Cultura Organizacional
La cultura es la ventaja competitiva y humana más potente de una empresa »
Por Ainhoa Álvarez, José Luis Casal
Hay muy pocos factores que contribuyan más al éxito empresarial que la cultura. Aunque a veces es difícil delimitar la noción de cultura en las organizaciones, los profesionales, consultores e investigadores la asocian ampliamente con el rendimiento empresarial.
La cultura tiene muchas dimensiones, incluyendo prácticas, símbolos, normas, rituales, ceremonias, creencias y valores. En pocas palabras, la cultura empresarial puede definirse como los patrones de pensamiento y comportamiento que se reconocen principalmente y se adoptan.
Valores… ¡quién eres y por qué haces lo que haces!
Sin embargo, en el centro de la cultura está la cuestión de los ‘valores fundamentales’. La cultura es quien te hace ser quien eres. Es lo que da significado al logo, a los colores, a la marca. Te identifica, te hace único.
10 maneras sencillas de mejorar la cultura de una empresa »
¿Sabías que el concepto de cultura tiene más de 150 años? Aparece por primera vez en 1871 cuando el antropólogo Edward Burnett Tylor lo define como el conjunto complejo de creencias, costumbres, leyes y hábitos de una sociedad. Cuando se trata de una organización, su cultura es la identidad, el corazón y la razón de ser de la empresa. En 1996, Anne Brooking, fundadora y directora de la consultora The Technology Broker, lo define como el conjunto de valores, suposiciones, actitudes y comportamientos que comparten los miembros de una empresa.
Por lo tanto, cuando hablamos de una buena cultura corporativa, estamos hablando de lograr que los trabajadores se sientan parte de una comunidad, en la que cada miembro aporta algo que le da valor a la empresa.
A pesar de lo que creía en un principio Tylor, no todas las culturas son iguales. La cultura corporativa es también el resultado de la suma de los mecanismos de trabajo y de las relaciones interpersonales entre los miembros de una organización, expresada en sus costumbres, normas e ideales compartidos. Por esta razón, constituye la “personalidad” de una organización, reflejada en su forma de comunicarse, su identidad visual y en el comportamiento de sus líderes y empleados.
Asimismo, la cultura de una organización determina una visión clara de su propósito, le otorga un significado al trabajo de su equipo y establece su employer branding, es decir, su reputación entre los empleados. Por lo tanto, es importante identificarla.
Los 8 principios de Google para innovar (pero sólo para inspirarse). »
Por Juan Pastor Bustamante
Emular la fórmula innovadora de Google (ahora Alphabet) no es fácil ni tampoco es nuestro propósito con este post que lo hagas. Equivalente a General Motors en los años 20 del siglo pasado o a Toyota en los ochenta, la empresa es todo un paradigma de cómo ha ido cambiando la gestión de la innovación en los últimos años.
En el año 2011, la compañía hizo públicos los principios que rigen su política a la hora de innovar. Aunque no aconsejemos ponerlos en práctica tal cual, sí pensamos que el aroma que destilan puede ayudarte a salir de la caja.
Imitar a Google en materia de innovación no está al alcance de todos. Es verdad que ha creado una cultura de innovación (cuyos principios enumeramos en este post), pero también que invirtió en 2016 la friolera de 10 billones (nuestros millardos = 1.000 millones). Recuerda también algunos de los sonoros fracasos de Google: Google+ y Google glasses, por citar algunos.
‘Jobs-to-be-done’: la innovación desde el conocimiento del cliente »
Por María Eizaguirre
Las organizaciones tienen la necesidad de mejorar su capacidad de innovar, pero en ocasiones su enfoque no es el más idóneo. Scott Anthony, director ejecutivo de la firma de consultoría de estrategia de crecimiento Innosight, explica en esta entrevista cómo la clave para innovar pasa por poner al cliente en el centro, entender sus necesidades y detectar los ‘jobs-to-be-done’.
María Eizaguirre: Las encuestas revelan que la mayoría de los directivos encuentran la innovación extremadamente importante para sus estrategias de crecimiento y, sin embargo, se encuentran insatisfechos con el rendimiento de sus organizaciones en este campo. ¿Qué explicación encuentra a esto?
Scott Anthony: La innovación se asienta sobre una base fundamental, que es la centricidad en el cliente y la capacidad de la empresa de poner al cliente en el centro de su organización. Toda innovación parte de este enfoque. Observamos continuamente que las organizaciones se centran demasiado en realizar investigaciones de tipo demográfico y analizar comportamientos de compra. Los datos que obtienen muestran correlaciones, pero no revelan qué está detrás de las decisiones que toman los consumidores.
La Estupidez Funcional: Estrategia para producir empleados autómatas. »
Por Isabel Soria del Río.
A medida que me hago mayor y voy trabajando más y más, no deja de sorprenderme el como en una sociedad inundada de personas altamente cualificadas y de empresas que pueden permitirse contratar personas tan bien preparadas, la empresa está plagada de borregos que ejecutan decisiones cuando menos estúpidas e incomprensibles y lo peor, que las aceptan y las ejecutan sin rechistar.
Nada en el mundo es más peligroso que la ignorancia sincera y la estupidez concienzuda. -Martin Luther King
Por suerte, en medio de mis cavilaciones, me he “tropezado” con un magnífico artículo científico titulado: “A Stupidity-Based Theory of Organizations” (Una teoría basada en la estupidez de las organizaciones), escrito por Mats Alvesson, profesor de la School of Economics and Management (Lund University, Suecia), y por Andre Spicer, profesor de comportamiento organizacional en la Cass Business School (City University of London)
