Por Rosana Mazzilli

El stress en el ambiente de trabajo es un fenómeno creciente con altos costos para quienes lo padecen, como así  también para la organización.

En 1994 la OMS definió el estrés como “el conjunto de reacciones fisiológicas que preparan al individuo para la acción”. La definición más aceptada actualmente es la que reconoce al estrés como una consecuencia del desequilibrio entre las demandas del ambiente (agentes estresores externos) y los recursos del individuo.

En  octubre de 2005, la Organización Internacional del Trabajo advirtió  sobre las consecuencias del estrés laboral para los trabajadores y las empresas. En esta conferencia se sostuvo que la falta de motivación, la depresión y otros desajustes en el equilibrio emocional del trabajador afectan a la productividad mucho antes de que se desarrolle una enfermedad real. Y estimó que para el año 2020 la depresión será la segunda causa de invalidez en los países desarrollados.

El stress laboral es uno de los mayores problemas por los que atraviesa la Unión Europea y el 50% de los trabajadores se sienten expuestos a una presión considerable en el ambiente de trabajo, lo que origina pérdidas anuales en el orden de 20 millones de euros.

Si bien en nuestro país no existen estadísticas sobre el tema, y la Ley de Riesgos del Trabajo (L. 24.557) no contempla las nefastas consecuencias que el stress puede ocasionar en la salud del trabajador e incluso afectar el resto de su vida laboral, todos conocemos la magnitud de su  existencia y todas las consecuencias que ocasiona el trabajar en un ambiente altamente estresante, como así también los costes emocionales derivados de la pérdida del empleo en un país con una elevada tasa de desocupación real.

Por otra parte, sabemos que las empresas multinacionales radicadas en nuestro país tomando conciencia de este flagelo que se expande a nivel mundial han comenzado a implementar  medidas tales como: gimnasio en la empresa, casual day, espacios recreativos. Lo cierto es que  el resto de las empresas argentinas aún se encuentran en camino de elaborar políticas organizacionales que permitan mejorar esta situación.

 Si bien los especialistas en RR.HH. predecían en los 90, que los trabajadores del siglo XXI, gozarían de mayores espacios de esparcimiento  y distensión dado que la nueva tecnología facilitaría los procesos, estos pronósticos no se han cumplido, ya que el estrés laboral se ha incrementado, entre otras causas  debido a que la competencia se ha vuelto feroz  en un mundo globalizado, los trabajadores, muchas veces, continúan trabajando desde su domicilio y hasta atendiendo su teléfono móvil e e-mail durante sus vacaciones.

Lo que está dando lugar a un nuevo fenómeno: el stress post-vacacional: el mismo tiene lugar  cuando los dependientes, luego de gozar de su licencia anual, se reintegran a sus tareas, con una elevada carga de angustia, falta de concentración y desgano; lo que atenta contra su desempeño y obstaculiza los procesos organizacionales.

En nuestro país esta clase de stress laboral se da con bastante frecuencia, dado que el regreso de las vacaciones ocurre entre los meses de enero a marzo, y el dependiente retorna a su rutina con la sensación de que “el año laboral recién comienza” y que aún quedan once o doce meses de arduo trabajo hasta el próximo descanso. Se incrementa así la sensación de impotencia y desamparo.

Para  prevenir el stress en las organizaciones, desde los recursos humanos se hace imprescindible identificar a los agentes estresores.

Agentes estresores a nivel grupal

– Liderazgo inadecuado.

– Conflictos intergrupales.

– Exceso de personal desempeñándose en espacios reducidos.

– Empleados tóxicos que contaminan al entorno con sus quejas.

– Hostigamiento hacia algún integrante del equipo.

– Inequidad  en las relaciones interpersonales.

– Exceso de rumores, o radiopasillo.

El líder es el facilitador por excelencia de la cohesión grupal y el logro de las metas organizacionales. Dado que el ser humano es un ser social por naturaleza, para desarrollar su potencial y desempeñarse eficientemente necesita integrar un equipo en cuál se sienta reconocido, posea su propio espacio físico que le permita desenvolverse  cómodamente, donde la comunicación sea fluida  y circule en todos los niveles, con objetivos organizacionales claros que  eviten las aparición de suspicacias y el exceso de rumores. Asimismo resulta necesario que el coach  posea  una adecuada inteligencia emocional que lo habilite para ejercer un eficaz  liderazgo situacional, es decir ir adaptando su estilo, en concordancia con las necesidades que surjan a nivel organizativo, grupal e individual.

Agentes estresores a nivel organizacional

– Culturas organizacionales poco participativas.

-Tecnología obsoleta.

– Puestos de trabajo con diseños deficientes.

– Fechas topes no racionales.

– Falta de oportunidades de desarrollo personal.

Las culturas organizacionales rígidas, con comunicación unilateral, generan climas laborales tensos, donde los empleados viven su día laboral como una carga, lo que genera estrés a nivel individual y grupal, con la consecuente baja en la productividad. Asimismo el hecho de contar con tecnología obsoleta y cumplir funciones en puestos antiergonómicos, generan esfuerzos innecesarios por parte de los trabajador, desgastando sus energías y desviando su fuerza de trabajo. También se hace necesario tener descripciones de puestos, actualizadas y correctamente diseñadas, porque si esto no sucede, es posible que algunos puestos de trabajo presenten una sobrecarga o repetición innecesaria de tareas, generando apatía y desgano en el trabajador.

Como sostiene E. Schein, las necesidades del sujeto  se van modificando con el tiempo; en sus comienzos el principiante está focalizado en el aprendizaje de las funciones que integran su puesto, más tarde cuando este desafío haya sido salvado, comenzará a pensar en su progreso y requerirá que la organización le brinde nuevas posibilidades.

Recomendaciones Finales: 

– Requerir la ayuda de un especialista para identificar a los agentes estresantes, y efectuar las modificaciones necesarias. En caso de que la organización decida prescindir de la colaboración de un asesor externo, esta tarea la puede realizar la línea con el apoyo de RR.HH. y en forma conjunta entrevistar a los trabajadores y analizar las situaciones específicas.

– Mejorar la comunicación organizacional en todos sus niveles, reduciendo así los niveles de incertidumbre, en cuanto a posibilidades de progreso y estabilidad laboral.

– Instruir a los trabajadores sobre las consecuencias del stress y brindarles capacitación para prevenirlo dentro y fuera de la organización.

– Verificar si el volumen de trabajo, es acorde con las capacidades y habilidades que cuenta cada trabajador, y en caso de resultar necesario, efectuar una reingeniería de puestos.

– Promover situaciones de esparcimiento grupal  que permitan a los  miembros de la organización interactuar en un ambiente distendido, creando así condiciones que permitan mejorar el clima laboral

– Efectuar chequeos de salud a todo el personal en forma periódica, detectando las consecuencias del estrés en la salud de los trabajadores.

El Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) con sede en Ohio, EE.UU., define a una organización sana a aquella que posee bajas tasas de enfermedad, lesiones e invalidez, a la vez que es competitiva en el mercado.

Si bien disminuir los agentes estresores no resulta una tarea sencilla por parte de la organización, consideramos que resulta imprescindible encaminar acciones con el  fin de salvaguardar la salud física y psicológica de los dependientes. Y en la medida que los trabajadores se encuentren en un ambiente laboral que les permita comunicar sus inquietudes e interrelacionarse, sanamente se encontrarán en condiciones de incrementar su eficiencia y rendimiento, dado que tal como sostiene un antiguo proverbio oriental “Nadie puede dar aquello que no posee”.

Autor Rosana Mazzilli Licenciada en Relaciones del Trabajo UBA, Consultora Laboral especializada en Pymes, Docente del Instituto de Investigación y Perfeccionamiento y autora de diversos artículos de Recursos Humanos publicados en la revista Técnica Laboral de Aplicación Tributaria.