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Gestion del Cambio


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Mitos y leyendas sobre la gestión del cambio
19 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Mitos y leyendas sobre la gestión del cambio »

Por Jose Miguel Bolivar – La gestión del cambio es un tema que me lleva fascinando desde los comienzos de mi carrera profesional. Un tema que además me ha tocado vivir muy de cerca y, a menudo, en primera persona.
Dos fusiones, otras tantas des-inversiones, muchos procesos de outsourcing y una docena de posiciones distintas han hecho que el cambio y yo nos convirtamos en compañeros inseparables.
Durante muchos años tuve que padecer las memeces que las grandes consultoras tienen por costumbre utilizar para “gestionar el cambio”. Empezando por los “change plans” y los “focus groups”, continuando con los “user acceptance tests” y terminando con los “roll-out”.
He comprobado directamente, y también a través de amigos, colegas y conocidos en otras organizaciones, que eso que las grandes consultoras llaman “gestión del cambio” realmente no existe. Y yo me pregunto, ¿por qué lo llaman “gestión del cambio” cuando quieren decir “imposición del cambio”?
Las metodologías que usan son un desastre y, a lo mejor, pensar que las personas son estúpidas y no se dan cuenta de lo que está pasando es parte del problema.
Ya he citado aquí en más de una ocasión algunos de los Principios Generales de la Participación Genuina del maestro Eugenio Moliní, entre los que destaco, por parecerme particularmente sublimes, los correspondientes a valores:

La decisión más difícil en un proceso de cambio
13 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

La decisión más difícil en un proceso de cambio »

Por Daniel Sanchez Reina – Conversando con un amigo y ex colega profesional, director general de la filial española de una conocida multinacional de la alimentación, la charla derivó hacia la lamentable pero imprescindible situación en que un directivo debe tomar la decisión de despedir a un colaborador que no se adapta al cambio.
En los procesos de cambio solemos observar actitudes que obedecen a la conocida Distribución Normal, popularmente conocida como Campana de Gauss (Carl Friedrich Gauss, 1777-1855).
Esto no es extraño, ya que el prolífico matemático y científico alemán verificó que la inmensa mayoría de los procesos aleatorios del mundo social y natural se ajustan a esa campana: una mayoría de la población ocupa las posiciones centrales, una minoría se decanta al extremo inferior y otra minoría al extremo superior –pensemos en cómo se distribuye la población según la altura o según los tests de inteligencia cognitiva–.
También en los procesos de cambio empresarial, tales como reorganizaciones, nuevas estrategias, reasignaciones de tareas, nuevos jefes, etc., encontraremos aproximadamente un 20% de colaboradores que lo rechazarán, un 60% que se encontrarán desorientados y expectantes, y un 20% que lo aceptarán bien.
Imagina una regata de remo en que un 20% reman en el sentido correcto, 60% están confusos y no saben qué hacer, y el otro 20% reman en el sentido opuesto. La embarcación no llegará muy lejos, ¿verdad? Pues así será tu empresa o tu departamento si no actúas.

Gestionando la resistencia al cambio
8 May
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Arnoldo Arana – ¿Cómo reacciona usted ante el cambio?
¿Qué sentimientos le despiertan las situaciones de cambio? ¿Tiende apoyar u oponerse a los procesos de cambio? ¿Cómo maneja la incertidumbre que generalmente acompaña el cambio?
Muchas personas ven el cambio como algo inesperado y disruptivo que los saca de su zona de confort. A muchos el cambio les genera ansiedad ante la ambigüedad e incertidumbre que puede conllevar el mismo, o temor ante lo desconocido que pueda traer, o sentimientos de pérdida al tener que dejar atrás posiciones, personas, estatus, etc., por lo que se vuelven reacios a cambiar, al percibir el cambio como un suceso amenazante y negativo. Sienten que lo que cambia les desarregla la vida y, en consecuencia, lo ven con desagrado.
El cambio también puede sacar a la superficie las inseguridades de las personas. Por eso algunos individuos en las organizaciones reaccionan oponiéndose al cambio. Este es uno de los aspectos más complejos y difíciles de manejar en relación al cambio: la resistencia que casi siempre va asociada a él. Ahora, el que estos sentimientos y percepciones tengan lugar en algunas personas en las organizaciones, no necesariamente debe verse en forma negativa, sino como parte de la dinámica natural del cambio.
Algunos de los estudiosos de los procesos de cambio opinan que los seres humanos son, por naturaleza, reacios al cambio, estableciendo una relación causa efecto entre cambio y resistencia. Esta relación no siempre es tan lineal; pero lo cierto es que comprender y manejar la resistencia es un asunto vital del proceso de cambio, si se aspira a gestionar el mismo con efectividad.

Transformación: ¿Por qué es tan difícil?
17 Abr
2019
Escrito por juancarlos

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Gestionar de forma adecuada los procesos de transformación se va a convertir en un factor clave para asegurar el futuro y la competitividad de países, sociedades, organizaciones y personas.
Cuando escribimos en cualquiera de los buscadores más usados (empezando por Google) el término “transformación” aparecen millones de entradas. Yo mismo estoy dedicando uno de mis post mensuales a tratar sobre estos asuntos.
Vivimos una realidad que, inexorablemente está obligando todos y particularmente a las organizaciones y empresas a replantearse sus productos y servicios, estructuras e incluso modelos de negocio.
Un esfuerzo que supone cuestionarse el tipo de relaciones que establecen con sus clientes y usuarios, cambiar sus modelos operativos, rediseñar sus estructuras, buscar métodos para el uso eficiente de la información y los datos, etc. Y todo ello sin olvidarnos de la necesidad de que los equipos humanos, empezando por la dirección, modifique sus conductas y comportamientos –cultura- para responder mejor a estos retos.

Un modelo de 5 etapas para manejar el cambio en las organizaciones.
28 Mar
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Un modelo de 5 etapas para manejar el cambio en las organizaciones. »

Por Alexis Codina – Existen diferentes modelos o estrategias que proponen los especialistas para la conducción de cambios en las organizaciones. Uno que resulta bastante simple en su presentación, pero que puede contribuir a identificar aspectos importantes que deben tenerse en cuenta es el que propone Stewart que consta de las cinco etapas siguientes
Diagnosticar
Identificar la resistencia.
Asignar la responsabilidad.
Desarrollar y poner en marcha estrategias.
Supervisar
Un resumen de estas etapas y las tareas principales que se plantean se presenta en la imagen.