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¿Las organizaciones híbridas necesitan un nuevo conocimiento de los roles?

 Por Begoña Viña

Una organización híbrida se caracteriza por el hecho de que en ella coexisten diferentes sistemas operativos organizacionales. Las organizaciones híbridas exitosas anclan sistemática y conscientemente la pluralidad de los diferentes principios en su estructura organizacional, su control, sus roles y procesos, así como en su liderazgo y cultura. 

¿Cómo surge una organización híbrida? Las propias organizaciones a menudo encuentran difícil entender cómo su organización ha cambiado de una clásica a una híbrida.

A menudo, solo se necesita un rol único recién introducido en una unidad de negocios, lo que constituye el impulso de desarrollo inicial hacia una organización híbrida.

Más dinámico, más flexible, más fluido: la ‘nueva’ comprensión de los roles

En contextos corporativos tradicionales y en el «viejo mundo», los roles tienden a ser entidades rígidas. Hay descripciones definidas de diferentes roles para diferentes niveles y áreas de especialización, con criterios predefinidos que los empleados y gerentes deben cumplir.Anunciosabout:blankINFORMA SOBRE ESTE ANUNCIO

Estamos viviendo un cambio en las organizaciones híbridas. Como dejan claro los modelos VUCA y BANI, el “nuevo mundo” es más rápido y más complejo, las personas están más dispuestas a cambiar, son más erráticas y están más ansiosas. Las organizaciones sienten una mayor presión para adaptarse y posicionarse en consecuencia. Para hacer frente a este cambio constante, tiene sentido romper con la comprensión clásica y bastante rígida de los roles y hacerlos más dinámicos, fluidos y flexibles. En la práctica, esto significa que hoy en día hay significativamente más diversidad y, por lo tanto, más funciones en las organizaciones híbridas que en el «viejo mundo».

De rígido a diverso usando el ejemplo de “habilidades de liderazgo”

Los criterios que solían estar claramente asignados a un perfil de rol específico ahora se pueden encontrar en varios perfiles de rol diferentes. Esto queda claro usando el ejemplo del rol de liderazgo. Tomemos el criterio «competencia de liderazgo». 

La comprensión del liderazgo puede significar diferentes cosas en una organización híbrida: por un lado, puede significar liderar a los empleados en el sentido transformacional clásico, pero por otro lado también puede significar liderar a los clientes, por ejemplo, en el rol de gerente de cuentas. . El criterio también puede incluir «liderazgo ágil», como liderar un equipo Scrum como Scrum Master o Agile Coach. Si tomamos las reglas básicas ágiles más estrictamente, incluso se diría que un equipo completamente ágil se lidera a sí mismo. En consecuencia, queda claro que la «competencia de liderazgo».

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Más flexibilidad = más complejidad

La diversificación de roles trae muchos aspectos positivos. Hay más flexibilidad para que los empleados se deslicen en diversos roles y prueben un nuevo rol de vez en cuando. Sin embargo, algunas cosas también se vuelven más complicadas. 

¿Cómo realizar un seguimiento de los diferentes roles y criterios de requisitos? ¿Qué influencia tiene la gran cantidad de nuevos roles en la gestión del reclutamiento, la competencia y el desempeño? ¿Tienen que cambiar las trayectorias profesionales y el modelo de compensación?

Más flexibilidad es inicialmente muy rentable para los empleados. Al mismo tiempo, esto aumenta inmediatamente la complejidad por parte de quienes se encargan de manejar los roles y todos los productos de personal relacionados. 

Aunque hoy en día podemos recurrir a muchas herramientas digitales que nos ayudan a hacer un seguimiento de las cosas, todavía se aplica la siguiente tendencia: más flexibilidad = más complejidad. ¿Qué podemos hacer para mantener el tema de los roles en las organizaciones híbridas simple y comprensible para las funciones de personas, gerentes y empleados?

Consejos para cambiar roles en empresas híbridas

Se han tenido muy buenas expereincias con el siguiente procedimiento para hacer que los productos de personal se ajusten a la organización híbrida en torno al tema de los roles:

  1. En primer lugar, se debe crear transparencia sobre los roles existentes en la organización híbrida.
  2. Estos roles deben ordenarse en función de los clústeres definidos.
  3. Posteriormente, los criterios de requisitos se pueden derivar de los perfiles de roles dentro del clúster.
  4. Estos criterios de requisitos se pueden utilizar para personalizar los diversos roles.

Diseñar prototipos de productos personales, como

  • formular anuncios de trabajo para el reclutamiento,
  • configurar la gestión de habilidades y obtener una visión general de las competencias disponibles en la organización,
  • establecer una gestión del rendimiento limpia y basada en criterios,
  • para definir etapas individuales dentro de los roles como base para las etapas y las rutas de desarrollo.

Un desarrollo positivo que se está experimentando en paralelo a la diversificación de roles dentro de las empresas es el aumento de roles que se ocupan específicamente de la gestión de organizaciones híbridas y los desafíos resultantes. Por ejemplo, las ofertas de trabajo en LinkedIn presentan el llamado «Director remoto», un rol que algunas grandes empresas han introducido durante la pandemia. 

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La tarea central del rol es implementar el enfoque Remote First. Hay una variedad de enfoques adaptados individualmente para abordar el tema de los «roles en las organizaciones híbridas».

¿Está experimentando cambios similares en su empresa? ¿Han cambiado tus roles y podría ser esto una señal de que tu organización está cambiando hacia la forma híbrida?

Fuente: https://vallededempleo.wordpress.com/2022/03/16/las-organizaciones-hibridas-necesitan-un-nuevo-conocimiento-de-los-roles/

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