En días pasados tuvimos la oportunidad de entrevistarnos con algunos responsables del área de Capital Humano de empresas medianas para preguntarles cuál era su definición sobre el concepto de Cultura Organizacional, y de qué prácticas llevaban a cabo para hacerla vivir y difundirla entre los miembros de sus negocios.
 
Nos encontramos con una diversidad de respuestas que a su vez nos dejan mucho que reflexionar.

Por una parte, algunas personas nos respondieron que el concepto aún no lo tenían bien definido pero que estaban trabajando en ello.  Otras, nos comentaron que era un tema muy importante para su empresa por lo que ya lo tenían bien identificado en sus organigramas y en sus manuales de políticas para difundirlo a sus colaboradores mediante un programa de comunicación.

Alguno más nos dijo, que en su negocio no se definía porque era muy pequeña la empresa y que su prioridad era sacar adelante la operación, que dicho tema aún no era importante para ese momento.

Los que estamos inmersos en el mundo de las Relaciones Laborales y del Capital Humano, sabemos que el concepto de Cultura Organizacional está implícito en la vida de todas las organizaciones, empresas, negocios y hasta en pequeños establecimientos que mantienen una constante actividad laboral.

Por ello, no podemos ni siquiera pensar en que este concepto o tema, sea secundario y mucho menos irrelevante.

Es la esencia del negocio, lo que le da vida, lo que la mueve. Y por ello debemos orientar en todo momento a aquellas personas que no lo conocen para que le den la importancia que merece y no lo confundan con una actividad meramente administrativa, o que digan que eso es una responsabilidad del área de Recursos Humanos solamente.

La dirección general y los mandos medios de toda organización deben estar involucrados no sólo en la definición del concepto sino de las acciones y estrategias a seguir para hacerla vivir plenamente.

Por ello, al referirnos a este concepto, lo debemos de identificar como:

“El conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización”, y que es factible que la hayan creado conscientemente sus miembros clave o que tan sólo haya evolucionado con el paso del tiempo.  Asimismo constituye un elemento importante del ambiente laboral donde los empleados realizan su trabajo y es hasta cierto punto intangible; es decir, no se puede ver ni tocar, pero es real.

Estamos ciertos en que las organizaciones al igual que las huellas digitales y los copos de nieve son únicas, cada una tiene su propia historia, hábitos de comunicación, sistemas y procedimientos, visiones y declaración de misión, relatos y mitos que en su conjunto forman una cultura distintiva.

Por lo tanto, vemos que la cultura organizacional persigue ciertas funciones:
1.- Definir las fronteras entre la empresa y otras organizaciones.
2.- Transmitir un sentido de identidad a todos sus miembros.
3.- Facilitar la generación del compromiso.
4.- Mejorar la estabilidad del sistema social, y
5.- Dar sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los colaboradores.

En consecuencia, la cultura organizacional se transmite a los colaboradores de varias formas, siendo las más poderosas las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje. Es común que las historias contengan la narración de eventos sobre sus fundadores, algunos éxitos sonados, implementación de reglas escritas o verbales, estrategias realizadas a favor o para la reducción de la plantilla laboral, para la reubicación de empleados, o bien para corregir algunos errores del pasado y dificultades organizacionales. Dichas historias anclan el presente en el pasado y dan explicaciones de legitimidad a Las prácticas actuales.

Entonces…
¿Qué debe hacer una organización para entender y definir este concepto con el fin de permearlo y hacerlo vivir plenamente en toda la empresa?

1.- La dirección general deberá de estar consciente del significado y del impacto del término de Cultura Organizacional.
2.- Los mandos medios deberán estar involucrados para alinear sus acciones, estrategias objetivos y planes de trabajo.
3.- El área de RH deberá ser el facilitador que conduzca las acciones para apoyar a los responsables de los procesos.
4.- Deberá  estructurarse una estrategia seria, robusta y lógica para implementarla y hacerla vivir en todos los niveles de la organización de manera periódica.
5.- La organización deberá tener una retroalimentación de todos los integrantes involucrados para corregir desviaciones de manera rápida y oportuna a efecto de mantener la congruencia de sus acciones.

En Relaciones Laborales y Asociados, nuestros consultores están listos para apoyarte en la definición de estrategias que tu empresa requiera para hacer vivir la cultura organizacional de manera efectiva.
 
Fuente http://www.relacioneslaborales.com.mx/blog/cultura-organizacional-laboral

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