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Cultura Organizacional


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Del Clima laboral al Compromiso organizativo
24 Nov
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Antonio Peñalver
Paulatinamente las organizaciones están asumiendo la relevancia estratégica de la gestión de sus recursos humanos desarrollando sistemas que incluyen, entre otros procesos, reclutamiento y selección, formación y aprendizaje, compensación y beneficios, gestión del desempeño o desarrollo del talento.
Al mismo tiempo, dentro de este marco, se aprecia una verdadera preocupación por la satisfacción de los empleados en el doble aspecto de asegurar su bienestar y de, como ello, puede contribuir en el rendimiento de la organización; máxime en momentos en que las organizaciones están sometidas a continuos cambios y ajustes.
Y esto último es lógico, ya que numerosos estudios demuestran que existe una estrecha correlación entre un alto nivel de satisfacción y el rendimiento profesional de hasta en un 30 por ciento.
Por ello, ya son muchas las organizaciones que realizan estudios periódicos sobre el nivel de satisfacción y, a ser posible, de compromiso de los empleados, dándoles feedback de los resultados y emprendiendo acciones de mejora al respecto.

Caso Nokia y la cultura del miedo
23 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Andrés Hatum – En la década del 80, Nokia se convirtió en una compañía líder en el floreciente mercado de celulares. Liderados por su CEO Kari Kairamo, a fines de los 80 Nokia poseía el 23% del mercado. Sin embargo, a inicios de la década del 2000, la empresa estaba envenenada para competir en lo que sería el pujante mercado de smartphones. En 2012 el valor de la acción de Nokia se desplomó y la empresa perdió su capacidad de innovación. En septiembre 2013, la compañía anunció la venta de esta unidad de negocios a Microsoft.
La cultura de miedo había invadido a Nokia hace años. Un estudio en la empresa concluyó posteriormente que la compañía había perdido la batalla de los smartphones no como resultado de una pobre visión o malos directivos, sino por “un clima de miedo” que se generó puertas adentro, especialmente frente a competidores que acechaban su liderazgo. Nokia se encontró en una industria cambiante, de conocimiento intensivo donde la colaboración, innovación y comunicación se convirtieron en vitales para competir y seguir existiendo.
Cuando los gerentes hacían preguntas sobre la dirección de la compañía, se les decía que se focalicen en la implementación. La gente que no podía cumplir con los pedidos de la dirección eran etiquetados como perdedores. Olli-Pekka Kallasvuo, CEO de Nokia en ese momento, fue descripto como extremadamente temperamental. Muchos gerentes lo vieron gritarle a gente y aseguran que “era muy difícil decirle algo que no quería escuchar”.
En las empresas la idea que para que una organización sea exitosa e innovadora hay que contratar gente capaz y motivada, es un hecho que los directivos en general y los de recursos humanos en particular tienen en cuenta. Sin embargo, tener gente muy capaz no significa necesariamente que puedan contribuir con lo que saben en el momento en que se necesita de ese conocimiento.

¿Ellos vs. Nosotros? Una aproximación a las tribus y los silos corporativos
16 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Ellos vs. Nosotros? Una aproximación a las tribus y los silos corporativos »

Por Jesús V. Izquierdo – ¿Cuántas veces hemos escuchado en conversaciones de oficina eso de ellos versus nosotros? Don Draper, personaje de Mad Men y paradigma de alto ejecutivo, apuntaba en una de sus frases: «Como todos sabéis, ellos piensan que hasta los monos podrían hacer nuestro trabajo. Con sus maletines llenos de dinero, no se dan cuenta de que su éxito depende de algo más que el brillo de sus zapatos. Tú eres el producto. Tú eres el que está sintiendo algo. Eso es lo que vende. No son ellos, no es el sexo. No pueden hacer lo que nosotros hacemos y nos odian por ello.»
Más allá de la apasionada defensa que hace de su profesión, es muy interesante ese enfrentamiento que expone sobre los diferentes enfoques profesionales.
Tribus corporativas
La narración de una realidad con la perspectiva del ellos y del nosotros implica que se están percibiendo síntomas de una falta de cooperación entre compañeros y colaboradores, de una creciente competencia entre unidades y de una posible brecha en la comunicación entre miembros de una misma organización.
Este potencial duelo entre dos miembros de un mismo todo puede desarrollarse entre diferentes tribus corporativas, por ejemplo, entre los creativos y los administrativos; entre los seniors y los juniors o entre los de marketing y los financieros. Desde luego que no es pernicioso que una empresa tenga silos, pero sí puede llegar a ser fatal que se conviertan en antagonistas, enfrentados ante un mismo hecho.

Cultura Organizacional Fuerte o Débil: Cómo afecta a la empresa.
7 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Joseph Hernández.  – En mi vida profesional en el área de Recursos Humanos he tenido la oportunidad de trabajar (sea integrado o bien colaborando) con empresas de culturas muy distintas. En cuanto al management, si algo me ha llamado la atención al estar en contacto con organizaciones muy dispares, es que hay organizaciones que transmiten mucha coherencia y otras no.
Se diría que en unas organizaciones encuentras una visión compartida en las diversas áreas que la componen y en otras parece que te muevas en empresas distintas dependiendo de dónde estás. Es lo que se caracteriza a las organizaciones con culturas fuertes o débiles.
Al entrar en contacto con una organización, visualmente nos encontraremos los símbolos de la compañía, una forma de vestir, una forma de dirigirse los unos a los otros, la decoración de un estilo determinado, unos ritos y ceremonias… y, si nos salimos de sus normas de comportamiento, nos van a llamar la atención… y luego encontraremos otros elementos menos visibles referentes a normas, reglas (escritas o no), objetivos y suposiciones que guían el trabajo diario de las personas en ese entorno.
Ravasi y Schultz (2006) definen la cultura organizacional como un conjunto de ‘supuestos mentales compartidos’ que guían las conductas en el lugar de trabajo.
La cultura de empresa es un conjunto de valores que cohesionan al grupo y condicionan las prioridades y es, por tanto, una guía fundamental en la toma de decisiones de las personas en la organización.

Primeros pasos en una nueva cultura: observar y tomar notas
6 Jul
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Primeros pasos en una nueva cultura: observar y tomar notas »

Han pasado dos meses desde que cambié mi vida radicalmente. No os imagináis el placer que me produce estar sentada en mi nuevo salón, delante de mi ordenador para poder empezar a compartir lo que estoy viviendo y sintiendo en esta nueva etapa de mi vida.
Antes de ponerme a escribir, he estado organizando todo lo que quiero contar en mi panel de Trello donde organizo los artículos del blog, para dar así un cierto orden a los aprendizajes y contaros la historia según han sucedido los momentos que me han ido inspirando a volver a escribir.
Si tuviera que resumir cuáles han sido los primeros pasos de esta etapa son dos: observar y tomar notas. Dos pasos que los he aplicado en todas las áreas donde vivo cambios y creo que han sido una especie de medida de supervivencia. Al pasar a no tener zona de confort o mejor dicho, no tener zona, simplemente no sabía cómo desenvolverme, llegas a un nuevo sistema que funciona diferente, te quedas parado y te preguntas: ¿ahora qué?.
Primeros pasos en lo personal
Creo que la frase que más he repetido durante el primer mes es: ¿y yo qué hago aquí?. Todo cuesta, todo es nuevo, al principio piensas que como es un país latino, donde se habla castellano, pues el cambio puede no ser tan grande. Incorrecto. El cambio es grande. Es otra cultura, sus comportamientos y maneras de resolver situaciones que tú conoces es totalmente diferente y desde el día que aterrizas ya empiezas a ver diferencias y a aprender cosas nuevas. Es muy interesante, aunque también es muy agotador mentalmente, ya que cada paso que das tienes que pensarlo aunque sea mínimamente.