Gestión del Conocimiento
Lo mínimo que hay que saber sobre la Gestión del Conocimiento »
Podríamos empezar diciendo aquello de que el conocimiento está en las personas y quedarnos tan satisfechos por esta manera de empezar o, al menos, no creer que es una manera extraña de hacerlo ya que se trata de una afirmación con la que se suele empezar cuando se abordan estos temas, diciendo: el conocimiento está en las personas.
Aunque valdría la pena añadir que esto es así si se siguen unos pocos pasos, que el conocimiento no se instala en nuestro cerebro de manera espontánea como resultado de la variedad de experiencias que vamos teniendo a lo largo de nuestra vida, que en realidad, lo que hay en las personas como resultado de los inputs que van impactando en ellas, es saber.
El saber está en las personas, esta sería una manera más acertada de empezar, un saber que la persona ignora hasta que habla y se escucha decir cosas que no sabía que sabía, porque al hablar ponemos en orden nuestras ideas, las transformamos en palabras y las disponemos en una melodía narrativa que nos permite acceder y comprender lo que sabemos. Hasta entonces, el saber es algo difuso, sin expresión, inconsciente y -esto es importante- extraviable.
La importancia de adecuarse a los nuevos paradigmas »
Por Mercedes Hortelano – A raíz de la crisis se está escuchando, cada día más, que estamos en pleno cambio de paradigma y que quien no lo haga, tiene un futuro muy poco halagüeño. Unos dicen que tardará años, otros decimos que se dará en muy poco tiempo. ¿Qué es todo esto? ¿Qué está pasando?
Quizás lo primero es definir qué es un paradigma y cuál es el paradigma actual por el que nos movemos. Un paradigma es el conjunto de reglas, escritas o no, las cuales determinan nuestra moral, creencias, visión de la realidad y del mundo. La cuestión con los paradigmas es que pueden cegarnos a “otras realidades”. Uno de los ejemplos más estudiados al respecto es lo que aconteció con el reloj de cuarzo:
[…] Suiza es un país conocido por sus relojes. En 1970, Suiza controlaba el 90% del mercado mundial de relojes. Un día un técnico de una de las mayores empresas de relojería mostró a sus jefes un nuevo modelo que acababa de inventar. Se trataba de un reloj electrónico de cuarzo. Su superior observó el prototipo y le dijo: “Esto no es un reloj. No tiene resortes ni rubíes”, y no dio ninguna importancia al descubrimiento. Pero los japoneses y los estadounidenses sí se la dieron. Y el mundo entero también. ….
El modelo 70/20/10: Así aprenden los directivos »
El modelo de aprendizaje 70/20/10 es una herramienta clave para los departamentos de Recursos Humanos que quieren desarrollar el talento de sus equipos con efectividad.
Se puede usar para comprender qué habilidades necesitan mejorar los profesionales y cómo asignar los recursos de capacitación.
Y es que la fórmula 70:20:10 no es una simple secuencia numérica. Condensa una metodología sobre el aprendizaje profesional en el siglo XXI que aporta una visión radicalmente diferente de la tradicional.
La idea principal que defiende es:
Para aprender, menos teoría y más práctica.
Dicho así, parece que tiene mucho sentido ¿verdad? Por eso el modelo 70/20/10 es una forma tan popular de organizar la formación en departamentos de recursos humanos de todo el mundo.
Ha sido utilizado por empresas como Nike, Procter & Gamble e IBM para enseñar a sus empleados cómo mejorar sus habilidades de manera que puedan seguir siendo competitivos en su campo.
Sin embargo, en España es una metodología de aprendizaje aún poco aplicada. A día de hoy son pocas las organizaciones que plantean un enfoque práctico en la formación de sus equipos.
Cómo dejar de pensar siempre con los mismos hábitos y rutinas. »
Por David Barreda.
¿Piensas que tienes una vida mental rica?… ¿Te crees muy original? ¿Te crees muy innovador o innovadora a la hora de generar pensamiento?…
…yo particularmente pensaba que sí, que era un tío muy profundo y tal… a ver, un poco pesado, por las vueltas que le doy a las cosas… pero oye, no sé… mentalmente me veía un tío “resultón”, qué quieres que te diga…
…la movida es que leyendo el libro Knowmads, de Raquel Roca, se me enroscaron unas líneas que no se me acaban de ir. Verás, estaba tranquilamente enfrascado en uno de los capítulos cuando leo que las personas “cada día producimos entre 60.000 y 70.000 pensamientos…”…
El aprendizaje organizacional, un tema pendiente »
Por Vanessa Núñez
Un de los principales retos no sólo para mantener la competitividad sino para atraer, retener y desarrollar al talento será cada vez más el de conseguir crear una cultura del aprendizaje dentro de la organización. La empresa que no sepa desarrollar el aprendizaje organizacional no lo tendrá fácil para convencer a la gente con talento de que vale la pena sumarse al proyecto. Como headhunter cada vez escucho más a los jóvenes candidatos preguntar y preguntarse, antes de aceptar una oferta de trabajo, qué oportunidades de aprendizajes le brinda la nueva organización, y con qué tipo de personas van a trabajar, para saber si podrán aprender de ellas.
Por otro lado, todos sabemos que el modelo tradicional de formación y desarrollo en las corporaciones es ineficaz y está obsoleto. No sólo las competencias y habilidades requeridas están cambiando rápidamente, sino que la manera de aprender, los canales y formatos, sean o no digitales, y nuestras expectativas al respecto lo han hecho también. Además, nos planteamos nuevas formas de medir el aprendizaje y el impacto que éste tiene.
El conocimiento se ha liquidizado, pero quizá por eso mismo, está por todos lados, y se ha democratizado.
