado directamente la cultura y la forma de trabajar propias del modelo presencial al modelo de teletrabajo que estamos viviendo. Es decir, estamos intentando trabajar en casa aplicando las mismas dinámicas de trabajo que en la oficina.

Gestión del tiempo y desconexión digital en el teletrabajo

En este contexto, al encontrarnos de forma permanente en el lugar de trabajo –nuestra propia casa– durante el confinamiento, aumentó el horario en el que potencialmente podíamos trabajar y también las actividades que podían distraernos de nuestras tareas durante el horario estrictamente laboral. De hecho, en la encuesta del IIC, un 57% de las personas encuestadas declaraba estar trabajando más horas que antes de la COVID-19, y un 43% manifestaba dificultades para separar su tiempo de trabajo y de ocio.

Así pues, una posible causa de este aumento de la jornada podría ser la dificultad para separar la vida personal y la laboral cuando ambas se desarrollan en el mismo espacio físico, especialmente para personas con responsabilidades familiares. En la encuesta, un 72% de los padres y madres declaraban un nivel de distracción medio o alto a causa de sus hijos, un 57%, a causa de las tareas domésticas y solo un 19%, a causa de actividades de ocio. Por el contrario, entre las personas sin hijos, un menor porcentaje (34%) manifestaba distracción media o alta a causa de tareas domésticas y un mayor porcentaje (32%) por actividades de ocio.

Sin embargo, que las condiciones del teletrabajo no sean exactamente como las del trabajo presencial no es un aspecto necesariamente negativo. Siempre que se respete el derecho a la desconexión digital, propio y de los compañeros, el teletrabajo posibilita que los empleados escojan aquellos momentos del día en los que son más productivos para realizar sus tareas y que dediquen el resto de su tiempo a otras actividades, lo que puede aumentar su bienestar y satisfacción con la empresa.

Nuevas medidas de productividad para el teletrabajo

Este modelo de teletrabajo más flexible respecto a los horarios hace surgir de nuevo la cuestión de cómo evaluar el rendimiento y desempeño de los trabajadores. De hecho, una de las principales dificultades añadidas con el teletrabajo es evaluar qué están haciendo los trabajadores en cada momento, al no encontrarse en el mismo espacio físico que sus superiores. Es decir, los supervisores ya no “ven” lo que hacen los empleados, y esto puede generar inseguridad en ambas partes.

Actualmente muchas herramientas empleadas con este fin se basan en controlar que el ordenador esté activo desde el fichaje de entrada hasta el de salida. Sin embargo, igual que el tiempo que un empleado pasaba físicamente en la oficina no era un indicador fiable de productividad, el tiempo que pasa delante del ordenador tampoco lo es.

Flexibilidad horaria y objetivos medibles

El tipo de medidas de vigilancia mencionadas no sólo son una métrica inútil, sino que pueden producir malestar y estrés a los empleados al sentir que su empresa no confía en ellos. En la encuesta realizada por el IIC, los empleados que manifestaban sentir que su empresa no confiaba en ellos mostraban:

• Menor percepción de que su empresa se preocupaba de su bienestar y de sentirse apoyados por sus compañeros y mayor preocupación por mantener su empleo.
• Menor percepción de que pueden realizar bien su trabajo y mayor dificultad para cumplir los objetivos.

Una jornada rígida en horarios y duración garantiza que los trabajadores dediquen un tiempo determinado a sus tareas y que sus derechos de jornada sean respetados, pero vigilar el cumplimiento estricto de la jornada como medida de su productividad no es coherente ni con el contexto actual, donde la carga de trabajo puede variar a lo largo del año, ni con la flexibilidad necesaria asociada al teletrabajo, donde momentos dedicados a la vida personal y laboral se intercalan en el día.

Un empleado que trabaja menos horas o que las reparte a lo largo del día no es necesariamente menos productivo o está menos comprometido con su empresa que el que sigue a rajatabla los horarios establecidos.

De hecho, un modelo de teletrabajo más flexible respecto a la jornada implica una mayor responsabilidad y compromiso por parte de los trabajadores para establecer, junto a sus supervisores, objetivos específicos, medibles y con plazos realistas. Además, por parte de los supervisores, la flexibilidad implica un modelo de liderazgo donde la confianza en los empleados debe ser un componente clave: es útil y relevante disponer de métricas sobre los empleados, pero para ello no es necesario supervisarlos de manera constante.

Siendo conscientes de estos cambios que trae el teletrabajo, y dependiendo de la información que queramos obtener sobre el desempeño y bienestar de los empleados, es cuando se pueden elegir o adaptar las herramientas de evaluación de personas idóneas para cada organización. Estas herramientas proporcionarán información fiable que permitirá implementar y mejorar los nuevos modelos de trabajo.

Fuente: https://www.iic.uam.es/rr-hh/trabajo-presencial-teletrabajo-gestion-del-tiempo-y-evaluacion/