Cómo construir un equipo de alto rendimiento resolviendo 5 disfunciones.

Por Teresa Niubó. 

Siempre he pensado que conseguir crear un equipo de alto rendimiento es uno de los retos más difíciles de cualquier líder. Estoy convencida que la calidad de los equipos de una organización, es una excelente manera de predecir el éxito de una compañía.

Actualmente estamos inmersos en una multitud de cambios y debemos aprender a vivir en ese nuevo entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Cualquier líder que se proponga conseguir los resultados que el negocio requiere en ese nuevo entorno, el primer paso que debe dar es construir su equipo.

Como este es un tema que ya hace tiempo me tiene fascinada, este verano me apetecía leer uno de los clásicos en estos temas: “Las cinco disfunciones de un equipo” de Patrick Lencioni.

En este libro, Lencioni hace un análisis sobre las dinámicas existentes en los equipos a través de una entretenida fábula sobre la vida de un equipo de dirección. ¡Te lo recomiendo! A medida que van teniendo lugar los acontecimientos en ese equipo, Lencioni nos va analizando lo que él denomina las cinco disfunciones de un equipo. Veamos cuales son.

1. Ausencia de confianza

En la base del triángulo está la confianza. Ningún equipo puede funcionar sin este componente crítico. El desarrollo de un clima de confianza permite construir un entorno seguro donde cada miembro del equipo puede compartir sus opiniones sin temor, pedir ayuda al resto siendo humilde y admitiendo sus debilidades.

La confianza permite que los miembros del equipo muestren su vulnerabilidad. Con vulnerabilidad Lencioni se refiere a que entre los miembros del equipo admitan sus errores, pidan ayuda cuando lo requieran o bien afloren la falta de conocimientos o habilidades para llevar a término una tarea.

Si no existe confianza, el equipo no muestra su vulnerabilidad.

2. Temor al conflicto

El segundo nivel se centra en conseguir que un diálogo auténtico fluya. Un equipo de alto rendimiento requiere la habilidad de debatir de manera constructiva aquellos temas donde hay desacuerdo y cuestionar las opiniones del resto de una manera respetuosa.

Para desarrollar la habilidad de entablar una discusión conflictiva de manera constructiva, el primer paso a dar es reconocer que el conflicto es positivo y necesario, aunque muchas veces tenemos la tendencia a evitarlo. Si no afrontamos el conflicto de una manera constructiva, lo que estamos provocando es que exista una armonía artificial, no auténtica.

Si se teme el conflicto, existe una armonía artificial.

3. Carencia de compromiso

El siguiente nivel invita a construir compromisos fuertes y claros. Para que realmente todos los miembros del equipo se sientan comprometidos con lo acortado, sus opiniones deben ser escuchadas.

Ningún miembro del equipo puede salir de una reunión sin tener absolutamente claro los acuerdos a que se han llegado.

Si falta compromiso, entramos en la ambigüedad.

4. Inexistencia de responsabilidades

El cuarto nivel nos evidencia que en ocasiones los miembros de los equipos evitan conversaciones difíciles. En un equipo potente, si hay algún miembro del equipo que no cumple con sus responsabilidades o su comportamiento no es el deseado, el resto está empoderado para exigir clarificaciones.

Se promueve afrontar el conflicto antes de evitarlo o tolerar un rendimiento por debajo de lo exigido.

Si se evita pedir responsabilidades, bajamos el nivel de exigencia.

5. Despreocupación por los resultados

En algunas ocasiones los equipos no se centran en los objetivos colectivos sino en los objetivos individuales de los miembros del equipo.

Si el equipo no está focalizado en los resultados colectivos, sólo se preocupará por el estatus y ego individual.

Conclusiones

El gran aprendizaje que nos brinda Patrick Lencioni es que un líder que quiera conseguir un equipo de alto rendimiento,

• debe ser intolerante con aquellos comportamientos que demuestren una falta de confianza,
• debe promover el conflicto constructivo,
• debe buscar unos compromisos claros,
• debe conseguir que entre los miembros del equipo se exijan un alto rendimiento y por último
• debe conseguir que el todos se centren en los objetivos colectivos.

En otras palabras, cuando estemos buscando nuevos perfiles para nuestros equipos, deberemos asegurarnos que los candidatos son perfiles

• que promuevan un clima de confianza,
• que sepan afrontar el conflicto de una manera constructiva,
• que se comprometan a las decisiones tomadas por el equipo,
• que sepan exigir a otro miembro del equipo un alto nivel de exigencia y finalmente,
• que se focalice en los resultados colectivos y no en sus intereses personales.

Fuente: https://manuelgross.blogspot.com/2016/09/como-construir-un-equipo-de-alto.html