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Gestión del Conocimiento


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Aprender a aprender. Una técnica nueva para hacerlo
15 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Nuestra vida la entendemos como un tránsito ideal en el que 1/3 del tiempo lo dedicamos a estudiar y aprender, 1/3 a aplicar lo aprendido (trabajar) y 1/3 para descansar beneficiándonos de lo aprendido y lo trabajado (jubilación). Pero el mundo ha cambiado, la realidad se ha vuelto más compleja, y ahora, para ser viables, necesitamos aprender a lo largo de la vida; el problema es que nadie nos ha enseñado a hacerlo.
Aprender a aprender es la principal disciplina en el siglo XXI para lanzarnos a la innovación, el emprendimiento y el liderazgo, funciones esenciales para tener una vida con significado.
Las formas de aprender tradicionales son ineficaces para el mundo de hoy.
Cuando alguien piensa en aprender, automáticamente le viene a la cabeza estudiar una carrera, máster o curso; formatos acartonados e ineficaces, impropios de la Sociedad del conocimiento y de la Cuarta Revolución Industrial.
Hace unos días, un colega me comentaba que quería crear valor para la empresa, estaba pensando en realizar un máster o similar. Me pidió mi opinión y se la di: “me parece una elección y una salida para una persona que no tiene competencias genéricas (Modelo 6-9), pero una pérdida de tiempo para una persona capaz de crear relaciones y valor”.
En la actualidad tenemos todos los medios a nuestro alcance para aprender de forma diferente y práctica, ejemplos:

Enseñar a pensar: Cómo analizar y decidir para formar mentalidad propia
10 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por María Isabel Noble.
CF – Coherencia y fuerza
Que toda la gente piensa es un hecho, sin embargo, no todos lo hacen con la efectividad que la situación le requiere; por ejemplo, todos hacen cálculos pero no igualmente acertados; hacer analogías es común, pero no siempre se hacen apropiadamente; todos llegan a conclusiones, pero no siempre con igual cuidado; todos hacen argumentos, pero no todos tienen la misma coherencia y fuerza.
Si el pensamiento lleva a tomar decisiones y por ende a actuaciones, ¿en función a qué decidimos? ¿Quién o de qué manera aprendemos a tomar esas decisiones y actuaciones? Sin duda, el ser humano vive en conflicto permanente consigo mismo, con la sociedad y con el medio que le rodea y, en este momento histórico, como lo menciona Soubal (2008):
“No se prepara al estudiante futuro profesional para insertarse en la sociedad como un ser autoreferente, creativo, reflexivo, que se evalúa a sí mismo en su crecimiento, decrecimiento y errores, y no desarrolla un estilo crítico como producto de la educación crítica recibida en la institución escolar”
Y menciona que:
“El predominio del pensamiento reproductivo en los niveles escolares y el tratamiento reduccionista y analítico que se da al curriculum, impide que se logren los propósitos de una educación como sistema complejo”.

¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente? Las 5 disciplinas de Peter Senge
6 Oct
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente? Las 5 disciplinas de Peter Senge »

Por Guadalupe de la Mata
Para hacer frente a los constantes cambios a los que se enfrenta las organizaciones es necesario establecer culturas empresariales que aprenden, lo que Peter Senge, llama Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que Aprenden.
Conocí el trabajo de Peter Senge, padre de la cultura organizacional, hace 12 años, investigando sobre cómo mejorar la capacidad de adaptación de los equipos a los cambios. Lo he utilizado como referencia en mis clases de Cultura Organizativa Agil del Master del Gestión y Dirección de Proyectos del IEBS y mucho tiempo después, en el 2012, le conocí personalmente y pasé, de admirar su trabajo, a admirarlo como persona. Arriba encontrarás la foto de la reunión que tuve con él, junto con otros compañeros de SOL España.
Sus teorías sobre la Organizaciones Inteligentes, siguen vigentes desde su primera publicación del libro La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organizacion Abierta al Aprendizaje en 1994 y su capacidad de inspirar y motivar también.
Peter Senge utiliza el término Organización Inteligente para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.
Una Organización Inteligente u Organización en Aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla.

No tengo tiempo (para aprender)
30 Sep
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

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Por Javier Martínez Aldanondo
“¿Tu duermes?” me preguntó un compañero de trabajo. “Si, tengo la mala costumbre de hacerlo todos los días” le respondí en tono irónico. “Entonces tienes tiempo” sentenció dejándome perplejo.
En 2002 me trasladé a vivir Santiago de Chile, pero desde 2019 paso el 50% de mi tiempo en España con base en San Sebastián, donde me crie. Al caminar por mi ciudad, me suelo cruzar con personas a las que hace 30 años que no veía. Mi cerebro hace el ejercicio de buscar esos rostros familiares en la “base histórica de caras” que tiene almacenadas. En ocasiones soy capaz de reconocerlos, pero otras veces me rindo (“lo conozco, pero no me acuerdo de qué”). El cerebro usa continuamente, sin pedirte permiso y sin que se lo ordenes, el conocimiento que posee, pero para ello necesita recordarlo. Cuando no lo tiene, se preocupa de adquirirlo para así, poder usarlo en el futuro.
2 claves ocultas del actuar humano
Las personas nos pasamos todo el día tomando decisiones y actuando, muchas veces de forma inconsciente.

Viejos modelos y nuevas situaciones
29 Ago
2019
Escrito por Juan Carlos Valda

Viejos modelos y nuevas situaciones »

Por Pau Hortal – La tarea de revisar los viejos modelos para responder mejor a las nuevas realidades es uno de los retos con el que nos enfrentamos diariamente en el ámbito de la gestión. 
Todos conocemos a personas que tienen una curiosidad innata para el aprendizaje y están permanentemente abiertos al desarrollo de nuevas iniciativas, etc.  Una muestra más de este principio que he denominado “viejos modelos y nuevas situaciones” (ver el título de este post) lo podemos constatar en la jornada que hemos celebrado la semana pasada en Barcelona con el apoyo de la Universidad Pompeu Fabra accesible a través de la web www.jornadarrhhsp.com /cbXo50osA3D Aunque puede resultar un poco largo es muy interesante sobre todo en la primera, penúltima y última de las sesiones.
Muchos de vosotros sabéis que estoy involucrado en un proyecto que hemos denominado Ágora. Un proyecto “diferente” dirigido a generar nuevas dinámicas en la formación de los profesionales de RRHH. En este entorno hemos estado revisando todos los “nuevos modelos o propuestas formativas” para profesionales y/o directivos presentes en el mercado y hemos podido verificar (salvo error u omisión) que no han aparecido ofertas realmente novedosas en este campo. Algunas iniciativas interesantes en el ámbito de la gamificación y poco más. Aunque si queremos ser objetivos la “gamificación” puede ser atractiva pero no es, ni mucho menos, un nuevo modelo formativo.
Probablemente porqué no es el mejor momento, probablemente por la falta de creatividad, probablemente porque la gente hoy estamos más preocupados en sobrevivir que en inventar, también porque, como es conocido por todos, los recursos para el desarrollo, la formación y el aprendizaje en las organizaciones fueron reducidos sustancialmente en la época de la crisis. También por el hecho de que ha sido perfectamente visible el cansancio respecto a modelos formativos complejos y retorcidos, que además se prestaban sin introducir elementos de medida de valor de los mismos. Sin embargo, no sería totalmente sincero si no constatara que como siempre hemos identificado algunas excepciones interesantes.