Cultura Organizacional
Objetivos: el todo por encima del yo »
Por Miguel Sturla – Toda pyme debe, en algún momento, definir sus próximos objetivos. ¿Qué pasaría si, en vez de fijarlos con cada integrante de un equipo, planteáramos objetivos comunes?
Toda organización, . cuando empieza a crecer, tiene el enorme desafío de definir qué quiere lograr (y previo a eso, idealmente, el porqué y el cómo) y que cada uno de sus integrantes, y todos en conjunto, pueda hacer su aporte desarrollando su máximo potencial.
Con este desafío, y a medida que la organización se complejiza, buscamos formas de alinear los esfuerzos y que todos estemos “subidos en el mismo barco”.
Esto, que se resumen muy fácil en dos párrafos, termina en un sinfín de métricas, indicadores, objetivos y evaluaciones. Y estos esquemas suelen volverse tan complejos como la organización que intentan representar y ayudar a desarrollarse.
Estos esquemas, que son parte de la profesionalización, también tienen su “lado oscuro”. Más allá de lo complejo, pueden generar comportamientos indeseados en los colaboradores:
1) En aquellos que definen objetivos que los afectan a sí mismos:
10 Motivos Para Desmilitarizar la Empresa »
Por José Miguel Bolívar – La estructura organizativa de la mayoría de las empresas no difiere gran cosa de la de cualquier otra gran organización, como podría ser un hospital, un colegio, un ministerio o un ejército. Todas ellas tienen en común ser organizaciones burocráticas, es decir, se caracterizan, entre otros aspectos, por la existencia de procedimientos, una división de responsabilidades, la especialización del trabajo y la existencia de una jerarquía.
Las burocracias son estructuras que, al menos teóricamente, buscan maximizar la eficiencia organizativa, intentando optimizar el proceso de transmisión y ejecución de órdenes o instrucciones. Son estructuras que pueden funcionar relativamente bien en entornos en los que la naturaleza del trabajo es evidente, es decir, dónde el trabajo está previamente definido, o es definido por la cúpula de la jerarquía, y simplemente hay que hacerlo de acuerdo a unos procedimientos preestablecidos.
En el caso específico de la empresa, las burocracias corporativas son las que han permitido el desarrollo económico y social que ha tenido lugar desde la Revolución Industrial hasta nuestros días.
Pero el escenario ha cambiado. En las sociedades occidentales, la mayor parte del trabajo evidente ha sido automatizado o externalizado a otros países donde la mano de obra es más barata. La naturaleza del trabajo ha cambiado y ahora el valor no procede tanto del hacer como del pensar.
4a Revolución Industrial: Cómo abordar la transformación digital. »
Por Daniel Sánchez Reina – El mantra actual en las empresas es “Hay que digitalizarse”. Y cuando pregunto: “¿Y eso qué quiere decir, concretamente?”, obtengo respuestas vagas. Es normal, porque es lo que ocurre con todos los mantras: los incorporamos irreflexivamente en nuestro vocabulario.
La Digitalización o Transformación Digital significa cosas diferentes para cada cual y para cada empresa. Y así debe ser, porque la digitalización, o es contextualizada o no es.
Tuve la fortuna de liderar una de las mayores transformaciones digitales en Europa en lo que llevamos de siglo, y en este artículo quiero compartir parte de lo que aprendí en aquella aventura y en otras que vinieron después.
¿Es la transformación digital la cuarta revolución industrial?
Se habla de la Transformación Digital como de la cuarta revolución industrial. Recordemos cuáles son las revoluciones industriales, es decir, aquellas que han tenido un impacto en la economía y en la sociedad a través de la modificación de los medios de producción y del consumo:
Transhumanizando las organizaciones. La evolución del humanismo. »
Por Alicia Pomares. – Necesitaba escribir esto….
Estamos en transición hacia una nueva conciencia humana, la conciencia humana evoluciona y nos ha tocado vivir en una época de evolución hacia una nueva forma más sofisticada de enfrentarse al mundo.
“Los más apasionantes avances revolucionarios del S XXI no ocurrirán por la tecnología, sino por un concepto expansivo de aquello que implica ser humano” John Naisbitt
No podemos predecir el futuro pero todo apunta a que vienen años de avances tecnológicos que ni imaginábamos hace 5 años, de nuevas tendencias en todos los ámbitos, de coches voladores, de robots de compañía, de economía colaborativa, de renta básica, de cyborgs, de ingeniería genética, inteligencia artificial, de Smart Cities … pero lo realmente apasionante de todo esto es que está cambiando el concepto de lo que implica ser humano. Lo dicho, una nueva conciencia humana.
Vamos a necesitar muchas mentes pensantes, mucha sabiduría que nos explique ese futuro y que nos ayude a evolucionar para enfrentarnos a lo desconocido. Estamos construyendo un nuevo prototipo humano que requiere de sabiduría colectiva.
Los 4 niveles de colaboración organizacional según haya capital humano. »
Por Francisco Galán Soteres. – En uno de los grupos de Linkedin de la EOI se ha abierto recientemente una línea de debate/reflexión que tiene que ver con la innovación personal como base de la innovación empresarial, basado en un artículo de José Cabrera donde reflexiona que la era de la colaboración que estamos viviendo se ha centrado en la innovación empresarial pero faltaba la dimensión personal de la innovación.
Aunque podemos encontrar similitudes entre ambas tal como se comenta en el artículo, estamos hablando de niveles de colaboración diferentes y si es verdad que sin la innovación personal no tendría lugar la innovación empresarial. Los cambios deben empezar en las mentes de las personas.
En términos de colaboración suelen diferenciarse cuatro niveles diferentes: nivel individual, nivel de equipo, nivel de empresa y nivel de empresa extendida.
