Recursos Humanos
Medir para atraer talento y algunas preguntas que no debes dejar sin contestar »
“Si no puedes medirlo, no puedes gestionarlo” (Peter Drucker)
Medir datos en gestión de personas es difícil. Como es difícil, me da pereza hacerlo. Como me da pereza y no tengo conocimiento, no lo hago (o mido cosas fáciles e inútiles para aliviar mi conciencia o me invento que en gestión de personas no es necesario hacer mediciones).
Esta es la realidad de muchas de las personas que nos dedicamos a la gestión del capital humano. Y en buena medida la mala fama y de la desconfianza sobre nuestra credibilidad parte de esta base.
Porque, de hecho, podríamos seguir con el silogismo planteado y, reduciendo mucho, nos quedaría un planteamiento así: la gestión de personas no es (tan) importante.
O en la versión más optimista: la gestión de personas no puede hacerse de forma rigurosa. O peor aún: puede ser llevada a cabo de forma intuitiva por profesionales que no están especializados en el área. Y este es un grave error en el que no podemos caer.
Las personas como factor clave de éxito. »
Por Antonio Pascual
A penas hace dos meses impartí un webinar, a través de la Universidad de la Sabana, en la que disertaba sobre las Personas en la Planificación Estratégica y, como siempre acaba sucediendo, me quedé con el sabor de boca de que se me habían quedado muchas cosas en el tintero y tres cuartos de hora dan para lo que dan.
Para centrar el tema, quise arrancar con unas conclusiones, recogidas en el libro Empresa y Nueva Economía, de las XI Jornadas Hispano Lusas de Gestión Científica que se celebraron en Cáceres en el 2001, y que siempre pienso que siguen arrastrando viejos paradigmas. Hablaban sobre los recursos humanos como factor clave para el éxito de un proyecto de reingeniería, que para el caso ya me servía, toda vez que me da muy igual si estamos hablando de reingeniería o de cambios a nivel organizacional.
Evaluación de desempeño laboral: qué es, cómo aplicarla y ejemplos. »
Por Camilo Clavijo
Dentro de nuestra empresa es vital conocer si los colaboradores están cumpliendo con sus funciones de manera adecuada, pues esto nos permite tomar decisiones que hagan posible el incremento del rendimiento laboral para obtener los beneficios de la productividad. Estoy seguro de que para cualquier empresa lo es.
Para realizar un seguimiento más cercano a los trabajadores y trabajadoras debes hacer una evaluación de desempeño laboral, por medio de la cual obtendrás información valiosa, datos e indicadores de desempeño de cada persona al interior de tu empresa.
A continuación te explicaré qué es la evaluación de desempeño laboral, su relevancia, cómo realizarla y un ejemplo del formato que puedes utilizar.
Qué es una evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. Para ello se utilizan distintas herramientas y métodos, tanto cualitativos como cuantitativos.
Pasión, Misión y Visión personal »
por MBA. Martín Taype Molina
Actualmente es de público conocimiento que inmersos en el siglo XXI vivimos un mundo altamente competitivo en el campo profesional y laboral, donde lo único constante es el cambio, dados los vaivenes del contexto económico y geopolítico internacional, en tal sentido difícilmente vamos a ser competitivos e incluso sobrevivir si no somos capaces de convertirnos en “los mejores” en lo que hacemos.
En esta línea, es muy poco probable que estemos dispuestos a pasar por el proceso necesario para transformarnos en “el mejor” si no tenemos una intensa pasión por nuestra carrera profesional o actividad.
Por lo tanto, dedicar tiempo a entender cuales son nuestras pasiones, cómo estas se traducen en una misión para nuestras vidas y cómo podemos plasmarlas en una visión clara de donde queremos estar en varios momentos de nuestro futuro, es una de las mejores inversiones que podemos realizar.
“El crecimiento de las personas va de la mano del crecimiento de la organización” »
Después de hacer una carrera en recursos humanos, hace un año y medio, Joanna Wieland asumió una nueva posición como gerente de Sostenibilidad y Gestión de Procesos en Urbanova Inmobiliaria. Su rol abarca tres ejes fundamentales: aspectos ambientales, gestión de personas y gobierno corporativo. Le motiva mucho ver que su trabajo tiene un impacto directo no solo en las personas, sino también en la organización. Ella estudió Psicología en la Universidad de Lima.
A lo largo de siete años en Recursos Humanos en Urbano, ¿por qué puestos has pasado?
Inicialmente, asumí el rol de jefe de Talento y me centré al 100 % en el desarrollo de recursos humanos, el desarrollo organizacional, el clima y otros aspectos. Tras dos años, asumí la gerencia de Recursos Humanos. He liderado la gestión integral del talento, y me he encargado de temas de compensación y de la gestión administrativa del negocio.
