Victimización organizacional: Cómo superarla
por Prof. Hugo Landolfi
Hoy vamos a tratar un tema muy importante para la efectividad de las organizaciones: Un tema al que nosotros hemos de llamar “victimización organizacional”.
La victimización organizacional es muy ineficiente y lamentablemente se encuentra extendida en cualquier tipo de organizaciones y, en consecuencia, genera gran malestar en las personas que trabajan allí, y también una gran ineficiencia en la misma. En esta lección me gustaría profundizar sobre las nociones y las causas que llevan a esta victimización y cómo nosotros, a través de nuestros cursos, ayudamos a las organizaciones a salir de esta situación y a volver a situaciones de mayor efectividad. De más está decir que este tema no se encuentra usualmente tratado en los libros de liderazgo organizacional.
¿Dónde se presenta la victimización organizacional?
Lo primero que debemos saber es que las organizaciones en las cuales se presenta la victimización organizacional pueden ser empresas, familias, grupos deportivos u otros. Este tipo de organizaciones tienen una característica muy singular: son organizaciones favorecedoras de la victimización, es decir, allí es donde se genera un contexto que tiene ciertas características que favorecen el hecho de que las personas tiendan a victimizarse cuando trabajan o cuando accionan dentro de esa organización.
La víctima no existe
Como ya comentamos, en nuestro libro “De víctima a protagonista”, hemos asistido a una cuidadosa descripción del modelo de no responsabilidad que opera en quienes eligen victimizarse, ilustrando las ventajas y desventajas que tal actitud tiene en forma inherente, y orientando el cambio de quien ejercita ese modelo hacia una actitud de protagonismo, en la que la persona comience a verse como responsable absoluta de sus propios actos y pueda obrar en consecuencia. Si no ha tenido aún la oportunidad de leer el libro mencionado, le sugerimos su lectura pues incluye una cuidadosa descripción del modelo de la víctima que aquí asumiremos como sabido. Por supuesto, el tema central y profundo que se esconde tras la víctima y el protagonista es la responsabilidad.
Ser protagonista es sinónimo de ser responsable, y ser líder lo es mucho más. No solamente porque el líder ha de ser también responsable, sino porque es una de sus tareas primordiales el generar entornos orientados hacia la responsabilidad. El líder debe ser él mismo responsable y enseñar a otros, a sus liderados, a serlo. El protagonista y el líder son quienes encarnan en sí mismos la responsabilidad sobre su propia vida, sobre las acciones y actos que los tienen como partícipes y sobre todo aquello en lo que tengan una influencia significativa. Esta responsabilidad es amplia, ya que todo acto voluntario que emerja de su persona ha de considerarse como genuinamente humano. Cierto es, no hace falta aclararlo, que existen muchos eventos que escapan a nuestro control, incluyendo las circunstancias variables de nuestra vida cotidiana. Pero, insistimos en esto, todo acto voluntario de nuestra persona exige necesariamente una responsabilidad con un alto grado de incondicionalidad de nuestra parte.
La víctima, como ya hemos estudiado, es una artesana de la irresponsabilidad. No solamente sobre su propia vida, sino sobre todos sus actos y obras en el mundo. Esta irresponsabilidad debe entenderse como el ejercicio de la elección consciente de no responder por sus propios actos y obras. Vive en la fantasía a través de la cual supone que no es responsable por sus actos voluntarios; deambula por la vida sin sentirse parte actora de nada de lo que sucede. Incluso de aquello que la tiene como sujeto primordial de acción. Si hablamos de la responsabilidad, la cual es la nota identificativa del protagonista y más aún del líder, convendrá realizar algunas apreciaciones sobre lo que significa y sobre su sentido más íntimo.
Ante todo, hemos de realizar una cruel confesión para todos aquellos que conocen el modelo bajo el cual opera la víctima: la víctima verdaderamente no existe. En cambio existen, en todo momento, protagonistas que eligen victimizarse. Si la víctima, como tal, verdaderamente existiera —es decir, como una posición del ser humano en la cual no puede elegir, habiendo perdido su capacidad intrínseca para hacerlo—, estaría completamente perdida y condenada a permanecer allí por siempre.
Elementos que favorecen la victimización organizacional
Existen cuatro elementos principales que favorecen la victimización, además de una escasa inteligencia emocional:
- Entorno altamente punitivo.
- Muy poca tolerancia al error y la equivocación.
- Tipificación del error como algo hecho a propósito.
- Poca apertura al aprendizaje.
1. Entorno punitivo
El primero de ellos se refiere al entorno de la organización. Éste es un entorno altamente punitivo, es decir, el error es inmediatamente castigado y las personas que habitan ese mundo saben que hay un castigo para cada error o equivocación que cometan.
2. Poca tolerancia al error
Entonces, la primera característica de este tipo de organizaciones es que son altamente castigadoras, altamente punitivas y por eso nuestro siguiente punto es que aquellas personas de gran poder dentro de la organización tienen muy poca tolerancia al error y a la equivocación. Son características que se encuentran íntimamente ligadas. Necesariamente, una organización altamente punitiva tiene que tener al mismo tiempo como contra cara muy poca tolerancia al error o equivocaciones de las personas.
La cuestión es que las personas ya de por si nos equivocamos y cometemos errores, pero este tipo de organizaciones, al tener estas dos características tienden a la victimización de las personas porque así ellos buscan la inocencia frente a un suceso acaecido en general desagradable.
3. Tipificación intencional del error
La tercera característica de este tipo de organizaciones es que la tipificación de los errores y de las equivocaciones que cometen las personas suele ser incorrecto. Se suele tipificar el error y la equivocación como algo que la persona hizo adrede o porque dejo de hacer algo que le correspondería. En estas organizaciones todo error y toda equivocación se suele tipificar de este modo como si fuera intencional o como si fuera que se dejó de hacer algo debido. No existe un error al que nosotros llamamos error genuino, donde una persona da todo lo posible, pone todo su conocimiento en acción y aun así se equivoca.
4. Poca apertura al aprendizaje
Ese concepto de error no existe y, por ende, estas tres características concluyen en una cuarta la cual es muy importante para que la organización permanezca siempre encerrada en el circulo vicioso: la poca apertura al aprendizaje. Al haber muy poca tolerancia al aprendizaje, cuando se comete un error no se aprende del error para luego poder evitarlo en el futuro. Estas organizaciones se encuentran siempre trabadas y estancadas en los mismos problemas. Lo natural para una organización es tener problemas, pero tratar de ir superándolos de modo tal de que los problemas que se presenten sean siempre distintos. Organizaciones con este contexto dependen en general del viejo modo de liderazgo o como nosotros lo denominamos “liderazgo unifocal” el cual es muy ineficiente pero que aún sigue vigente dentro de las organizaciones y es el que está relacionado con la victimización organizacional.
Ahora me gustaría desarrollar y detallar un poco más sobre la victimización, saber por qué las personas la ejercitan y cuál es su finalidad.
El problema como suceso habitual:
En primer lugar, hay que tener en cuenta que a una persona en el mundo laboral le van a suceder sucesos desagradables de manera inevitable, esto es, errores, equivocaciones o cosas que salieron mal.
Esta es la concepción habitual y sana de como comprender un suceso desagradable que le acaece a una persona en un entorno organizacional. Esto es lo normal y la victimización organizacionales patológica. ¿Por qué se genera esta patología? Porque si una persona la cual tiene estas tendencias normales, es incorporada a una organización que tiene las características anteriormente mencionadas, va a favorecer en ella el cambiar su explicación normal por una explicación patológica. Si el entorno es altamente punitivo y castigador, si todos los errores que comete se consideran adrede o por no haber hecho lo que debería, la persona frente a la inminencia del castigo quiere ser inocente, no quiere encontrarse en la línea de fuego del castigo típico de estas organizaciones. Entonces, el primer modelo de funcionamiento se transforma en un modelo patológico. Buscando la inocencia saca la causa del suceso desagradable de adentro de su mundo organizacional y lo pone afuera. Al ponerlo afuera, la persona queda escindida del problema, como si fuese inocente y por ende no puede ser castigada.
Algunos ejemplos
Veamos un ejemplo para entenderlo mejor. En una organización punitiva, con poca tolerancia al error: ¿Qué es lo que sucede si una persona llega tarde? Se la va a amonestar y a castigar. El suceso desagradable aquí es haber llegado tarde y ese suceso tiene una causa principal la cual es la presencia del tráfico. Pero también existe otra causa la cual es que, a pesar del tráfico, la persona no contempló salir más temprano para poder compensar las demoras. En la explicación patológica de la víctima, su explicación se centra solamente en la causa que se encuentra por fuera de ella. Cuando el jefe le pregunta los motivos por los cuales llegó tarde, la persona funcionando en forma de víctima va a decir “llegué tarde porque había mucho tráfico“. Va a poner la causa por fuera de su mundo y va a evitar decir o incorporar a la explicación la causa propia. Esta parte donde la persona tiene una causa propia, se deja de lado y se centra la explicación solamente en lo externo. Este tipo de explicación busca la inocencia, busca el no ser castigado. En cambio, una explicación normal, completa y sana de un protagonista sería: “llegué tarde porque había tráfico y no contemplé salir antes para compensar el tráfico que iba a haber y así lograr llegar a horario“. En esta explicación la persona queda en la línea de fuego porque hay algo que no hizo. Si se explica como víctima, se utilizan causas ajenas para lograr desligarse de la causa.
La mayoría de las organizaciones que en general son muy ineficientes funcionan como el primer modelo. La victimización organizacional está instalada en las explicaciones que dan las personas sobre los sucesos desagradables que les ocurren. El problema de las organizaciones que viven bajo este modelo es que son tremendamente ineficientes, poco abiertas al aprendizaje y están crónicamente estancadas en los mismos errores lo cual hace que generen un clima organizacional desagradable y poco sincero ya que lo único que tratan de hacer las personas es zafar del castigo. Todos están a la defensiva, se pierde la creatividad, se pierde la inventiva, las ganas de hacer cosas, cada uno hace lo mínimo y nadie soluciona los problemas porque las explicaciones siempre están centradas en causas ajenas.
El líder siempre elige
Todos los actos y las obras del ser humano son producto —aunque él no lo advierta— de sus elecciones conscientes más profundas o superficiales, y brindan una imagen bastante realista de quién es ese ser humano. El hombre dice con sus actos y obras cotidianas quién es él; también quién quiere ser. Cada acto, por más mínimo que sea, viene a decir: “Ahora este soy yo, el que hace estas cosas”. También dice: “Ahora soy un ser de características tales que de ellas emana este tipo de obras y actos”. Y agrega: “Ahora estos actos son como mi propio ser puesto en acción”. Téngase presente la inclusión de la característica temporal “ahora” en cada una de las afirmaciones. La misma viene a indicar que cada acto es la manifestación de lo que la persona es en ese momento. Esto abre la posibilidad del cambio, el desarrollo, la actualización, el perfeccionamiento y la evolución de la persona. No necesariamente una persona tiene que ser en el futuro lo que ha sido en el pasado o lo que es en el presente, sino que su futuro se prefigura como un amplio campo fértil donde él podrá ser quien quiera ser[1], según sus elecciones conscientes, sin sentirse condicionado por lo que fue en el pasado. Si antes no fuimos como queríamos ser, en el momento actual y en el futuro podemos transformarnos en personas cuyos actos manifiesten quiénes en verdad queremos ser. Quién fui, quién soy y quién seré. He ahí la manifestación plena del obrar humano.
El líder, además de realizar estas actividades sobre la propia vida, debe proyectarlas sobre las otras personas y, por ende, sobre el mundo. Liderar es, en parte, comprender que las personas que son lideradas no necesariamente han de ser en el futuro lo que fueron en el pasado. El pasado no las condena. Esto se aplica también a las organizaciones de cualquier tipo que sean, incluyendo la política. Un país, por ejemplo, no estará siempre condenado a ser lo que fue; puede cambiar y mejorar. Autosuperarse. Las personas y las organizaciones pueden, entonces, ser mucho mejores, más perfectas y productivas. La consecución de esto es una de las tareas esenciales del liderazgo: despertar en las otras personas las más amplias posibilidades para la manifestación de las grandeza humana que radica en ellas, en todos sus ámbitos de aplicación. También, conducir a las organizaciones a escalones perfectivos en los cuales nunca habían estado. Recordemos el caso de Jack Welch[2], quien siendo director de General Electric hizo exactamente eso.
[1] Esto no debe entenderse en modo absoluto, pues el ser humano no elige su fin último, sino en cuanto que el hombre solamente elige plenamente los medios que conducen al fin último.
[2] Cfr. Welch, Jack, “Hablando claro”.
Fuente http://liderazgo.uno/blog/victimizacion-organizacional-como-superarla/
