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Liderazgo


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LIDERAZGO Y DIGNIDAD
9 Nov
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Donna Hicks, en “Leading with dignity. How to create a culture that brings out the best in people”, plantea que cuando las personas en el trabajo experimentan situaciones en las que su dignidad se ve violada  sufren las mismas reacciones instintivas que las partes en un conflicto internacional sienten; el deseo de venganza contra aquellos que les han violado. Las personas quieren que sus quejas sean escuchadas, reconocidas y atendidas. Cuando esto no ocurre el conflicto original incrementa su intensidad lo cual aumenta la separación.
En estas situaciones el líder juega un papel importante ya que aunque fuerzas complejas intervienen en la ruptura de las relaciones el grado en que los líderes presten atención para reconocer y comprender las preocupaciones en relación con la dignidad que subyacen a los agravios que refieren las personas va a ejercer una enorme diferencia a la hora de poder resolver el conflicto.
Todos queremos que se nos trate de forma que se muestre que importamos y si sentimos que no lo estamos siendo sufrimos. Nuestro anhelo universal de sentir que se reconoce nuestra dignidad nos define como seres humanos. Con frecuencia asimilamos dignidad con respeto, pero la autora mantiene que son conceptos distintos. La dignidad es algo con lo que nacemos y representa nuestro valor inherente. El respeto es diferente. Aunque todos tenemos dignidad no todos merecen respeto. Éste debe ser ganado por nuestras acciones que sirven de inspiración a los demás. La dignidad es algo que todos merecemos independientemente de nuestras acciones.
Cuando honramos la dignidad de los demás creamos una sensación de seguridad y las personas se sienten libres para mostrarse vulnerables y como son en realidad. Las relaciones prosperan cuando todas las partes sienten que son escuchadas, reconocidas y valoradas.

Segmentar a las personas antes de gestionar: un nuevo enfoque de formación y desarrollo de liderazgo
7 Nov
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Antonio Peñalver
Conocer y ubicar previamente a los profesionales en el marco de la organización es la clave de un modelo de formación y desarrollo directivo”
Las soluciones de formación y desarrollo de liderazgo han evolucionado en los últimos años desde una perspectiva conceptual hacia un enfoque de mayor acercamiento a la realidad.
El planteamiento de ‘Liderazgo basado en la Segmentación’ contempla un análisis previo de los equipos de trabajo para facilitar un tratamiento diferenciado de cada uno de sus integrantes. Esta perspectiva antepone el conocimiento de las personas y la segmentación del equipo como elementos de base para: por un lado, efectuar el posterior entrenamiento del directivo para gestionar eficientemente a su equipo, culminando con un servicio de apoyo personalizado; y por otro lado, emprender acciones diferenciadas de formación y desarrollo para los colaboradores evaluados.
Es una visión que reinventa las claves de formación y desarrollo tradicionales y aprovecha las nuevas tecnologías para trabajar sobre la propia realidad de los participantes.
Formación sobre la realidad
En el dinámico paisaje formativo actual, el desarrollo de habilidades, la aplicación de conocimientos y el cambio de actitudes son los tres grandes objetivos que se persiguen en pos de la mejora del desempeño y la contribución a resultados. Enmarcadas en este reto, las acciones formativas han de contemplarse hoy como auténticas generadoras de cambios con verdadero impacto en el negocio de las organizaciones más que como acciones puntuales de mera transmisión de conocimientos.

Hablemos de líderes zombis y liderazgos fallidos
30 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Cecilia Duran
Los líderes vienen en todas las formas, formas, colores y tamaños. Muchas veces nos preguntamos ¿Por qué hay ejecutivos inteligentes que fracasan? Cuidado, nadie está exento de un tropezón.
La mayoría de los desastres empresariales a gran escala empiezan en la mentalidad del ejecutivo, y generalmente el problema es que nadie a su alrededor lo desafía ni se anima hacer las preguntas difíciles sobre lo que vive la organización. Los liderazgos fallidos cuestan mucho, en términos financieros y en muchos más sentidos. Los descalabros que causa un mal líder son de amplio espectro y a veces causan daños irreparables. Por lo general, cuando hablamos de liderazgo, lo hacemos en torno a los atributos de un buen líder y pocas veces se advierte lo que pasa cuando nos topamos con uno malo. Se está poniendo de moda un término que denomina a los líderes fallidos: “zombie leaders” y me parece muy pertinente abordar este tema.
No se trata de entrar al mundo de la negatividad, más bien se trata de tener una lista de cotejo que nos lleve a entender y darnos cuenta. ¿Qué es un líder zombi? Son los jefes que se caracterizan porque “rara vez” o nunca fomentan la crítica interna ni la retroalimentación; es el ejecutivo no interactúa con los empleados de primera línea, que no le gusta convivir con las bases y tampoco tienen a una persona encargada de investigar las estrategias y tecnologías de los competidores, sus errores y aciertos cae en esta categoría. Es un ser catatónico encerrado en la torre de marfil de su propio ego y, tristemente, sé que hay muchos de estos especímenes rondando por ahí. El problema no es tener a un arrogante suelto, el problema es que puede causar mucho daño e incluso generar lo que los militares llaman fuego amigo.

¿SABRÍAS IDENTIFICAR Y RECONDUCIR A UN JEFE HELICÓPTERO?
28 Oct
2019
Escrito por juancarlos

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por Jesus Gomez
En el ámbito de las organizaciones en general, y en el de las empresas en particular, existen muchos tipos de liderazgo o de estilos de dirección. Desde los más “democráticos”, que siempre confían en sus colaboradores y delegan gran parte de las tareas, hasta los más “paternalistas”, que constantemente están supervisando a sus empleados sin apenas delegar tareas, y teniendo como norte la jerarquía y el uso de la autoridad.
Esta última figura se da sobre todo en los empresarios o emprendedores que “se han hecho a sí mismos”. En aquellos que, con un enorme esfuerzo, han sacado adelante su negocio hasta hacerlo más grande y necesitar de muchos más colaboradores. Y cuando llegan estos nuevos empleados, o los que ya están asumen nuevas tareas, esta figura paternalista aparece y condiciona el desarrollo profesional y personal de estos empleados.
Este perfil de empresario, jefe o directivo ha existido siempre. Pero se ha popularizado una nueva denominación para representarlo tras un seminario web impartido por Cindy Anderson, de la Universidad del Norte de Arizona, sobre los fundamentos del liderazgo. Son los jefes helicóptero, o helicopter bosses, su nombre inglés.
A continuación, se explica qué es un jefe helicóptero, cómo reconocerlo e identificarlo. Qué efectos puede producir en sus colaboradores y si es posible reconducir su actitud o, al menos, atemperar los efectos que puede tener en el equipo.
¿Cómo se comporta un jefe helicóptero?
Se podría definir al jefe helicóptero como aquel que, ya sea el propio empresario o un directivo de la empresa, está siempre pendiente de lo que hacen sus colaboradores o subordinados. Se encuentra continuamente “sobrevolando” su trabajo, comprobando cómo realizan sus tareas, para asegurarse de que lo hacen como él cree que es la única forma correcta de hacerlo. De lo contrario, actúa inmediatamente para corregirlos.

Las claves para los líderes en una nueva posición
26 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Melanie Amaya
Cuando conoces las fortalezas, oportunidades de mejora y objetivos de tus colaboradores, descubres qué es eso en lo que necesitan apoyo y cómo puedes ayudarlos.
En mi trabajo como coach ejecutiva, he acompañado a muchos de mis clientes a posicionarse en su nuevo rol, bien sea porque cambiaron de organización; tienen un nuevo equipo a su cargo, o fueron promovidos a una posición de liderazgo de mayor responsabilidad.
El proceso de adaptación no siempre es fácil y muchas veces los nuevos jefes, buscando que su equipo siga sus instrucciones, cometen el error de imponer su autoridad, en vez de ganarse la confianza de su equipo.
Para evitar caer en este error, así como empoderarte y consolidarte en tu rol de liderazgo, puedes utilizar las siguientes estrategias:
Gana la confianza de tu equipo. Para influir y lograr que tu equipo valore tus ideas, primero tienes que ganarte su confianza. Para esto debes ser honesto, coherente, humilde e íntegro. Tratar a los demás de manera justa, empática y bondadosa. Ser un ejemplo de alcance metas y cumplir aquello a lo que te comprometes. Y, sobre todo, debes ser auténtico y mostrarte como eres. Son tus comportamientos los que te ayudan a posicionarte en tu rol de líder.
Consolida las relaciones y las bases de tu equipo. Demuestra un interés genuino por el bienestar de tus colaboradores. Propicia conversaciones en las que conoces sus motivaciones y aspiraciones. Dedica tiempo a compartir y conocerlos más allá de lo laboral, y realiza actividades en las que de manera conjunta construyen la visión, el propósito y los valores del equipo.