Cómo motivar la colaboración de millennials y viejennials en la empresa

Por Alfonso Alcántara

¿Cómo motivar la colaboración de millennials y viejennials?

¿Cómo pueden los directivos aumentar la motivación de sus millennials a la vez que hacen más productivos al resto de los profesionales de la organización?

Me propuse responder a estas preguntas en #SageSummit, el mayor foro de empresas y profesionales sobre transformación digital, innovación, tecnología, productividad y ventas organizado por @sagespain el pasado 19 de abril en Madrid (más de ¡10.000 personas! solicitaron participar.

Entrando en materia sobre la colaboración entre generaciones en la empresa, para empezar os diré que no creo que la distinción pertinente sea entre millennials y viejennials sino entre profesionales adecuados y profesionales menos valiosos, porque ni los más jóvenes tienen talento por serlo, ni los más mayores dejan de tenerlo por su edad.

También al final de este artículo encontrarás una clasificación conceptual de las generaciones de profesionales para aclararnos un poco: Veteranos, Seniors o babybomers, Generación X, Generación Y o millennials y Generación Z o centennials. ¿Tú de cuál eres?

1.- No hay millennials o viejennials, sino profesionales adecuados o no. 

A la hora de seleccionar y motivar profesionales se deben tomar decisiones basadas en datos, no en opiniones ni en estereotipos o prejuicios, porque los directivos que no saben medir lo que quieren acaban queriendo lo que saben medir.

La edad no es un factor profesional, es una circunstancia personal, y no hay que valorar los años sino las competencias.

Mi ponencia sobre Millennials en #SageSummit 19 abril 2017 en Madrid

2.- Los viejennials tienen las mismas motivaciones y valores que los millennials, pero nadie les pregunta

Una encuesta de Deloitte a 7.700 millennials de 29 países reveló que 1 de cada 2 encuestados (44%) afirman que si tienen una alternativa mejor dejarán su empleo actual en los próximos dos años, y 2 de cada 3 antes de 2020.

Por otro lado, 3 de cada 4 millennials prefieren trabajar desde casa u otras localizaciones donde consideran que serían más productivos y estarían mas satisfechos.

¿Quieren estos datos decir que solo los millennials están motivados por encontrar mejores empleos y por disfrutar de condiciones de trabajo más flexibles?

Motivaciones ¿exclusivas? de los millennials

Lo más probable es que si preguntamos a profesionales de otras generaciones los datos reflejen intereses similares, lo que pasa es que a los viejennials no se les pregunta tanto, ¿verdad? 😉

Algunos millennials, como algunos viejennials, no dan tanta importancia al salario porque ya tienen uno razonable y buscan otros motivadores o valores como la flexibilidad horaria, el clima laboral o la autonomía.

Estoy bastante seguro de que a mi edad cercana a los 50 (soy un baby boomer a mucha honra), como profesional, valoro tanto o más un buen clima de empresa que cualquier millennial por mucho talento tecnológico de que disponga.

Por ejemplo, un reciente estudio, Why people prefer unequal societies, revela algo que ya intuimos: la injusticia tiene un efecto muy negativo sobre el clima laboral, hasta el punto que los profesionales prefieren una desigualdad justa antes que una igualdad injusta. 

Es un hecho transcultural y transgeneracional que las personas favorecen las organizaciones, relaciones y los principios justos antes que los meramente igualitarios.

Las motivaciones e intereses profesionales no dependen de la edad sino del perfil, estilo de vida y momento profesionales, del sector, la trayectoria y las competencias de cada persona

3.- Ni los millennials tienen talento por serlo, ni los viejennials dejan de tenerlo por su edad.

Hay que hablar de perfiles profesionales, no de generaciones, porque el mercado no reclama las competencias de los millennials en general, solo de algunos en particular. Al igual que hace con el resto de generaciones.

Los profesionales millennials no son los más buscados, los más buscados son los profesionales «buenos», aquellos que disponen de las competencias que les permiten obtener las mejores condiciones, sean de la generación que sean.

El resto de profesionales, los menos valorados, no pueden exigir ni conseguir esas condiciones, aunque también las valoren.

La encuesta a millennials mencionada se dirigió a profesionales con un grado universitario empleados a tiempo completo en empresas grandes del sector privado. Las opiniones de muchos millennials que no tienen este perfil no se ven reflejadas en el estudio.

Si nos fijamos en España, el 21% de los millennials (25-34 años) se encuentra en desempleo, más de un millón de profesionales. Esto supone que la tasa de paro de esta «generación» es mayor que la tasa general (18,63%), según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del 4T de 2016.

El mercado valora y reclama el talento tecnológico-digital de un pequeño segmento de jóvenes cualificados, pero este dato no justifica el sobre uso de la etiqueta millennial como garantía general de profesionalidad.

De hecho existe una gran diversidad de perfiles profesionales más allá de la edad atendiendo a variables como estilos de vida y trabajo, competencias, tipos de carrera, motivaciones e ingresos según profesiones, sectores, tipos de empresa y ámbitos geográficos.

4.- Ser usuario de servicios digitales o consumidor de contenidos digitales no te convierte en un profesional digital.

Con cierta ligereza se suele describir a todos los jóvenes como nativos digitales pero si bien los millennials disfrutan el ocio digital y son hábiles encontrando información, no lo son tanto elaborando o gestionado el conocimiento.

Competencias productivas según la Directora de ING Direct

Hace algún tiempo escuché afirmar a la directora de ING Directa en España, @almudenaromand, que el 80% de millennials no pisará nunca una oficina bancaria.

Este dato tan ilustrativo indica que tanto millennials como centennials son y van a ser clientes digitales, usuarios familiarizados con los servicios online y con las nuevas tecnologías. Pero no por ello dejarán de adolecer de carencias graves en habilidades digitales y profesionales como ocurre con otras generaciones.

Desde mi punto de vista, la profesionalidad implica cuatro grandes tipos de competencias cada una de las cuales describo con una frase conceptual:

1 Competencias operadoras
«No sé más que tú. Solo me he leído las instrucciones.»

2 Competencias organizativas y productivas
“Valoramos a los profesionales que terminan lo que empiezan.”

3 Competencias sociales y de venta
«No contrato camareros sino gente que sonría. Luego les enseño a hacer las mesas.»

4 Competencias STEM relacionadas con ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas
«La tecnología permite al tonto de una generación llegar más allá del genio de la anterior.» (Max Gluckman, antropólogo)

5.- Competencias. Los empleos de «cualificación única» están en declive: hay que ser digital pero también polivalente

Generalmente un buen profesional deberá desarrollar al menos dos grupos de estas competencias, por ejemplo, como se muestra en el gráfico, habilidades sociales y matemáticas

Habilidades matemáticas y habilidades sociales para el empleo

El estudio sobre el futuro del empleo del Foro Económico Mundial predice que se perderán millones de empleos antes de 2020, ya que la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología y otros factores socioeconómicos sustituyen a la necesidad de trabajadores humanos.

En los últimos años, muchos puestos de trabajo que requieren sólo habilidades matemáticas han sido automatizados. Los cajeros de los bancos y los empleados de estadísticas han sufrido este efecto.

En el otro lado, los roles que requieren especialmente habilidades sociales tienden a ser mal pagados, ya que el número de trabajadores potenciales es muy grande, por ejemplo, los trabajadores de cuidado infantil.

Pero los trabajadores que logren combinar con éxito habilidades matemáticas e interpersonales en las economías basadas en el conocimiento del futuro van a encontrar muchas oportunidades gratificantes y lucrativas.

Hay que reorientar el desarrollo de habilidades. Por ejemplo, los educadores han de adquirir destrezas técnicas relacionadas con matemáticas e informática para competir en el nuevo mercado de trabajo.

En síntesis, las profesiones cambian pero las competencias permanecen. En un mundo global, digital y cambiante ya no se trata de aprender profesiones sino de aprender a ser profesional.

6.- Colaboración efectiva entre millennials y viejennials

Una empresa es más eficiente cuanto más colaboran sus profesionales.

Más allá de la edad, mi propuesta para aumentar la motivación del trabajo en equipo se basa en proponer desafíos compartidos que exijan la colaboración entre profesionales y entre equipos de la organización. Impresiona lo que se puede conseguir si no importa quién se lleva el mérito.

Otra estrategia para fomentar la colaboración efectiva consiste en visibilizar “enemigos” externos de la organización contra los que hay que «luchar» o que nos plantean retos a superar.

Por último, es importante desarrollar una cultura 2.0 que potencie compartir la información y la transparencia como pasos previos necesarios para la colaboración.

El premio Nobel Richard Feynman trabajó en el proyecto Manhattan que desarrolló la bomba atómica entre 1942 y 1945. Cuenta en su autobiografía «¿Está usted de broma, Sr. Feynman?» que le pidieron supervisar el grupo de trabajo que se encargaba de las máquinas de cálculo IBM con fichas perforadas y que tenía problemas de productividad: sólo había resuelto tres problemas en nueves meses a pesar de contar con los mejores ingenieros norteamericanos.

“El verdadero problema consistía en que nadie les había contado a aquellos tipos nada de nada. El Ejército los había seleccionado para formar el Destacamento de Ingenieros Especiales y los acuartelaron en Los Álamos (Nuevo México) para perforar tarjetas y manejar números que no comprendían.

Para mantener el secreto del proyecto, nadie les dijo de qué iba la cosa y el trabajo progresaba muy lentamente. Pedí un permiso especial para poder explicarles qué estábamos haciendo y quedaron entusiasmados: ¡Estamos luchando en la guerra!

Ahora conocían el significado de los números y comenzaron a inventar métodos para lograr mejores resultados y aumentar la productividad. De esta forma resolvimos 9 problemas en tres meses, lo que significaba trabajar casi 10 veces más rápido.”

Compartir información es una condición necesaria para la transición hacia una cultura 2.0 en las empresas que se alimenta de la transparencia y que convierte “a trabajadores en profesionales y empleados en consultores internos”, con motivación para la mejora continua de la organización y para la búsqueda del sentido a lo que se hace.

Otra técnica para conseguir profesionales y equipos más colaboradores pero también más efectiva es fomentar la diversidad cognitiva. 

Los equipos con personas que piensan de forma divergente resuelven problemas más rápido, según las conclusiones de Teams Solve Problems Faster When They’re More Cognitively Diverse (Reynolds y Lewis en Harvard Business Review).

Y es importante resaltar que la diversidad de los equipos en cuanto a etnia, género y edad es menos importante para la eficacia que la diversidad de esquemas mentales.

Como directivo o manager debes seleccionar y contar con los profesionales que disientan cuando el resto están de acuerdo ante situaciones inciertas o complejas y alentar a tus empleados a desplegar formas distintas de pensar, escenificar y enfrentarse a los problemas

Por último, es importante mencionar que ser productivos ya no es suficiente, también hay que ser innovadores y sociales. Por eso, los empleados teletrabajadores deben volver con frecuencia a la oficina para potenciar el contacto humano, la discusión de ideas y la colaboración en un formato ágil e inmediato que impulsen la innovación y la creatividad.

7 Millennials, centennials… ¿De qué hablamos cuando hablamos de generaciones profesionales?

VETERANOS: más de 62 años

La generación de «veteranos» incluya a los profesionales que nacieron antes de 1955.

En general y salvo excepciones, sus dos grandes retos son conseguir un tránsito profesional adecuado hacia la jubilación y que está sea activa y saludable.

Los veteranos crecieron en una sociedad de escasez y austeridad y fueron educados en una cultura de esfuerzo y dedicación. Tuvieron pocas oportunidades educativas y menos posibilidades de acceder a la Universidad y se incorporaron muy jóvenes al mercado laboral

Muestran gran respeto por la jerarquía y la autoridad, buscan relaciones duraderas basadas en la confianza y valoran la experiencia de los demás

SENIORS O BABY BOOMERS: 47-61 años

Los Baby Boomers o profesionales seniors, como yo, nacieron entre 1956 y 1970.

Tienen por delante tal vez mayores retos que el resto de generaciones. Deben gestionar sus emociones para el tránsito a una nueva realidad profesional, conectarse al trabajo por cuenta propia desde el talento y la experiencia y generar nuevas competencias profesionales necesarias para ser empleables en el siglo XXI. Casi ná.

Muchos Baby Boomers iniciarán su llegada a la jubilación en el 2020 pero en general necesitarán trabajar más años para obtener suficientes ingresos.

La última crisis generó una tasa de paro del 31% en las personas de más de 45 años con el problema añadido de que el 70% de estos desempleados son de larga duración, tienen grandes dificultades para retornar al mercado de trabajo porque las empresas no apuestan por la experiencia de los seniors y su coste añadido.

GENERACIÓN X: MILEURISTAS (35-46 años)

Los integrantes de la famosa Generación X nacieron entre 1971 y 1981. La Generación X es la primera nacida en democracia y han crecido entre el mundo analógico y el digital.

Han sido alentados a estudiar, han vivido la competitividad ya desde la Universidad y tienen una mayor formación académica y experiencia internacional que sus predecesores.

Reivindican un equilibrio entre su vida y el trabajo ya que están en la edad de tener familia.

Muchos X men y X woman son jóvenes profesionales maduros pero mileuristas y sin perspectivas de crecimiento salarial que empiezan a creer que el futuro profesional no les va a deparar grandes carreras profesionales.

Por otro lado, los menos cualificados sufren la sobretitulación porque los puestos de su perfil están ocupados por licenciados. Muchos dejaron los estudios por un trabajo fácil (boom en la construcción) y ahora ya no tienen hueco en el mercado laboral cuando se rompió la burbuja inmobiliaria.

Es la generación que comienza a ver que no hay recompensa por su trabajo y esfuerzo, lo que genera falta de compromiso y motivación.

Podría decirse que como perciben que sus carreras profesionales no progresan prefieren “trabajan para vivir”.

GENERACIÓN Y: MILLENNIALS (24-35 años)

Nacieron entre 1982 y 1992 y están en los inicios de la vida profesional.

Como afirma Gustavo Entrala @gentrala, sufren la enorme tormenta de opciones a la que se tienen que enfrentar como personas a las que se les ha inculcado que pueden construirse a sí mismas.

La infancia y adolescencia de un millennial está condicionada por un periodo histórico de crecimiento económico y abundancia. Son los hijos del bienestar que crecen inmersos en la era digital, grandes consumidores de tecnología y de ocio online con una mente abierta a un mundo globalizado donde «todo es posible».

También se ha descrito a los millenials como integrantes de una generación bumerán o generación Peter Pan por su tendencia a demorar el paso a la edad adulta más que las generaciones anteriores.

Son proclives a la movilidad laboral, tienen buena formación y son impacientes, necesitan el cambio continuo.

Respetan la autoridad ganada pero no la impuesta y son hábiles encontrando información pero no tanto elaborando o gestionado el conocimiento.

La sobretitulación y la precariedad son los mayores problemas de los millennials. Los universitarios tienden a ocupar puestos de trabajo de baja cualificación con poca proyección profesional y baja retribución.

El 43% de los jóvenes que tienen empleo están realizando una actividad que requiere una formación inferior a su nivel de estudios y más de un 25% de jóvenes españoles ni estudia ni trabaja (datos OCDE 2016)

GENERACIÓN Z: CENTENNIALS (menos de 23 años)

Por último, los centennials o chavales de la generación Z, han nacido a partir de 1993. Son la gente de la globalización y del cambio de milenio.

Son los llamados nativos digitales y viven conectados. Tienen la información y la tecnología a la mano y creen que siempre habrá una aplicación o un elemento tecnológico que ayude a resolver problemas. Al entender mejor la tecnología se consideran más eficaces que los profesionales del resto de generaciones.

Los más mayores están terminando sus estudios universitarios, pero vieron cómo sus predecesores acumularon títulos universitarios y masters sin conseguir buenas condiciones laborales, lo que les hace extremadamente críticos con las reglas del juego.

Fuente: https://yoriento.com/2017/05/motivacion-colaboracion-millennials-empresa.html/