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La detección del talento no es el final del camino

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“¡Eureka!” Se oye por los despachos de RRHH cuando por fin se tiene una lista con todo el talento de la empresa identificado. No es para menos, es el resultado de meses de entrevistas con los jefes, de implantación de procesos de evaluación más o menos sofisticados, de un tira y afloja final, con regateos dignos de bazar egipcio, para alcanzar una vez más los dictados de mi querido (nótese la ironía) tío Gauss o de su primo Pareto.

¿Ya podemos descansar tranquilos?… Pues me temo que no. Me temo, que aunque a veces no lo parezca, esto es sólo el principio del camino.

El talento ni se crea, ni se destruye, únicamente se transforma. Si todos hacemos bien nuestro trabajo de gestionarlo, se debe transformar… en resultados.

Que quede claro desde el principio… ese debería ser el final del camino: mejores resultados para la empresa.

Lo digo porque algunas veces nos ha costado tanto identificar el talento que nos relajamos y dejamos esos nombres en una zona gris que se encuentra entre Recursos Humanos y los managers… donde el éxito del proceso queda en manos del interés y la proactividad que muestren cada una de las personas involucradas.

La mayoría de las veces, sin embargo, sí que vamos un poco más allá. Damos el siguiente paso, entramos en la gestión de lo que se denomina desarrollo del talento. Esta etapa es de las más interesantes para todos aquellos que disfrutamos viendo como los profesionales pueden crecer y transformarse en una versión mejorada de su yo. También es una etapa muy dispar en función del presupuesto, y una vez más, del interés de los actores involucrados en el proceso.

Incluye desde cursos genéricos de liderazgo, o especialidades concretas, a talleres específicos para determinados segmentos de talento identificados. Mentoring, Coaching, coche de empresa… bienes tangibles para conquistar el afecto de los primeros de la clase. Cuando el dinero escasea, mucho salario emocional, halagos, lisonjas, palmadas en la espalda y que el cariño y el apego cubran el agujero en el presupuesto.

Esto son sólo unos ejemplos que tratan de ilustrar los contenidos tan variados que pueden formar parte de esta etapa, y que me sirven de nuevo para retomar el debate que ilustra este post… ¿Solemos ir más allá?

Pues desgraciadamente, basado en mi experiencia, tengo que decir que no. Que las acciones de desarrollo más o menos específicas para cada colectivo suelen ser el final del camino de la gestión del talento en la mayoría de las empresas. Después de esto sí que caemos irremediablemente en esa zona gris ingobernable que se sitúa entre RRHH y los jefes, y donde si no hay un claro propietario, no hay seguimiento. Total, ya se volverá a hacer una ronda de identificación en los próximos meses y veremos qué tal ha ido la cosa.

Sembramos la semilla y al año intentamos recoger la cosecha sin habernos preocupado mucho del mantenimiento del plantío.

Podemos achacarlo una vez más a la falta de tiempo, pero esa es una excusa que cae por su propio peso . Más aún si cada vez existen más soluciones tecnológicas que nos permiten hacer seguimiento hasta desde nuestro móvil.

Abogo pues por no quedarnos en un plan de desarrollo somero, propongo que lo convirtamos en planes de acción. Qué definamos fechas, fases de evolución y por supuesto resultados esperados. Y luego que hagamos seguimiento, claro. En persona o en remoto, busquemos siempre soluciones que se adecuen a nuestras circunstancias laborales.

Por supuesto no eximo al empleado de responsabilidad en este proceso. De hecho, debe ser el mayor interesado, quien debe tirar del carro. Pero necesita que la empresa ponga las luces que alumbren su camino.

De un modo u otro siempre hay una línea que une la inversión en desarrollo con la mejora de resultados, pero si no la trazamos previamente no podremos demostrar su existencia a los más incrédulos.

 Fuente: http://enbuenacompania.com/la-deteccion-del-talento-no-es-el-final-del-camino/

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