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Recursos Humanos


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¿Podemos retener al talento?
12 Jul
2020
Escrito por juancarlos

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por Pau Hortal – En un post reciente señalaba una serie de principios que en mi opinión deberían de ser claves para la política de retención del talento.
Unas reflexiones accesibles en http://pauhortal.net/blog/como-podemos-retener-al-talento/ y que finalizaba con la reflexión siguiente: “Debemos ser conscientes de que a pesar de todo es posible que perdamos talento, lo que no significa que tengamos la necesidad de definir e implementar políticas para evitarlo”. Y ello pasa necesariamente por no tener miedo a perderlo.
Hoy lo que pretendo es definir siete medidas a implementar en una organización para conseguir reducir lo que los especialistas denominan “tasas de rotación no deseadas”.
Reclutar a los empleados adecuados:
Reclutar bien es un primer paso, pero necesario e imprescindible, y ello supone encontrar a los candidatos adecuados a los requerimientos del puesto. Es el primer escalón en el proceso que supone crear equipos de trabajo competentes y realmente capacitados. A menudo, los empleados aceptan un puesto de trabajo determinado porque se sienten tentados inicialmente por el salario anual o las prestaciones asociadas a él. Pero estas razones por sí solas no son suficientes para retenerlos durante un período muy largo de tiempo.

Por qué es importante la descripción de puestos de trabajo
9 Jul
2020
Escrito por juancarlos

Por qué es importante la descripción de puestos de trabajo »

Necesitamos saber.
Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus objetivos, los empleados y/o colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia del “crecimiento” mutuo empresa – empleado.
A nivel de empresa, la planificación de los recursos humanos de los que disponemos y una buena comunicación van a ser fundamentales para realizar un trabajo eficiente y eficaz de los trabajadores. En cuanto al profesional, recibir información sobre qué se espera de su trabajo va a ser fundamental para la correcta integración en el mismo al puesto, las relaciones con sus compañeros,  así como para el desarrollo del trabajo en sí.
Una cultura corporativa, en la que prime una comunicación interna fluida y relevante va a favorecer un buen clima laboral y la colaboración de todos para la consecución de objetivos compartidos empresa – empleado.

¿Por qué abandonamos las organizaciones?
4 Jul
2020
Escrito por juancarlos

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Lori Goler, Janelle Gale, Bry Harrington y Adam Grant en hbr.org del pasado 11 de enero plantean que parece que existe consenso sobre la exactitud del dicho popular que mantiene que las personas no dejan un trabajo sino que dejan a un jefe, pero que una encuesta realizada entre los trabajadores de Facebook mostró que realmente lo que hacía que abandonasen la empresa era que no disfrutaban con su trabajo, que no se utilizaban sus fortalezas y capacidades y que no estaban creciendo profesionalmente.
Indirectamente, por tanto, los jefes son la causa ya que  ellos son responsables de la forma en la que está organizado el trabajo. Por tanto si los directivos quieren mantener a sus profesionales, especialmente a sus “estrellas” deben dedicar más atención a la forma en que está diseñado su trabajo. La mayoría de las organizaciones diseñan los puestos de trabajo y luego colocan a las personas en ellos, mientras que los buenos directivos siempre que pueden hacen lo contrario y cuando encuentran a colaboradores con talento están abiertos a crear puestos específicos para ellos.

¿Es la generación Z más influyente que los millennials?
2 Jul
2020
Escrito por juancarlos

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por Elena Díaz – La generación Z, frente a los millennials, ha nacido conectada. Son nativos digitales, más rápidos y exigentes, que se alimentan de nuevas tecnologías y nuevas herramientas de comunicación.
Durante los últimos años, se ha hablado mucho de los famosos Millennials y su comportamiento, hasta el punto que revolucionaron la forma en la que la sociedad se relacionaba, porque eran capaces de combinar el uso de nuevas tecnologías con formas de aprendizaje tradicionales. ¿Utilizaste un walkam y años después un iPod? ¿Tú infancia fue más bien analógica y tu adultez digital? Entonces estás dentro de la generación millennial.
Los millennials llegaron y revolucionaron los hábitos de consumo, vieron la rápida y maravillosa evolución de Internet y el desarrollo de nuevos dispositivos electrónicos, impensables en épocas pasadas. Pero, ¿qué ha pasado con ellos? Convertidos en la principal fuerza de trabajo de la sociedad -ya que se estima que para 2025 supondrán el 75% del mercado laboral– han dejado de ser tan influyentes y han dado paso a la, ya conocida, generación Z.

¿Metodologías “ágiles”. Las nuevas reglas para la gestión del talento?
28 Jun
2020
Escrito por juancarlos

¿Metodologías “ágiles”. Las nuevas reglas para la gestión del talento? »

Peter Capelli y Anna Tavis en la edición de marzo-abril de Harvard Business Review plantean que, en la actualidad, la utilización de las metodologías “ágiles” no se limita exclusivamente al sector tecnológico sino que está transformando, también, la forma en que las organizaciones seleccionan, desarrollan y gestionan a sus profesionales.
Los cambios en el abordaje de la gestión de las personas han sido numerosos desde el final de la Segunda Guerra Mundial cuando la planificación estaba en el corazón de las funciones de recursos humanos.
Las organizaciones reclutaban para toda la vida, rotaban a los profesionales para su desarrollo, les preparaban para asumir cada vez roles de mayor responsabilidad y ligaban los incrementos salariales a su ascenso en el escalafón de las mismas. La burocracia era la clave ya que se deseaba que la gestión del talento estuviese regulada y fuese consistente internamente para poder lograr realizar una planificación a largo plazo que podía ir desde 5 a 15 años.