No podemos empezar a hablar sobre cómo atraer el talento sin definirlo en el ámbito de nuestra propia organización. Hablamos de una característica que se reconoce cuando los conocimientos teóricos o prácticos de un trabajador se convierten en beneficios para la empresa. Sin valor añadido (que  no tiene porque definirse en dinero de forma directa), el posible talento sería meramente anecdótico.

El capital humano es esencial y debería ser una de las principales preocupaciones del empresario pues las tareas se desarrollan en base a la voluntad y capacidad de los trabajadores. Esto afecta a todas las áreas de la actividad hasta el punto de que la gestión humana se convierte en nuestro principal reto, especialmente todo lo referente a atraer y fidelizar el talento.

Sacarlo a la superficie y reconocer su valor

Aunque nunca nos hayamos preocupado por el talento este se puede desarrollar de forma natural en cualquier ámbito por lo que lo más importante es preocuparnos por localizarlo y valorarlo. Este pequeño pero importante gesto es el primer paso en pro de “retener” o fidelizar el talento ya que supone el inicio de una política de Recursos Humanos en la que se valoran aquellas actitudes y aptitudes que más aportan al negocio.

El talento se define en la organización y por tanto se adapta a su realidad empresarial. Tenemos que cuantificar el valor añadido que aportan los empleados de modo que no solo planteemos objetivos de ventas, por ejemplo, sino que también establezcamos remuneraciones y comisiones que premien al que más aporta. La cultura organizacional debe construirse sobre una base caracterizada por la justicia.

Extendiendo esto a toda la empresa sería justo decir que los puestos que más beneficios aporten a la organización (económicos o de otra índole) deberán obtener más ventajas. Establecer un sistema justo comienza por definir los puestos de trabajo, las funciones reales que se realizan, los departamentos o personas dependientes, los costes y todo aquello que pueda ser cuantificado en la actividad.

Al medir y definir los puestos podremos obtener perfiles profesionales sobre los que crear una política de reclutamiento adaptada a nuestras verdaderas necesidades y mejorar nuestras posibilidad a la hora de contratar a los profesionales adecuados.

De esto surgen otros beneficios derivados ya que podremos estudiar las tareas y repartirlas de manera más equitativa ajustando los salarios según el rendimiento desarrollado en ellas. Diría sin miedo a equivocarme que para atraer el talento se debe comenzar valorando el existente, permitiendo que salga a la luz y devolviendo a los empleados parte del valor añadido que recibimos de ellos.

Establecer políticas de RRHH

Establecer carreras profesionales y preocuparnos porque los trabajadores puedan prosperar desde el interior de la empresa son solo dos de los principios más importantes. En definitiva hablamos de acompañar al trabajador en su carrera permitiendo que su talento se desarrolle junto a la organización.

Eso sí, aunque establezcamos políticas de Recursos Humanos existen algunos valores que pueden escapar de nuestro control al no poder competir a nivel salarial o social con otras organizaciones interesadas en ese talento.

Generalmente la pymes nos tenemos que contentar con “retener” el mayor tiempo posible a estos profesionales que pueden tener un objetivo “superior” al desear trabajar en una organización de mayor renombre aunque incluso deban renunciar a parte de su poder adquisitivo. Esto es así porque pueden ofrecer una carrera profesional más larga y una perspectiva superior de ingresos a medio o largo plazo pero también por cuestiones sociales. Puede ser un paso comprensible y no debe mostrarse una actitud negativa al respecto.

Aún así, como he dicho, el talento surge de forma natural y no debe verse únicamente como un valor excepcional perteneciente a algunos empleados. Todos pueden aportar valor a la compañía si realizan un trabajo eficiente y para ello no hay nada mejor que crear políticas justas, abrir vías de comunicación, repartir las tareas para evitar las sobrecargas, medir la importancia de cada departamento, mejorar las políticas de reclutamiento, definir una cultura organizativa y, en resumen, preocuparnos por el motor económico de la empresa: los trabajadores.

 Autor Germán R. Udiz