LA GESTIÓN DEL TALENTO Y SU IMPACTO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Por MSc. Lic. Yoany Rodríguez Cruz.  –  MSc. Lic. Magalys Hernández González. 

Las Organizaciones actuales  se desarrollan en un entorno altamente cambiante, donde las tecnologías caducan  rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las mismas en puntos críticos para mantenerse en el mercado.  Enfrentar esta situación es un elemento constante del futuro de  las Organizaciones, las cuales están obligadas a buscar alternativas para superarlas y mantenerse con vida en la competencia internacional, alcanzando niveles de eficiencia, eficacia y calidad estandarizados para la actividad que desempeñan.

La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en el motor impulsor de todas las tendencias teórico-prácticas que conocemos con respecto al sector empresarial, las cuales buscan trazar modelos que las ayuden a superar esa situación. Implementar   la más acertada es la clave del éxito.

A partir  de esta idea nos surge una interrogante. ¿Cuál es la tendencia ideal?

Es importante  destacar que  ningún modelo o tendencia teórica es superior a otra, simplemente lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organización en cuestión, pues de una forma u otra se entrelazan entre sí.  Ahora bien, existe un elemento   común,  y es que  cada una de ellas de una forma u otra hacen alusión al talento humano como el factor decisivo para lograr la  supervivencia, prosperidad y mejora continua de las Organizaciones. Algunas le otorgan mayor peso, otras menos, pero lo cierto es que está  presente en todas. Sin embargo, es la tendencia que  menos adeptos prácticos posee ya que su fruto no lo genera ella misma sino el efecto de su Gestión, es por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el progreso, pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con éxito.

Por tal motivo es que es vital comprender el rol que posee  la Gestión del Talento Humano en el desarrollo Organizacional. A continuación se presenta en la figura 1 un resumen de  las ideas anteriores y que ejemplifica la dinámica a seguir por las Organizaciones  si quieren alcanzar altos niveles de desarrollo.

FIGURA 1.  Dinámica de Desarrollo Organizacional. (Fuente: elaboración propia)

Como se puede apreciar el talento juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a  la Organización ya que a través de él es que se pueden implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica, incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica; y es esta última precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de élite dentro del mercado territorial,  nacional o internacional . Por eso es importante  enfocarse a la verdadera fuente del desarrollo y la mejora continúa  en las empresas: su talento humano, el cual es capaz de marcar la diferencia en el mercado y lograr la calidad de los procesos productivos y de servicios que se desarrollan en una Organización.

Siguiendo esta misma idea, podemos buscar los  pilares fundamentales  por los que se valora el desempeño de una Organización  para lograr su posicionamiento exitoso en el mercado (Fig. 2) y comprenderemos como los únicos  que pueden alcanzarlo son los seres humanos, con el  talento que poseen, de ahí se desprende un criterio más para desarrollar la Gestión del Talento

FIGURA 2. Pilares para el desarrollo Organizacional.  (Fuente: Elaboración propia)

Otra arista a tener en cuenta para comprender la importancia que reviste la Gestión del Talento  en la mejora continua, analizando sus objetivos fundamentales que son proporcionarle a la Organización personas talentosas y desarrollarlos, así lograr su satisfacción, entonces  obtendremos empleados mucho más preparados, competentes, motivados, comprometidos e identificados con la cultura organizacional existente, con deseos de trabajar y de hacerlo bien. Como es lógico estas características  confieren una salud organizacional, elemento este que se revierte   en la satisfacción de los clientes externos, los cuales son la razón de ser y los que le otorgan vida a la Organización. A  través de este análisis podemos ver la interacción dialéctica que se establece entre cliente interno, externo y Organización. Es este otro elemento a tener en cuenta para aplicar la Gestión del Talento.

Por todos los elementos expuestos anteriormente es que consideramos que la Gestión del Talento  es una herramienta de trabajo de vital importancia para lograr la mejora y el desarrollo Organizacional. Ahora bien, para implementar dicho sistema de gestión, debemos comenzar por  la definición de Talento Humano que hemos elaborado y que es la base de nuestra propuesta de diseño del Sistema de Gestión del Talento,  la cual ha sido producto de nuestros estudios en el tema y que exponemos a continuación:

La conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, aptitudes, motivaciones,  actitudes, valores, experiencias, comportamiento ético,  puestos en práctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una Organización y  entorno determinado. 

Una vez comprendida y compartida la definición de Talento Humano, nos hicimos la siguiente pregunta: ¿Qué es entonces Gestión del Talento? En la búsqueda de una respuesta, partimos por analizar las principales definiciones al respecto para poder llegar a la nuestra, la cual es:

Es un enfoque estratégico de gestión cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización a través de una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del talento requerido acorde a la cultura social y organizacional existente, para ser competitivos en el contexto actual y futuro. 

Para comprender con mayor claridad la Gestión  del  Talento Humano, la hemos analizado en dos dimensiones; la interna y la externa. Para ello hemos partido de la idea de que primeramente debemos analizar aquellos elementos que posee la persona intrínsicamente (estamos hablando de conocimientos, habilidades, valores, motivaciones, experiencias, comportamiento ético del ser humano, actitudes, entre otros), para después pasar a analizar los elementos externos que intervienen en la incorporación, permanencia y desarrollo en nuestras Organizaciones del Talento Humano. Ahora bien, una vez analizada la existencia de estas dos dimensiones, es de vital importancia trabajar en ambas para que el talento genere impactos, porque de lo contrario careceríamos  de un enfoque sistémico   y no estaríamos gestionando.

Una vez analizado todos los elementos anteriormente expuestos, recopilando la información nec

esaria y convirtiéndola en conocimiento, se le otorgó un papel vital a nuestra creatividad, surgiendo de esta forma el siguiente modelo. El cual sirve como herramienta metodológica para aquellas Organizaciones que decidan emprender el camino de la Gestión del Talento, facilitándoles su comprensión, diseño y estructura del mismo.

En la figura que aparece a continuación se refleja el modelo elaborado.

FIGURA 4. Modelo de Gestión del Talento. Fuente (Elaboración propia)

Cada una de las etapas del modelo puede generar resultados para la Organización, pero para obtener los impactos de su gestión, hay que  interrelacionarlas entre sí, ya que fluyen como un sistema integrador y sinérgico,  y tenemos que ser capaces de transitar por cada una de ellas, pues de lo contrario no estamos gestionando, además el modelo funciona como un ciclo que  se retroalimenta constantemente, buscando siempre facilitar el cumplimiento de la estrategia de la Organización. Es válido destacar y comprender  que la gestión del talento debe estar en constante actualización, esto es vital para alcanzar el éxito, pues de las fuentes que se nutre todas están en constante cambio y si usted se queda estático corre el riesgo de paralizar sus beneficios. Otra característica del modelo es que las etapas definidas no poseen un orden jerárquico, la Organización podrá elegir la primera según el estado en que se encuentre y lo que desee hacer, siguiendo siempre la continuidad del ciclo, esto demuestra la flexibilidad del modelo. También hay que decir que el mismo puede ser utilizado en cualquier tipo de Organización y generar resultados muy satisfactorios  independientemente del sector donde se desarrolle, siempre y cuando cumpla con los siguientes  principios:

1. Enfoque estratégico. En la Organización debe primar este enfoque para saber hacia qué destinos se debe dirigir el sistema y en función de este enfoque es que se deciden las actividades y la magnitud en que se desarrollarán. Para ello es vital contar con  la estrategia definida
2. Compromiso y conocimiento del tema por parte  de
   los trabajadores y de los directivos de la Organización. Para la aplicación del modelo debe existir  alta dosis de comprometimiento e involucrar a los implicados para que todos lo hagan suyo y se pueda extender con facilidad a todos los espacios de la Organización, logrando de esta forma que el sistema se desarrolle con mayor ligereza y salud sistémica.
3. Flexibilidad o adaptación al cambio de  los miembros de la Organización. La aplicación del presente modelo, implica cambios de concepciones, de formas de trabajo, de estilos de dirección y si no se comprende la necesidad del cambio, puede ser nocivo para la implementación del modelo.
4.  Existencia de un gestor del Talento Humano. Debe existir en la Organización una persona que domine el modelo y lo estructure acorde a las características  propias, para que sea capaz de orientar al resto de los implicados y a la vez facilitar la implementación.
5.  Enfoque hacia el cliente interno. Este enfoque permite comprender que estamos buscando como meta incorporar y satisfacer cada vez más a cada uno de los miembros de la Organización, con la implementación del modelo, buscando como  objetivo cumplir con la premisa de que es el ser humano el  componente más importante de la Organización.
6.  Esfuerzo Global de todas las áreas de la Organización. Es importante demostrar que la implementación del modelo y la responsabilidad de su correcta aplicación no responde a una sola área o persona en específico sino a toda la Organización, pues en todas sus áreas estructurales existen personas y es vital poner su talento en beneficio de la Organización. No se puede confundir este punto con el papel  que debe desarrollar el Gestor del Talento, el cual tiene como objetivo máximo facilitar la implementación del modelo, no ejecutarlo y aplicarlo por si solo. Eso es un error que hay que evitar pues puede traer consecuencias fatales  para la Gestión del Talento.

Si se analiza cada uno de los principios se puede comprobar que la aplicación del modelo de Gestión del Talento elaborado no requiere de grandes sumas de dinero, ni de enormes recursos materiales y tecnológicos para su implementación, solo se necesita voluntad, compromiso y ansias de mejora de los implicados y contar con una correcta orientación o un buen gestor del talento; logrando esto en un breve tiempo se podrá disfrutar de los beneficios que genera la Gestión del Talento para la salud y vitalidad de la Organización.

Este modelo de gestión propuesto, está respaldado por un procedimiento que sirve de guía para ir implementando cada una de las etapas  del modelo y además por un conjunto de herramientas que facilitan la toma de decisiones a la alta dirección en aras del cumplimiento de su estrategia, y avalado por su aplicación  en varias organizaciones, donde  sus directivos y trabajadores han expresado las ventajas  proporcionadas, dentro de las cuales han enumerado las  siguientes:

• Mayor calidad en los servicios que se ofertan.
• Mayor satisfacción de los clientes.
• Preservar e incrementar la cartera de clientes
• Incremento en la diversidad de servicios a ofertar.
• Mejora en la imagen corporativa.
• Incremento del nivel motivacional de sus miembros.
• Disminución de la fluctuación laboral de sus miembros.
• Mejoría considerable del clima laboral.
• Incremento de las acciones de Innovación.
• Incremento en la profesionalidad de sus colaboradores
• Permite a la Organización alcanzar una mayor adaptabilidad a los cambios.
• Contribuye a fomentar el sentido de pertenencia de los trabajadores hacia la Organización.
• Contribuye a consolidar la relación Hombre – Organización – Sociedad.

Los directivos y miembros de estas organizaciones también han expresados sus criterios con respecto a las ventajas económicas que les ha proporcionado la aplicación de este modelo, siendo las siguientes:

• La relación costo – beneficio en la aplicación del modelos es muy positiva ( se necesita un bajo nivel de recursos materiales)
• Incremento en los niveles de ingreso.
• Mayores índices de productividad.
• Aumenta los niveles de liquidez o solvencia económica.
• Mejora la correlación gasto de salario medio / por peso de ingreso.
• Aumentan las utilidades. 

CONCLUSIONES 

• El Talento Humano es un factor decisivo en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, convirtiéndose en su ventaja competitiva.
•  Para lograr una Gestión del Talento exitosa no solo podemos concentrarnos en las variables que definen el Talento, sino también en las condiciones requeridas para su desarrollo, permanencia y aplicabilidad en la Organización.
• En el modelo de Gestión del Talento propuesto es de vital importancia comprender la interacción sinérgica entre todas sus etapas para obtener los resultados esperados.
• La Gestión del Talento, es un sistema transversal a lo largo de toda la Organización, por lo que no se puede focalizar o responsabilizar solamente a un área por su implementación, pues es una tarea de todos.
• La aplicación correcta de la Gestión del Talento genera impactos positivos y ventajas económicas para las Organizaciones que la implementan dentro de su estrategia.

Autores

MSc. Lic. Yoany Rodríguez Cruz.  Licenciado en Educación y Máster en Administración   de Empresas. Jefe del Grupo de Negocios y Mercadotecnia de la Empresa de Proyectos de Arquitectura e Ingeniería de Matanzas (EMPAI).Cuba

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MSc. Lic. Magalys Hernández González.  Licenciada en Educación y Máster en Administración   de Empresas. Asesora de la Dirección general de la Empresa de proyectos de Arquitectura e Ingeniería de Matanzas (EMPAI). Cuba

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