Ciudad de México, septiembre de 2009.– La capacidad de dirigir el cambio es una aptitud de crucial importancia que los ejecutivos y directores de empresa deben adquirir, sobre todo en tiempos de incertidumbre, comenta el Dr. Rafael Sosa Becerra, profesor de Dirección de Personal del IPADE Business School.

 Una organización siempre está expuesta a cambios de distinto impacto pero es en el contexto de las crisis cuando éstos pueden resultar más dramáticos, como lo son las reestructuraciones, fusiones, adquisición de otras empresas o, incluso, la expansión a nivel regional o global.

“Los cambios en las organizaciones fracasan en un alto porcentaje, ya que los directores –ya sea de Recursos Humanos o generales—, no están conscientes de que los cambios afectan directamente en la parte humana de sus empleados”, señala.

Si bien el cambio puede ser visto como una oportunidad, puede ser la gran mayoría del personal que lo asuma como un peligro por temor a no dar resultados ante un nuevo escenario. Esto provoca que el personal se mueva por miedo, haciendo a las personas poco productivas en la organización.

Así, el Dr. Sosa Becerra clasifica los niveles de disposición al cambio en el personal: El 35% de las personas que componen las organizaciones son escépticos del cambio; El 20% son bloqueadores de cualquier transformación. Sólo una pequeña cantidad de personas son los hacedores quienes tienen una actitud positiva.

“A lo largo de los años hemos sido testigos de empresas que han perdido competitividad”, comenta el Dr. Sosa Becerra, y enlista algunos de los motivos: 

1. Complacencia con el éxito
2. Pérdida de contacto con los clientes
3. Considerar asegurada la posición en el mercado
4. Transformar las ventajas competitivas en rigidez
5. Desalentar el espíritu emprendedor
6. Depender excesivamente de algunos directivos

Según el profesor Sosa, “hoy en día no hay procesos, ni directores, ni gerentes del cambio”. Es así que propone un checklist a tomar en cuenta en la gestión:

1. Liderar el cambio (Quién / quiénes son responsables)
2.  Creando una necesidad compartida (Por qué hacerlo)
3. Dando forma a la visión (Cómo será cuando esté listo)
4. Movilizando el compromiso (Quién más necesita estar involucrado)
5. Modificando sistemas y estructuras (Cómo fue institucionalizado)
6. Monitoreando el avance (Cómo fue medido)
7. Haciéndolo duradero (Cómo fue iniciado y mantenido)

“Ante un escenario de cambios los directores deben estar muy conscientes de las implicaciones del cambio en la vida de las personas, y deben planear y dirigir estos cambios tomando en cuenta la incertidumbre y la resistencia que provocan”, apunta.

Fuente: www.ipade.mx

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

Además ,  puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción en la página principal. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente. Muchas gracias por acompañarnos.