Durante su disertación, se dejó en claro que el éxito de las empresas familiares “requiere fundamentalmente disciplina en los miembros de la familia”. Según dijo, “esto se logra actuando con respeto, paciencia, límites y estructuras que estimulen el debate”.
También explicó que hay varios puntos que pueden hacer vulnerable a una empresa familiar, entre ellos mencionó:
1. Falta de reinversión o falta de mentalidad centrada en el desempeño.
2. Dificultad para atraer y retener a los directivos no familiares.
3. Indecisión y estancamiento estratégico.
4. Largos períodos de liderazgo.
Además, Davis enumeró cuáles son las cuatro “Leyes Naturales de la Empresa Famliar”
1. Las familias crecen más rápido que la empresa.
2. La expectativa del estilo de vida crece con las generaciones.
3. Los accionistas familiares a menudo se tornan financieramente dependientes de la empresa.
4. Las empresas familiares “ponen todos sus huevos en una sola canasta”.En cuanto a los modos de gobernabilidad de una empresa familiar, Davis recomendó “desarrollar el sentido de dirección, disciplina e identidad de la organización”. Para tal fin, dijo que tiene que haber declaraciones sobre los valores y la misión de la empresa, acuerdos entre los diferentes accionistas, políticas de empleo, planes estratégicos y una buena estructura que incluya reuniones entre los socios, consejo de familia y asambleas familiares.
También señaló cuáles son los ocho desafíos para la sucesión en una Empresa Familiar:
1. Desarrollar la nueva generación: preparar líderes capaces y respetados. Transmitir el sentido de la responsabilidad y realizar la transición en forma oportuna, en el momento en que los que siguen al mando estén listos para tomar dicha responsabilidad.
2. Criterios de selección para el sucesor: quien sea el sucesor deberá contar con habilidades técnicas, de gestión, liderazgo, experiencia, valores y relaciones con los grupos de interés, entre otras.
3. Elegir uno o más líderes: esto funcionará cuando los seleccionados compartan sus obligaciones y responsabilidades, se puedan complementar el uno al otro, compartan objetivos y valores similares y busquen el éxito haciendo todo lo necesario para que esto se produzca.
4. Quién elige: según Davis, esta responsabilidad podría recaer en el líder actual, el cónyuge de éste, el directorio, los gerentes, los asesores, la familia y la próxima generación.
5. Tiempo de sucesión: en este punto, los integrantes de la empresa deben tener en cuenta las motivaciones del líder actual y las del que está por venir, para saber cuál será el momento adecuado para el cambio.
6. Pasar la posta: cuando los puntos anteriores estén definidos, se deberá discutir la fecha y los requisitos para el cambio, desarrollar planes de contingencia, responsabilizar al directorio para que siga los progresos producidos por los cambios y educar a la familia para que tengan en cuenta su rol de propietarios.
7. Gestión para la sucesión de la propiedad: hay que preparar a la familia para la herencia.
8. Soltar: en este último paso hay que reconocer que este será emocional y todo un desafío. Además hay que darle plena confianza al sucesor y colaborar en los intereses internos y externos de la empresa.
Fuente: HSM
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